Tuy cùng chung bản chất thỏa thuận nhưng hợp đồng lao động có nhiều điểm khác với các loại hợp đồng khác. Điểm khác biệt cơ bản của hợp đồng lao động với các hợp đồng khác xuất phát từ hàng hóa các bên mua bán – đó là sức lao động của NLĐ. Sức lao động không chỉ là loại hàng hóa trừu tượng, tồn tại trong chính bản thân NLĐ và có khả năng tạo ra giá trị lớn hơn rất nhiều so với giá trị ban đầu của bản thân nó mà cịn là một loại hàng hóa được chuyển giao thơng qua phương thức rất đặc biệt – thông qua một việc làm cụ thể63. Công việc và địa điểm làm việc luôn là những vấn đề mà NLĐ đặc biệt quan tâm. Tuy nhiên, pháp luật quy định, NSDLĐ là bên có quyền bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh64. Do đó, mặc dù là bên yếu thế, nhưng khi NLĐ thực hiện việc làm, nhiều khi họ khơng thể tự lựa chọn làm gì, ở đâu, trong thời gian bao lâu mà hoàn toàn do NSDLĐ quyết định. Quy định này đã thể hiện quyền quản lý và sự phụ thuộc của NLĐ vào NSDLĐ. Về công việc và địa điểm làm việc theo hợp đồng lao động, Điều 30 BLLĐ 2012 quy định: “Công việc theo hợp đồng lao động phải do người
lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động hoặc theo thỏa thuận khác giữa hai bên”.
2.1.1. Chủ thể thực hiện công việc theo hợp đồng lao động.
2.1.1.1. Quy định của pháp luật về chủ thể thực hiện công việc theo hợp đồng lao động. hợp đồng lao động.
Quá trình thực hiện hợp đồng lao động trước đây trong BLLĐ 1994 cho phép NLĐ có thể giao cơng việc của mình cho người khác nếu được sự đồng ý của NSDLĐ. Cụ thể, BLLĐ 1994 quy định: “Công việc theo hợp đồng lao động phải do
63 Đỗ Thị Dung, “Hợp đồng lao động – Công cụ quản lý của người sử dụng lao động”/ Tạp chí Luật học số
11/2014, tr.13.
người giao kết thực hiện, không được giao cho người khác, nếu khơng có sự đồng ý của người sử dụng lao động”65. Như vậy, theo quy định của BLLĐ 1994 thì chủ thể
thực hiện công việc theo hợp đồng lao động có thể là NLĐ đã giao kết hợp đồng với NSDLĐ hoặc có thể là người khác. Quy định này mặc dù có tính linh hoạt, mềm dẻo, đáp ứng được nhu cầu khách quan trong quan hệ lao động, song hậu quả khi có những sự kiện pháp lý nảy sinh liên quan đến đối tượng được giao công việc không phải là NLĐ trong cùng một đơn vị thì khơng có căn cứ để giải quyết. Chẳng hạn như, trong trường hợp dịch chuyển quyền và nghĩa vụ lao động của NLĐ với sự đồng ý của NSDLĐ thì vấn đề giải quyết hậu quả pháp lý như thế nào? Năm 1998, tại thành phố Hồ Chí Minh xảy ra một vụ việc như sau: Anh A là thợ điện làm việc ở doanh nghiệp B, do có giấy mời của nhân thân ở nước ngồi nên anh A xin phép nghỉ 3 tháng để đi thăm người nhà. Giám đốc doanh nghiệp B đồng ý với điều kiện anh A tìm người làm thay thế mình trong thời gian xin nghỉ. Sau đó, anh A giới thiệu anh C và được giám đốc chấp thuận cho làm thay công việc của anh A. Làm việc được hai tháng, do một lần sơ suất, anh C đóng nhầm cầu dao điện ở mức điện áp quá cao dẫn đến làm cháy một số máy móc và làm hỏng sản phẩm, tổng thiệt hại khoảng 30 triệu đồng. Sau đó, anh C bỏ trốn. Khi hết hạn xin nghỉ, trở về doanh nghiệp, anh A bị giám đốc yêu cầu bồi thường thiệt hại nói trên. Anh A khơng đồng ý vì cho rằng mình khơng có lỗi, lập tức giám đốc ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với anh A mà vẫn buộc anh A bồi thường thiệt hại nói trên. Trong trường hợp này, yêu cầu bồi thường thiệt hại và chấm dứt hợp đồng lao động với anh A đã đủ căn cứ hay chưa khi anh A không phải là người có lỗi, mối liên hệ pháp lý giữa quan hệ lao động của anh A và anh C như thế nào? Tóm lại, quyền và nghĩa vụ pháp lý giữa các bên khi có sự dịch chuyển việc thực hiện hợp đồng lao động sẽ được xác định như thế nào và dựa trên căn cứ nào? Trong trường hợp cụ thể này, việc giải thích những u cầu nói trên vẫn có thể giải thích được. Nhưng sẽ rất khó khăn nếu việc dịch chuyển này chỉ trong một vài giờ, một ca làm việc. Mặt khác, về
65
phía NLĐ làm thay cũng có thể xảy ra các sự cố như ốm đau, đặc biệt là tai nạn lao động thì giải quyết quyền lợi như thế nào, dựa trên cơ sở nào66.
Chính vì những lý do trên mà BLLĐ 2012 đã phần nào khắc phục được hạn chế này của BLLĐ 1994 khi quy định cụ thể: “Công việc theo hợp đồng lao động
phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện”67. Quy định này, rõ ràng về hình thức phù hợp với bản chất và mục đích của quan hệ lao động. Có nghĩa là việc thực hiện hợp đồng lao động mang tính đích danh, tức là phải do NLĐ đã giao kết hợp đồng trực tiếp thực hiện, không được ủy quyền hay thuê người khác làm thay, từ đó chi phối đến quyền và nghĩa vụ lao động của hai bên trong quan hệ lao động.
Nếu như quan hệ thuộc dân luật điều chỉnh, người ta chỉ quan tâm đến lao động đã kết tinh vào sản phẩm, dịch vụ thì quan hệ lao động theo hợp đồng lao động các bên không chỉ chú ý đến lao động quá khứ mà họ còn quan tâm đến lao động sống, tức lao động đang có, lao động đang diễn ra. Hơn nữa, hợp đồng lao động thường được thực hiện trong mơi trường xã hội hóa, có tính chun mơn hóa và hợp tác hóa rất cao. Vì vậy, khi NSDLĐ thuê mướn NLĐ làm việc, người ta không chỉ quan tâm đến trình độ chun mơn của NLĐ mà cịn quan tâm đến đạo đức, ý thức, phẩm chất,… tức nhân thân của NLĐ. Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được dịch chuyển cho người thứ ba. Mặt khác, trong hợp đồng lao động ngoài những quyền và nghĩa vụ do hai bên thỏa thuận thì NLĐ cịn có một số chế độ, quyền lợi theo quy định của pháp luật như quyền nghĩ hằng năm, nghỉ lễ tết, quyền hưởng chế độ hưu trí,… Nhưng những quyền lợi này của NLĐ chỉ được hiện thực hóa trên cơ sở sự cống hiến cho xã hội của NLĐ chủ yếu thể hiện thông qua thời gian làm việc, mức tiền lương. Vì vậy, để được hưởng những quyền lợi nói trên NLĐ phải trực tiếp thực hiện hợp đồng lao động mà không được ủy quyền hay thuê người khác làm thay.
2.1.1.2. Thực tiễn thực hiện các quy định của pháp luật về chủ thể thực hiện công việc theo hợp đồng lao động. hiện công việc theo hợp đồng lao động.
66 Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Nxb. Công an nhân dân Hà Nội, 2012,
tr.242.
