CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
3.2.1. Giải pháp phát triển về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực
Căn cứ vào mực tiêu, nhiệm vụ và yêu cầu sản xuất kinh doanh của cơgn ty, trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lưucj và phát triển nguồn nhân lựuc của công ty trong thời gian qua cần thiết phải hồn thiện cơ cấu tở chức.
Bảng 3.1. Dự kiến cơ cấu nguồn nhân lựuc cho công ty đến năm 2030
STT Bộ phận Năm 2021 Năm 2024 Năm 2027 Năm 2030
1 Quản lý 4 4 4 4
2 Hành chính 10 10 10 10
4 Kỹ thuật 54 55 57 62
Tổng cộng 79 81 85 90
Qua các số liệu phân tích tại Cơng ty cở phần Tư vấn xây dựng Tồn Phát cho thấy rằng về cơ cấu nguồn nhân lực hiện nay cơ bản phù hợp cho việc thực hiện các mục tiêu trong dài hạn. Nguồn nhân lực không cần thiết phải tăng cường số lượng, chủ yêu là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nhân lực bổ sung chủ yếu là thay thế những người lướn t̉i khơng cịn đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của công ty.
Khai thác tối đa các nguồn tuyển: Hiện nay, các nguồn tuyển thì nhiều
nhưng Cơng ty chưa thực sự tận dụng và khai thác tối đa được các nguồn tuyển đó. Cơng ty chú trọng ưu tiên nguồn nội bộ cho nên tất cả các vị trí chức danh, phương pháp tuyển chủ yếu qua người quen giới thiệu nên chất lượng nguồn nhân lực bị giới hạn.
Chính vì thế đã bỏ qua nhiều nguồn tuyển dồi dào khác như: các sinh viên có năng lực chun mơn đang chuẩn bị ra trường, các sinh viên đến thực tập, các ứng viên được giới thiệu thông qua các hội chợ việc làm, hội chợ thương mại, các trung tâm môi giới việc làm, ...
Để tận dụng các nguồn tuyển này, Cơng ty có thể thơng qua mối quan hệ với các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, đào tạo nghề,... để tìm kiếm những sinh viên khá – giỏi; nhận sinh viên vào thực tập tại Công ty, giao việc để đánh giá, lựa chọn ra những sinh viên thực tập thạo việc để tuyển dụng khi những sinh viên đó ra trường; cử người tham dự các hội chợ việc làm, liên kết với một số trung tâm mơi giới việc làm uy tín để tuyển được những lao động như mong muốn.
Đối với nguồn tuyển chọn từ bên ngồi, Cơng ty tiến hành tở chức sàng lọc theo các quy định đã xây dựng và ban hành. Để thu hút các ứng viên này, ngồi việc đăng tải thơng tin tuyển dụng rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng, các hội chợ việc làm, hội chợ thương mại, các
trung tâm môi giới việc làm, kênh tuyển dụng trên mạng internet...Cử người tham dự các hội chợ việc làm, liên kết với một số trung tâm mơi giới việc làm uy tín để tuyển được những lao động như mong muốn. Bên cạnh đó vẫn duy trì tuyển dụng từ nguồn nội bộ với những chức danh thích hợp để tiết kiệm chi phí đào tạo, làm quen, định hướng nhân viên.
Cải thiện các nội dung kiểm tra, sát hạch trong khâu tuyển dụng, liên tục cập nhật, đổi mới cho phù hợp với tình hình thực tiễn: Các nội dung
kiểm tra, sát hạch có vai trị quan trọng trong việc đánh giá ứng viên, do đó, nếu cơng tác đánh giá có mức độ chính xác càng cao thì khả năng tuyển được nhân lực phù hợp càng lớn. Hiện tại, Cơng ty khơng có bộ phận chuyên trách xây dựng các bài kiểm tra, sát hạch ứng viên đến tuyển dụng, do đó, Cơng ty có thể th các chun gia, các Công ty chuyên về nhân sự thực hiện theo yêu cầu của mình, định kì kiểm tra lại nội dung và sửa đổi, bổ sung cho phù hợp.
