Trong bất kì tổ chức nào, sự khác biệt về tính cách cá nhân và phong cách cư xử cũng đóng góp vào sự đa dạng trong lực lượng lao động của chính tổ chức. Các dạng thức khác của sự đa dạng nội tại gắn liền với tư cách thành viên ở các nhóm dân số khác nhau. Không nói đến các dạng thức còn lại của đa dạng văn hóa tồn tại trong các công ty đa quốc gia, sự đa dạng văn hóa nội tại luôn là một vấn đề.
Tại Mỹ, nghiên cứu về đa dạng văn hóa nội tại đựa dựa trên giả định rằng tư cách thành viên trong một số nhóm người dẫn đến những kinh nghiệm xã hội hóa đã tạo ra những nhóm tiểu văn hóa dễ nhận thấy bên trong một quốc gia. Giới tính, chủng tộc và tuổi tác thường là những đặc điểm thường gắn với ảnh hưởng văn hóa trong dân số.Chắc chắn là có những bằng chứng về sự khác biệt giữa các nhóm người về giá trị và cung cách cư xử trong các nhóm dân số khác nhau. Ngay trong bối cảnh Bắc Mỹ, những khác biệt giói tính trong giao tiếp văn bản và phi văn bản, khả năng gây ảnh hưởng, cách ứng xử giữa con người với con người và phong cách lãnh đạo đã được ghi nhận một cách chi tiết. Bên cạnh đó còn có những khác biệt về tuổi tác và khuynh hướng tụ tập bè phái trong thái độ và giá trị công việc. Rõ ràng là, những khác biệt trong các nhóm chủng tộc và ngôn ngữ trong các quốc gia có xu hướng phản ánh sự khác biệt văn hóa giữa nước sở tại và nước bản xứ của chủng tộc đó. (Song cùng thời gian, sự hội nhập và thích ứng có thể sẽ thu
nnhor những khác biệt và hoặc một khác biệt mới về văn hóa hay ngôn ngữ trên cơ sở chủng tộc sẽ lại hình thành)
Hiển nhiên là những khác biệt thấy được giữa các nhóm dân số trong cùng một quốc gia được hình thành và cũng góp phần xây dựng nền văn hóa dân tộc. Ví dụ, khác biệt về giới là rõ rêt hơn ở một số nước so với những nước khác, cũng giống như trong quan hệ giữa nữ giới và nam giới. Hơn nữa, ở các nước khác nhiều khả năng những biến đổi văn hóa có ý nghĩa gắn liền những nhóm dân số nhỏ, ví dụ, khác biệt văn hóa vì lí do tôn giáo có thể nổi bật hơn, trong khi nếu vì lí do chủng tộc và sắc tộc, nó lại không đáng kể. 2.2 ẢNH HƯỞNG CỦA ĐA DẠNG VĂN HÓA ĐẾN MÔI TRƯỜNG KINH DOANH
2.2.1 Khác biệt văn hóa ảnh hƣởng đến nguồn nhân lực trong môi trƣờng làm việc
Các chuyên gia nghiên cứu về nguồn nhân lực – người đã từng giúp những người nhập cư cơ hội việc làm và người đã làm việc với các công ty để xây dựng mối quan hệ tốt đẹp hơn với những nhân viên nhập cư đã chỉ ra một vài ảnh hưởng của những khác biệt và xung đột văn hóa trong môi trường làm việc như dưới đây:
Vai trò và địa vị: Ở một số nền văn hóa, hệ thống xã hội thường tồn tại những nhân tố có thể gây ra những xung đột trong giao tiếp tại môi trường làm việc. Chẳng hạn, tại nhiều quốc gia, phụ nữ yếu thế so với nam giới. Làm việc trong các doanh nghiệp Mỹ, những người phụ nữ ở các quốc gia kiểu này tránh tiếp xúc với những đồng nghiệp nam giới và không nói hay thậm chí không dám nhìn thẳng những người giám sát, giám đốc hay đồng sự là nam giới. Khi nam giới vô tình tiếp xúc với những người phụ nữ đó tại môi trường làm việc thì họ cảm thấy không thoải mái hay như bị xúc phạm trong một số trường hợp naò đó. Ngược lại, nam giới xuất thân từ những nền văn hóa coi trọng đàn ông lại không thích nghi tốt khi làm việc
đã cho thấy rằng bình đẳng về giới ở những nền văn hóa theo chủ nghĩa cá nhân cao hơn nền văn hóa theo chủ nghĩa tập thể. Và vai trò khác nhau về giới có thể lý giải những thích nghi của nữ giới trong công việc. Thật sự, có những khó khăn rất lớn cho nữ giới khi làm việc trong những nền văn hóa tập thể. Và thậm chí những người theo chủ nghĩa tập thể cư xử với phụ nữ theo những cách không giống nhau. Ví dụ, nghiên cứu đã chỉ ra rằng nữ giới ít cạnh tranh hơn đồng nghiệp nam giới của mình. Phụ nữ thích hợp tác và giải quyết xung đột theo cảm tính hơn (Tannen 1990).
