2.6. Các biện pháp bảo đảm thực hiện hợp đồng lao động
2.6.3. Kiến nghị các quy định của pháp luật về biện pháp bảo đảm thực
hiện hợp đồng lao động trong pháp luật lao động.
Với quy định và thực tiễn thực hiện như đã nêu trên có thể thấy, các quy định của pháp luật về các biện pháp bảo đảm thực hiện hợp đồng lao động vẫn gặp nhiều vướng mắc, các doanh nghiệp đã lợi dụng sự sơ hở của pháp luật để làm khó NLĐ, NLĐ vì khơng hiểu biết pháp luật, vì muốn có việc làm mà phải chấp nhận những yêu cầu bất hợp lý của NSDLĐ. Cũng vì tâm lý khơng muốn đụng chạm đến các cơ quan có thẩm quyền nên đa số các trường hợp NLĐ bị NSDLĐ làm khó họ đều im lặng. Do đó, pháp luật cần phải có một hướng giải quyết thỏa đáng nhằm đảm bảo quyền lợi cho NLĐ. Chính vì vậy, hồn thiện pháp luật về các biện pháp bảo đảm thực hiện hợp đồng lao động, bảo đảm thực hiện quan hệ lao động là bước đi quan trọng trong việc hoàn thiện Bộ luật Lao động.
Trong quan hệ lao động, cái mà NSDLĐ quan tâm khi giao kết hợp đồng lao động với NLĐ chính là những lợi nhuận được tạo ra từ việc NLĐ thực hiện cơng việc cho NSDLĐ, cịn đối với NLĐ đó chính là thu nhập. Nhìn chung, điều mà hai bên hướng đến trong quan hệ này chính là những lợi ích chính đáng nhất. Chính vì vậy, họ mong muốn bên kia sẽ thực hiện đúng những cam kết mà họ đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Tuy nhiên, trong q trình thực hiện có thể vì những lý do khác nhau mà một bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng với những cam kết trước đó, đặc biệt là phía NLĐ. Do đó, với những yêu cầu như đã trình bày ở trên cùng với sự cần thiết phải đảm bảo cho pháp luật được áp dụng thống nhất. Thiết nghĩ, pháp luật lao động cần quy định cụ thể các trường hợp NLĐ và NSDLĐ được phép thỏa thuận áp dụng các biện pháp bảo đảm thực hiện hợp đồng tương tự
BLDS 2005 như: đặt cọc; thu giữ giấy tờ, hồ sơ gốc của NLĐ; bảo lãnh; thế chấp; cầm cố; ký quỹ để làm cơ sở cho các bên trong việc xác lập, thực hiện hợp đồng và quan hệ lao động. Tuy nhiên, tùy từng loại hợp đồng mà pháp luật cần quy định các biện pháp bảo đảm thực hiện hợp đồng cụ thể phù hợp với loại hợp đồng đó.
Mặt khác, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả cơng, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động138
. Pháp luật cũng đã quy định cụ thể trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, các bên được thỏa thuận thay đổi nội dung hợp đồng lao động, tạm hoãn và chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, mỗi hành vi như trên đều để lại những hậu quả pháp lý nhất định. Đặc biệt là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật hay tạm hỗn hợp đồng lao động vì NLĐ bị tạm giữ, tạm giam; NLĐ gây ra thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ hoặc có hành vi tiết lộ bí mật, cơng nghệ kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì vậy, tác giả đề tài kiến nghị: pháp luật lao động cần quy định các biện pháp bảo đảm thực hiện hợp đồng lao động tương tự như pháp luật dân sự như: đặt cọc; thu giữ giấy tờ, hồ sơ gốc của NLĐ; bảo lãnh; ký quỹ. Tuy nhiên, với các biện pháp này pháp luật cũng cần quy định cụ thể các trường hợp không được thu giữ giấy tờ, hồ sơ gốc của người lao động; pháp luật cũng cần quy định về hình thức, thời hạn, phạm vi, hiệu lực của biện pháp đặt cọc, bảo lãnh và ký quỹ. Đặc biệt, pháp luật cần phải quy định quyền và trách nhiệm của các bên khi áp dụng các hình thức này trong hợp đồng lao động để ràng buộc trách nhiệm của các bên khi tham gia quan hệ lao động nhưng không gây thiệt hại cho NLĐ hay NSDLĐ. Về biện pháp ký quỹ và bảo lãnh cho NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài, pháp luật cần bổ sung thêm các trường hợp NLĐ được trả tiền ký quỹ, thủ tục hoàn trả tiền ký quỹ cũng như các trường hợp kế thừa nghĩa vụ bảo lãnh và trách nhiệm pháp lý của các bên khi áp dụng biện pháp bảo lãnh. Việc quy định như vậy sẽ đảm bảo cho các bên thực hiện đúng những gì mà mình đã cam kết trong hợp đồng lao động. Hạn chế được các tranh chấp xảy ra trong q trình thực hiện hợp đồng lao động qua đó đảm bảo quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động.