Chú trọng cơ cấu giới tính khi tuyển dụng: ưu tiên hơn trong tuyển
dụng nam giới, đặc biệt là tuyển dụng lao động cho chức danh cán bộ kỹ thuật, công nhân xây dựng và bảo vệ: như đã trình bày ở phần thực trạng, do đặc điểm công việc cần sử dụng nhiều lao động kỹ thuật, lĩnh vực, ngành hoạt động chịu nhiều tác động khắc nghiệt của môi trường mà yêu cầu về thể lực người lao động cũng cao hơn. Trong khi đó, thể lực lao động nam thường cao hơn so với lao động nữ, lại không nghỉ chế độ thai sản, nghỉ chế độ ốm đau cũng ít hơn so với lao động nữ nên nếu sử dụng nhiều lao động nam thì năng suất, hiệu quả cơng việc sẽ cao hơn, bên cạnh đó, Cơng ty cũng tiết kiệm phần nào chi phí chi trả khi lao động nghỉ chế độ.
Điều kiện thực hiện giải pháp
+ Tuyển dụng đúng người, đúng việc
+ Thực hiện đầy đủ ngun tắc bình đẳng, cơng khai trong các khâu tuyển dụng. Ban lãnh đạo cần thay đởi tư duy tuyển dụng: đảm bảo tính chủ động, tuyển
để tạo nguồn nhân lực phục vụ cho tương lai, có thể tuyển những nhân tài ngay cả khi chưa có nhu cầu.
+ Tăng cường trách nhiệm của các cá nhân, bộ phận tham gia và chi phí đầu tư cho cơng tác tuyển dụng.
+ Bộ phận tuyển dụng cần xây dựng Bản hướng dẫn chi tiết về hệ thống tiêu chí đánh giá hoặc Cẩm nang đánh giá ứng viên, trong đó giải thích rõ các tiêu chí đánh giá, cơng cụ đo lường, cố gắng lượng hóa các tiêu chí đánh giá, xây dựng tiêu chí đánh giá mẫu...để việc áp dụng các tiêu chí đạt hiệu quả hơn.
3.2.2. Giải pháp phát triển về chất lượng nguồn nhân lực
3.2.2.1. Phát triển về chun mơn, nghiệp vụ
Cơng tác đào tạo có vai trị vơ cùng quan trọng, việc nâng cao chất lượng đào tạo luôn là một nhu cầu thiết yếu cho mọi doanh nghiệp. Tuy nhiên, dưới những thách thức trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện nay (về chi phí, thời gian, hoạch định triển khai chính sách), cơng tác đào tạo cần phải đổi mới để đạt được mục tiêu đào tạo đã đặt ra, có được nguồn nhân lực chất lượng tốt về thể lực, trí lực, tâm lực. Sự phát triển của nguồn nhân lực mang tính bền vững và đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế nói chung, chiến lược phát triển của Cơng ty nói riêng.
+ Mục tiêu đào tạo: cần xác định rõ mục tiêu cụ thể là nhằm tạo ra đội
ngũ nhân lực có trình độ, năng lực và phẩm chất đáp ứng được yêu cầu công việc, phục vụ cho sự phát triển của Công ty không chỉ hiện tại và tương lai.
+ Đối tượng đào tạo: đào tạo đúng người, đúng mục đích, đúng thời điểm, đảm bảo hiệu quả đào tạo và hiệu quả công việc của đơn vị khi lao động đảm nhiệm cơng việc đó đi đào tạo.
+ Kế hoạch đào tạo: Nhu cầu đào tạo đặt ra khi nhân viên cần bổ sung nâng cao kiến thức, kỹ năng để đáp ứng được các công việc trong tương lai. Phân tích tương quan nhu cầu đào tạo của các cá nhân, bộ phận, công ty và thực trạng những năng lực, kỹ năng hiện có và phần thiếu hụt.
Việc tìm hiểu và định hướng những nhu cầu đó sẽ là một bước nền quan trọng cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng và quản lý nguồn nhân lực nói chung. Trong những khoảng thời gian định kỳ ban lãnh đạo cơng ty nên có những tìm hiểu, đánh giá về nhu cầu đào tạo của nhân viên. Có thể thông qua những phương thức đơn giản như: trả lời bảng hỏi, trò chuyện trực tiếp...
+ Nội dung đào tạo: đào tạo lý thuyết phải song song với thực hành và tình tình thực tế tại Cơng ty. Nội dung kiến thức đào tạo phải phù hợp với nhu cầu và mục đích, liên tục được cập nhật, đởi mới, bắt kịp xu thế chung. Bên cạnh việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cũng cần chú ý đến đào tạo cho người lao động các kỹ năng cần thiết trong công việc như: kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, tiếng Anh, tin học văn phòng,... Quan trọng nhất là nâng cao kỹ năng tin học, ngoại ngữ đáp ứng nhu cầu của sự thay đổi về cách thức quản lý thơng qua tin học hóa các hoạt động của Cơng ty.