Khoảng cách cá nhân: Ở Bắc Mỹ, khoảng cách giữa mọi người trong các cuộc bàn bạc làm ăn từ 5 – 8 feet, ở Mỹ Latinh từ 1 – 3 feet. Hậu quả là người Bắc Mỹ luôn cảm thấy người Mỹ Latin đang xâm phạm không gian của họ và có thể sẽ quay lưng lại với họ. Còn người Mỹ Latinh lại cho rằng người Bắc Mỹ muốn tạo sự cách biệt trong làm ăn.
Sắc tộc: Vấn đề sắc tộc ảnh hưởng đến tương tác giữa các cá nhân đã được nhân thức. Ví dụ, nghiên cứu đã cho thấy rằng trong mối tương tác xã hội đòi hỏi tính thống nhất cao, một số người có xu hướng tẩy chay những người khác trên cơ sở sắc tộc (Triandis and Davis 1965). Do đó, một số nhóm sắc tộc có thể được đón nhận hơn những nhóm khác và một số nhóm sắc tộc phải trải qua những phân biệt kì thị trong bầu cử, khen thưởng và một số các hoạt động khác.
Ngôn ngữ: Rào cản ngôn ngữ là một thành tố không thể thiếu khi nhắc đến những khác biệt văn hóa, nó gây ra những rắc rối và hiểu lầm trong môi trường làm việc. Khi một người không nói được nhiều tiếng Anh, họ có thể cảm thấy khó khăn hay tỏ ra mệt mỏi khi có gắng giao tiếp với những người quản lý, những đồng sự nói tiếng Anh và ngược lại. Công nhân có thể hành động theo kiểu như họ hiểu những gì người khác đang nói, nhưng sự thật thì có thể họ đang không hiểu. Trong một số công việc, điều này có thể rất nguy hiểm. Một bài báo kinh doanh gần đây về sự gia tăng số lượng công nhân Tây Ban Nha ở ngành công nghiệp xây dựng đã chỉ ra rằng những công
nhân biết ít hay thâm chí không biết tí gì về tiếng Anh đứng trước nguy cơ tại nạn nghề nghiệp rất lớn bởi vì họ không hiểu đầy đủ về các tiêu chuẩn an toàn. Không phải tất cả vấn đề về rào cản ngôn ngữ đều mang lại những hậu quả tàn khốc, tuy nhiên, nó có thể gây ra sự sụt giảm trong năng suất, các sai lầm và sự không tin tưởng lẫn nhau giữa nhà quản lý và nhân viên cũng như giữa các nhân viên với nhau, thậm chí ngay cả khi công nhân có thể nói tiếng Anh khá tốt thì những tiếng lóng hay thuật ngữ thường được sử dụng bởi những người Mỹ hoặc đặc biệt dành riêng cho những ngày công nghiệp khác nhau có thể gây ra những khó khăn cho công nhân nước ngoài.
Ngôn ngữ không lời: Ngôn ngữ không lời nói lên rất nhiều điều nhưng nó có thể được hiểu theo những cách khác nhau trên thế giới. Ví dụ, hầu hết người Mỹ ra hiệu “không” thông qua việc lắc đầu, nhưng những người từ các quốc gia khác lại lắc cằm của họ để thể hiện “không” đồng tình với việc nào đó. Một ví dụ khác liên quan đến việc thể hiện qua đôi mắt. Người Mỹ thường hay sử dụng giao tiếp bằng mắt và khi ai đó không thể hiện được điều này thì người Mỹ coi đó là dấu hiệu của sự thù địch. Một giáo sư người Italia đến thăm Đại học Wharton đã vô cùng ngạc nhiên khi được rất nhiều sinh viên chào đón. Bản tính tò mò Italia của ông cuối cùng đã khiến ông túm lấy một sinh viên và hỏi xem bọn họ có biết ông là ai không. Cậu sinh viên trả lời là không biết. “Thế tại sao các cậu lại chào đón tôi?” “Bởi vì có vẻ như ông đã biết chúng tôi, thưa ông”. Ở một số quốc gia Châu Mỹ Latin và Châu Á, tuy nhiên, tránh tiếp xúc bằng mắt là một dấu hiệu thể hiện sự tôn trọng. Tương tự như vậy, nhiều người ở một số nền văn hóa không cảm thấy thoải mái khi bắt tay. Một công nhân Mỹ hay một giám đốc coi đó là sự thiếu tôn trọng hay dửng dưng.