Mặc dù pháp luật quy định không cho phép NLĐ ủy quyền hay thuê người khác làm thay cơng việc của mình. Tuy nhiên, thực tiễn thực hiện cho thấy, không phải bao giờ các bên trong quan hệ cũng thực hiện đúng những quy định của pháp luật và cũng không phải bao giờ việc áp dụng pháp luật để giải quyết hậu quả cũng dễ dàng, thống nhất nếu có những sự kiện pháp lý nảy sinh, khi có sự dịch chuyển quyền và nghĩa vụ lao động giữa những NLĐ mà việc tuân thủ yêu cầu quản lý là khơng rõ ràng. Ví dụ như trường hợp NLĐ tự động chuyển ca làm việc cho nhau nhưng khơng báo cho người quản lý có thẩm quyền. Nếu xảy ra tai nạn trên đường đi làm việc có được coi là tai nạn lao động và NSDLĐ có phải chịu các trách nhiệm pháp lý về tai nạn lao động không? Việc pháp luật không quy định nên đã dẫn đến những bất cập nhất định trong việc giải quyết.
2.1.1.3. Kiến nghị các quy định của pháp luật về chủ thể thực hiện công việc theo hợp đồng lao động. công việc theo hợp đồng lao động.
Với quy định và thực tiễn thực hiện nêu trên cho thấy, quy định của pháp luật về chủ thể thực hiện công việc theo hợp đồng lao động nếu đặt trong môi trường của nền kinh tế thị trường lại có phần thiếu đi tính năng động, linh hoạt, đặc biệt là đối với nhu cầu dịch chuyển quyền và nghĩa vụ pháp lý giữa những NLĐ trong phạm vi một đơn vị có tính thay thế tạm thời để giải quyết tình huống khó khăn cho doanh nghiệp trong vài giờ hay một ca làm việc. Hơn nữa, pháp luật dân sự cũng có quy định trường hợp thực hiện nghĩa vụ dân sự thơng qua người thứ ba. Đó là: “Khi
được bên có quyền đồng ý, bên có nghĩa vụ có thể ủy quyền cho người thứ ba hay mình thực hiện nghĩa vụ dân sự nhưng vẫn phải chịu trách nhiệm với bên có quyền, nếu người thứ ba không thực hiện hoặc thực hiện không đúng nghĩa vụ”68. Mặc dù
quan hệ lao động là quan hệ cá biệt, tuy nhiên trong q trình thực hiện cơng việc khơng thể tránh khỏi việc NLĐ vì nhiều lý do khác nhau mà không thực hiện được việc làm của mình nên việc NLĐ ủy quyền cho người khác làm thay là điều không thể tránh khỏi. Do đó, nhằm áp dụng thống nhất pháp luật cũng như khắc phục những hạn chế này thì Bộ luật Lao động cũng nên có quy định tương tự như Bộ luật Dân sự để đáp ứng nhu cầu khách quan của NLĐ cũng như sự linh hoạt trong quá
trình sử dụng lao động. Tuy nhiên, để đảm bảo được tính cá biệt trong quan hệ lao động là ln gắn với đặc điểm nhân thân của NLĐ thì pháp luật lao động cũng nên quy định chặt chẽ hơn so với Bộ luật Dân sự về chủ thể, thời gian và phạm vi được ủy quyền.
Chính vì vậy, trong trường hợp này, tác giả đề tài kiến nghị, nên chăng pháp luật không nên quy định một cách cứng nhắc rằng “công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện”69
mà vẫn nên cho phép NLĐ ủy quyền cho người khác làm thay nếu được NSDLĐ đồng ý, nhưng cần xác định một cách cụ thể, rõ ràng, đối tượng và phạm vi được ủy quyền chỉ giữa những NLĐ trong cùng một đơn vị sử dụng lao động với nhau và thời gian được ủy quyền thực hiện công việc chỉ trong khoảng thời gian ngắn (vài giờ hoặc một ca làm việc) thì hậu quả pháp lý có thể giải quyết được. Đồng thời, pháp luật cũng nên quy định trách nhiệm của mỗi bên khi có những sự kiện pháp lý bất thường mang tính khách quan có thể xảy ra trong quá trình dịch chuyển cơng việc của NLĐ như các vấn đề liên quan đến tai nạn lao động, ốm đau. Nếu quy định rõ ràng như vậy thì khi có tranh chấp xảy ra sẽ dễ dàng giải quyết, đồng thời đảm bảo quyền lợi cho các bên trong quan hệ lao động cũng như người được ủy quyền.