+ Hình thức đào tạo: Bên cạnh những hình thức đào tạo tập trung, đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, lớp cạnh Cơng ty thì trong bối cảnh hiện nay Cơng ty nên áp dụng hình thức đào tạo chỉ việc, kèm cặp hướng dẫn phân chia đào tạo nâng cao năng lực, kỹ năng thành những nhóm nhỏ tại chính đơn vị cơng tác. Cách làm này vừa tiết kiệm thời gian lại có hiệu quả cao, sát thực tế nhưng bên cạnh đó người học cần có chọn lọc tránh học cả những điểm tiêu cực của người chỉ dạy. Trong cơng tác tin học hóa, cán bộ có thể tranh thủ học hỏi trong những lúc rảnh rỗi để nâng cao kỹ năng tin học không nên ỷ lại vào cấp trên.
+ Hỗ trợ chi phí học tập cùng với các chi phí đi lại, sinh hoạt trong học
tập cho nguồn lao động có thành tích xuất sắc nhất trong mỗi khóa đào tạo: Do kinh phí đào tạo có hạn, khơng thể chi trả tất cả các khoản chi phí phát sinh trong q trình đào tạo cho tồn bộ người lao động khi họ tham gia đào
tạo, do đó, Cơng ty có thể xem xét cho trả tồn bộ chi phí khi tham gia đào tạo cho nguồn lao động có thành tích xuất sắc nhất trong q trình đào tạo. Điều này sẽ có tác động tích cực trong việc khích lệ nguồn lao động học tập trong quá trình tham gia đào tạo.
+ Điều kiện thực hiện giải pháp:
- Khuyến khích tinh thần tự học tập nâng cao trình độ của người lao động. Đặc biệt là hỗ trợ chia sẻ chi phí học tập, sinh hoạt trong q trình học tập với những người lao động có thành tích xuất sắc.
- Quy hoạch đào tạo phải gắn với bố trí và sử dụng nhân lực sau đào tạo.
- Xây dựng các vị trí lãnh đạo, quản lý bắt buộc phải tham dự một số chương trình đào tạo mới được đề bạt, bổ nhiệm.
- Đa dạng hóa hình thức, phương pháp và nội dung đào tạo. Đào tạo đồng bộ cho nguồn nhân lực về trí lực, tâm lực để đảm bảo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực làm đồng bộ.
3.2.2.2. Phát triển về kỹ năng của nguồn nhân lực
Kỹ năng nghề nghiệp là sự tinh thông, mức độ thuần thục, điêu luyện trong công việc, do vậy phát triển kỹ năng cho người lao động là sử dụng các biện pháp để nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề tạo điều kiện cho người lao động học tập, làm việc tích lũy kiến thức, kinh nghiệm trong thực tế. Phát triển kỹ năng phụ thuộc thuộc rất nhiều vào ý thức tự giác của người lao động, việc rèn luyện, học tập diễn ra trong suốt quá trình làm việc.
Kỹ năng nghiên cứu khoa học: Khuyến khích người lao động tự học tập các quy trình, quy phạm thiết kế, khảo sát để vận dụng vào trong sản phẩm thiết kế của mình.
Kỹ năng ứng dụng tin học trong thiết kế: Công việc thiết kế được thực hiện chủ yếu trên máy vi tính vì vậy cần phấn đấu rèn luyện kỹ năng thao tác cho thật nhanh nhẹn chính xác, kết hợp đồng bộ giữa các thiết bị hỗ trợ
trên máy tính cùng với tiện ích từ các cơng cụ trong phần mềm ứng dụng để tạo ra kết quả nhanh và đạt chất lượng cao nhất.
Kỹ năng xử lý hiện trường: Phấn đấu đến năm 2030 có khoảng 60% cán bộ kỹ thuật của cơng ty có khả năng độc lập giải quyết các vấn đề nảy sinh trong công tác khảo sát, thiết kế ngoài hiện trường.
Các kỹ năng khác:
+ Tăng cường bồi dưỡng kỹ năng giao tiếp và tư vấn về kỹ thuật cho khách hàng, nhằm giảm bớt những phản hồi của khách phải đưa xử lý ở cấp công ty.
+ Kỹ năng sử dụng ngoại ngữ: Cải thiện khả năng ứng dụng ngoại ngữ trong giao tiếp và đọc hiểu tài liệu. Khuyến khích mọi người tự rèn luyện Ngoại ngữ và xem xét đưa tiêu chí đánh giá kết quả này trong việc xét thi đua khen thưởng.