Tôn giáo: Ở nhiều nền văn hóa, tôn giáo ảnh hưởng đến cuộc sống theo cách mà mọi người thường khó để hiểu. Ví dụ, công nhân đến từ
trị và tín ngưỡng của họ. Cũng có những ngày nghỉ tôn giáo mà người dân ở một số khu vực nhất định bị cấm làm việc hay cần theo một số tập quán nhất định. Và theo quan sát cho thấy rằng tôn giáo có thể ảnh hưởng đến sự thích ứng của một người trong một môi trường mới lạ. Và để hiểu được ảnh hưởng của tôn giáo đến quá trình thích ứng của công nhân trong mối quan hệ tương tác tại môi trường làm việc thì chúng ta cần hiểu “ý nghĩa” của tôn giáo qua các nền văn hóa. Ví dụ, Ở vùng Cơ Đốc giáo phương Tây, tôn giáo là vấn đề riêng tư. Trong mối quan hệ tương tác xã hội, tôn giáo của một ai đó không mấy ảnh hưởng đến quy trình cũng như kết quả quan hệ tương tác đó. Những tương tác xã hội này thường tập trung vào những vấn đề cụ thể và mọi người thường không cởi mở trong việc thể hiện mối liên hệ cảm xúc với tôn giáo (Cơ Đốc giáo). Do đó, ở phương Tây, tôn giáo không ảnh hưởng nhiều đến sự thích nghi của đội ngũ nhân viên đa dạng. Tuy nhiên, Đạo Hồi, không giống với Thiên Chúa Giáo, được các tín đồ xem như một phần cuộc sống của họ. Đối với những người sùng bái Đạo Hồi, mối tương tác hàng ngày của họ đối với những người lạ bị ảnh hưởng bởi Phophet Muhammad. Theo thuyết dạy này, tất cả những người lạ nên được cư xử tốt và được tôn trọng, nhưng nếu một người lạ đó cũng là tín đồ Đạo Hồi thì họ nên được xem và đối xử như anh chị em trong nhà.
Nguồn gốc dân tộc: Nhiều nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng những trải nghiệm xuyên văn hóa có thể khác nhau do nguồn gốc dân tộc. Lý do tại sao nguồn gốc dân tộc lại liên quan đến sự thích ứng của nguồn nhân lực đa dạng có thể tìm thấy trong ý nghĩa liên quan đến những người nhập cư từ Campuchia, Vietnam, Ghana, Libang, Anh, Nga…Nguồn gốc dân tộc bào gồm địa vị, năng lực, tình hữu nghị hay thù địch, mức độ văn minh…Ý nghĩa của xuất xứ dân tộc phần nào ảnh hưởng đến thái độ và lối cư xử giữa các bên trong mối tương tác xã hội. Cũng giống như sắc tộc, nhận thức về nguồn gốc dân tộc trong nguồn nhân lực đa dạng bị ảnh hưởng bởi tính dập khuôn, định kiến.
Hình tượng dập khuôn mà các nhóm chiếm ưu thế tạo ra trong nguồn nhân lực đa dạng về xuất xứ dân tộc có thể bị ảnh hưởng bởi những trải nghiệm trước đó với những người có cùng nguồn gốc xuất thân, quan hệ quốc tế hay lịch sử thực dân và tư bản. Ví dụ, những người đến từ các quốc gia đang phát triển có một hình mẫu tích cực về năng lực của những người đến từ các quốc gia phát triển. Theo như Brewer and Campbell (1976), những người được xem là chậm tiến và lạc hậu thường không được coi trọng như những người có trình độ phát triển.
Mối quan hệ giữa hai quốc gia có thể ảnh hưởng đến nhận thức của các thành viên trong quốc gia đó. Một số nhà nghiên cứu cho rằng khi hai nhóm người xung đột, mỗi nhóm có xu hướng giữ một quan điểm đối lập với nhau. Tương tự như vậy, khi hai quốc gia có mối quan hệ hòa hảo thì các thành viên trong hai quốc gia đó có xu hướng tôn trọng và có những thái độ tích cực về nhau (Ogunlade 1971).