2.1.2. Địa điểm làm việc theo hợp đồng lao động.
Địa điểm làm việc là một trong những vấn đề quan trọng mà các bên quan tâm đặc biệt là NLĐ khi giao kết hợp đồng lao động vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi và sức khỏe của NLĐ. Vì vậy, BLLĐ 2012 quy định rõ: “Địa điểm làm
việc được thực hiện theo hợp đồng lao động hoặc theo thỏa thuận khác giữa hai bên”70
. BLLĐ 2012 đã quy định địa điểm làm việc có thể khác với địa điểm đã giao kết trong hợp đồng lao động. Thực chất, đây khơng phải là nội dung hồn tồn mới về nhận thức. Tuy nhiên, cần lưu ý địa điểm làm việc có thể được thay đổi theo sự thỏa thuận của hai bên, sự thay đổi này có thể và phải được hiểu là trước hoặc tại thời điểm xảy ra sự kiện pháp lý cần thay đổi, dưới các hình thức pháp lý khác nhau như: hợp đồng lao động, phụ lục hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập
69 Điều 30 BLLĐ 2012.
thể…Với quy định này BLLĐ 2012 đã đáp ứng được nhu cầu khách quan về việc thay đổi địa điểm làm việc của các bên chủ thể, đặc biệt là bên NSDLĐ. Theo quy định của BLLĐ 2012 thì khi hai bên giao kết hợp đồng lao động mà địa điểm làm việc đã được quy định trong hợp đồng lao động nhưng trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động vì lý do nào đó mà địa điểm làm việc bị thay đổi thì các bên có thể thỏa thuận với nhau về việc thay đổi địa điểm làm việc. Ngoài ra, quy định này đã phần nào thể hiện tinh thần của BLLĐ 2012 là bảo vệ quyền lợi của NLĐ – bên yếu thế hơn bằng việc quy định địa điểm làm việc phải được thực hiện theo hợp đồng lao động, nếu khơng thực hiện theo hợp đồng lao động thì phải theo sự thỏa thuận của cả hai bên là NSDLĐ và NLĐ. Ngồi ra, pháp luật cịn quy định hậu quả trong trường hợp NLĐ phải ngừng việc “vì nguyên nhân khách quan như di dời địa điểm
hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định”71. Quy định này đã góp phần bảo vệ được quyền lợi cho cả NLĐ và NSDLĐ.
Nhìn chung, thay đổi địa điểm làm việc sẽ dẫn đến những hậu quả nhất định. Tuy nhiên, cũng phải thấy rằng việc chỉ thực hiện hợp đồng lao động tại địa điểm đã ký kết từ khi bắt đầu đến khi kết thúc nhiều khi không phù hợp với diễn biến của quan hệ lao động và tình hình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Vì thỏa thuận của các bên về địa điểm làm việc được quy định trong hợp đồng lao động được xác lập tại một thời điểm cụ thể với những điều kiện, khả năng nhất định, trong khi đó hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp lại luôn thay đổi cùng với sự thay đổi của thị trường lao động. Do vậy, thay đổi địa điểm làm việc là nhu cầu tất yếu và khách quan của hai bên trong quá trình lao động, nhất là từ phía NSDLĐ. Có thể nói, quy định về địa điểm làm việc như BLLĐ 2012 là hợp lý, phù hợp với sự biến động của quan hệ lao động.