+ Tổ chức thi tay nghề cho người lao động theo, định kỳ để nâng cao trình độ chun mơn cho người lao động.
3.2.2.3. Nâng cao nhận thức người lao động
Xuất phát từ nhu cầu phải nâng cao nhận thức của người lao động để đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty. Tạo ra sự chuyển biến mạnh mẽ về nhận thức được thể hiện qua thái độ tích cực, hành vi đúng đắn với cơng việc và các quan hệ xã hội khác.
- Thường xuyên tuyên truyền các chủ trương, chính sách, pháp luật của nhà nước nhằm tạo sự chuyển biến tích cực trong nhận thức của cán bộ, nhân viên.
- Nâng cao tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức, tâm huyết với nghề nghiệp, uy tín của cơng ty. . . xây dựng và phát huy tác phong công nghiệp, ý thức kỷ luật, tinh thần đồn kết, biết giữ gìn và phát huy văn hóa cộng đồng.
- Tăng cường sự chỉ đạo tập trung kết hợp với phát huy dân chủ ở cấp dưới, thực hiện có hiệu quả quy chế dân chủ cơ sở, quy chế phối hợp. Công khai lấy ý kiến tồn thể cán bộ nhân trong viện tham gia góp ý sửa đởi các
văn bản nội bộ liên quan đến đào tạo, chế độ chính sách, cải thiện thu nhập ...
- Tăng cường công tác tuyên truyền giáo dục tư tưởng chính trị. Đây là cơng việc phải làm thường xuyên liên tục. Hiện tại cơng ty có lực lượng lao động có trình độ đại học và cao học trên 80% nên mức độ nhận thức tương đối tốt. Đây là một điều kiện thuận lợi trong việc giáo dục tư tưởng chính trị cho người lao động cần phải phát huy.
- Đối với cán bộ quản lý nhất là bộ phận quản lý nhân sự phải có kiến thức, kỹ năng về khoa học quản trị nguồn nhân lực, có như vậy mới nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực.
3.2.2.4. Nâng cao thể lực và tạo động lực lao động
Sức khỏe của người lao động được đánh giá là tài sản quý của cơng ty, bởi khi có sức khỏe tốt, tinh thần thoải mái, thì người lao động sẽ nâng cao năng suất lao động, góp phần quan trọng trong việc hồn thành kế hoạch hoạt động của đơn vị. Cơng tác chăm sóc sức khỏe, cải thiện mơi trường cần được các cấp lãnh đạo quan tâm triển khai thực hiện, tạo niềm tin để người lao động yên tâm làm việc, có trách nhiệm và gắn bó lâu dài với đơn vị.
- Khám sức khỏe định kỳ hết sức cần thiết không chỉ cho từng cá nhân mà còn giúp cơ quan, doanh nghiệp đảm bảo nguồn nhân lực khỏe mạnh, là tài sản quý giá tạo nên sức mạnh của đơn vị. Thông qua kiểm tra sức khỏe định kỳ, những nguy cơ tiềm ẩn, đe dọa sức khỏe đều được phát hiện và ngăn chặn kịp thời. Việc phát hiện bệnh trong giai đoạn sớm khi chưa có biểu hiện bên ngồi giúp người bệnh có nhiều cơ hội điều trị hiệu quả hơn, khả năng lành bệnh cao hơn, tiết kiệm thời gian, tiền bạc và tránh được các biến chứng.
- Sau khi kiểm tra sức khỏe, mọi người có cơ sở điều chỉnh lối sống hợp lý về chế độ dinh dưỡng, làm việc thích hợp cho mỗi người. Tùy theo tuổi tác và các yếu tố nguy cơ, việc khám sức khỏe định kỳ nhằm đánh giá tởng quan tình trạng sức khỏe theo khoảng thời gian ấn định 2 năm, 1 năm hay 6 tháng/lần. Đối với chỉ tiêu sức khỏe, thường phải khảo nghiệm thực tế
như cân đo, thực hiện các kiểm tra về sức khỏe, ... từ đó kết quả được đánh giá dựa trên những tiêu chuẩn nhất định. Thông tư 13/2007/TT- BYT ngày 21/11/ 2007, Bộ Y Tế hướng dẫn khám sức khỏe khi làm hồ sơ dự tuyển, khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sức khỏe định kỳ và khám sức khỏe theo yêu cầu đối với các đối tượng là cơ sở sử dụng người lao động, cơ sở