Tuổi tác: Nhiều nhà nghiên cứu đã chỉ ra rẳng tuổi tác là một nhân tố quan trọng trong việc thích ứng với môi trường mới. Những người lớn tuổi hơn cảm thấy khó khăn hơn trong việc thích ứng với môi trường mới. Nói theo cách khác, bên cạnh những khác biệt cá nhân, công nhân trẻ hơn có thể linh hoạt hơn trong việc thích nghi với hoàn cảnh. Và có người cũng đã từng nói rằng trong một số xã hội thì tuổi tác hàm chứa cả địa vị. Ở một số xã hội, người lớn tuổi hơn thường được tôn trọng hơn vì người ta tin rằng những người lớn tuổi hơn thường có nhiều kinh nghiệm và khôn ngoan hơn.
Thể chất: Mặc dù sự ủng hộ những người tàn tật tiếp cận với công việc một cách dễ dàng hơn ngày càng tăng, tuy nhiên, họ vẫn gặp phải rất nhiều khó khăn trong môi trường làm việc đa dạng. Ví dụ, các nghiên cứu đã chỉ ra rằng một số người có những cái nhìn tiêu cực về người tàn tật
hòa nhập của họ. Một trong những lí do chính khiến những người tàn tật nhiều khi phải hứng chịu những thái độ không mấy tích cực là bởi vì khuôn mẫu tiêu cực và những định kiến. Một số người giữ những hình mẫu không mấy tốt đẹp về thể trạng và khả năng tư duy của những người tàn tật. Đôi khi họ còn thêm một số những đặc tính hạ thấp khả năng của những người tàn tật. Do đó, khuôn mẫu có thể được dùng như một sự đánh giá “vai trò phụ” và xa lánh những người tàn tật.
Trình độ học vấn: Một bài báo đã viết rằng, nhờ vào khả năng của nó để mở rộng khả năng học hỏi những điều mới mẻ và vượt qua những thách thức của cuộc sống, giáo dục cho phép con người với quá trình giáo dục bài bản có những cái thái độ tích cực với những cái mới (Rogers and Shoemaker 1971; Kimberley and Evanisko 1981). Do đó, vấn đề bình đẳng và trình độ giáo dục cao có thể cải thiện khả năng của nguồn nhân lực đa dạng tương tác với các nhóm người chủ chốt. Nhiều chuyên gia đã chỉ ra rằng giáo dục và đào tạo có thể giảm bớt những xung đột văn hóa và tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau giữa các nhóm không tương đồng (e.g. Cox 1991; Cox and Blake 1991). Ở một số xã hội, bằng cấp được đánh giá rất cao và là một nhân tố quyết định địa vị xã hội. Vì vậy, trong điều kiện các yếu tố khác cân bằng, nếu đội ngũ nhân lực có trình độ học vấn cao, họ sẽ đòi hỏi dự tôn trọng và do đó tăng cường những cơ hội nhân được những phản hồi tốt đẹp trong mối tương tác nhân công với nhau.
2.2.2 Những khác biệt văn hóa ảnh hƣởng đến thị trƣờng kinh doanh
a. Khác biệt văn hóa ảnh hưởng đến hành vi người tiêu dùng
Hành vi của người mua chịu ảnh hưởng của bốn yếu tố chủ yếu: Văn hóa, xã hội, cá nhân, và tâm lý. Tất cả những yếu tố này đều cho ta những căn cứ để biết cách tiếp cận và phục vụ người mua một cách hiệu quả hơn.
Trong bốn yếu tố ảnh hưởng đến hành vi của người tiêu thì yếu tố văn hóa có ảnh hưởng sâu rộng nhất đến hành vi của người tiêu dùng. Ta sẽ xem xét vai trò của nền văn hóa, nhánh văn hóa và tầng lớp xã hội của người mua.
a.1 Nền văn hóa
Nền văn hóa là yếu tố quyết định cơ bản nhất những mong muốn và hành vi của một người. Một đứa trẻ khi lớn lên sẽ tích luỹ được một số những giá trị, nhận thức, sở thích và hành vi thông qua gia đình của nó và những định chế then chốt khác. Một đứa trẻ lớn lên ở Hoa Kỳ đã được tiếp xúc với những giá trị sau: Thành tựu và thành công, hoạt động, hiệu suất và tính thực tiễn, tiến bộ, tiện nghi vật chất, chủ nghĩa cá nhân, tự do, tiện nghi bên ngoài, chủ nghĩa nhân đạo và tính trẻ trung.
Nhánh văn hóa