Kết luận Chƣơng II:
Qua quá trình nghiên cứu các quy định của pháp luật cũng như thực tiễn áp dụng các quy định đó thì có thể kết luận rằng. Nhìn chung, các quy định của pháp luật về thực hiện hợp đồng lao động vẫn chưa được thực hiện tốt đặc biệt là phía NSDLĐ. Về phía NLĐ, do khơng hiểu biết các quy định của pháp luật nên cũng chỉ biết thực hiện theo những gì NSDLĐ sắp đặt, cịn về phía NSDLĐ thì hiểu biết pháp luật nhưng lại không thực hiện đúng những quy định mà pháp luật. Ngoài ra, các quy định của pháp luật về thực hiện hợp đồng lao động qua thời gian áp dụng cũng tồn tại những hạn chế cần phải khắc phục. Tác giả hi vọng rằng, một trong các kiến nghị trên sẽ góp phần nhỏ bé vào việc hoàn thiện hơn các quy định của pháp luật.
KẾT LUẬN
Song hành cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường chính là sự hồn thiện của pháp luật, trong đó có pháp luật về lao động. Khi Việt Nam ta đang thực hiện nhiều chính sách đổi mới, thị trường lao động Việt Nam đang phát triển và tìm hướng đi mới của riêng mình hịa nhập vào thị trường lao động thế giới thì khung pháp lý là yếu tố nền tảng cơ bản tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện mục tiêu đó.
Thực hiện hợp đồng lao động là một giai đoạn quan trọng của hợp đồng lao đồng, mặc dù đây là phần ít được sửa đổi, bổ sung nhất, tuy nhiên khơng phải vì vậy mà hành vi của các bên trong quan hệ lao động lúc nào cũng đúng pháp luật. Do đó, để quan hệ lao động có thể bền vững và lâu dài thì các bên trong quan hệ lao động cần phải thực hiện đúng và đầy đủ các quyền và nghĩa vụ của mình, tạo điều kiện cho bên kia thực hiện các quyền và nghĩa vụ đó. BLLĐ 2012 với những quy định về thực hiện hợp đồng lao động đã thể hiện được sự tiến bộ hơn so với BLLĐ 1994. Thể hiện sự quan tâm của Nhà nước đối với việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động.
Tuy nhiên, qua nhiều năm áp dụng, cùng với sự thay đổi không ngừng của nền kinh tế thị trường và xã hội đã làm cho những quy định của pháp luật về thực hiện hợp đồng lao động nhiều khi khơng cịn phù hợp với quan hệ lao động nên đã dẫn đến những hạn chế cũng như vướng mắc trong q trình áp dụng và các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp cũng tỏ ra lúng túng. Trên cơ sở kết hợp với các tài liệu nghiên cứu khoa học của các tác giả khác, khóa luận cũng đã tìm ra được những hạn chế của các quy định của pháp luật về thực hiện hợp đồng lao động, những vướng mắc trong quá trình áp dụng các quy định này. Từ đó đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật như:
Thứ nhất, tại Điều 30 BLLĐ 2012 nên quy định theo hướng là vẫn cho phép
NLĐ được ủy quyền cho người khác làm thay cơng việc của mình, nhưng cần xác định một cách cụ thể, rõ ràng, đối tượng và phạm vi được ủy quyền chỉ giữa những NLĐ trong cùng một đơn vị sử dụng.
Thứ hai, Điều 31 BLLĐ 2012: tại khoản 2 Điều 31 BLLĐ 2012 cần bổ sung
thêm như sau: “Khi tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao
động, NSDLĐ phải bố trí cơng việc phù hợp với sức khỏe, giới tính và trình độ chun mơn, nghề nghiệp của NLĐ”. Ngồi ra, khoản 3 Điều 31 nên quy định theo
hướng: Thời gian bảo lưu lương cũ tối đa là 30 ngày làm việc áp dụng cho một đợt điều chuyển, không phải thời gian bảo lưu cộng dồn trong một năm.
Thứ ba, Điều 32 BLLĐ 2012 pháp luật nên quy định theo hướng là cho phép
NSDLĐ được quyền đề nghị tạm hoãn hợp đồng lao động trong những trường hợp cần thiết, và có thể có những điều kiện kèm theo.
Thứ tƣ, Điều 20 BLLĐ 2012 pháp luật cần quy định các biện pháp bảo đảm
thực hiện hợp đồng lao động như: đặt cọc; thu giữ giấy tờ, hồ sơ gốc của NLĐ; bảo lãnh; ký quỹ. Tuy nhiên, với các biện pháp này pháp luật cũng cần quy định cụ thể các trường hợp không được thu giữ giấy tờ, hồ sơ gốc của người lao động. Về biện pháp ký quỹ và bảo lãnh cho NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài, pháp luật cần bổ sung thêm các trường hợp NLĐ được trả tiền ký quỹ, thủ tục hoàn trả tiền ký quỹ cũng như các trường hợp kế thừa nghĩa vụ bảo lãnh và trách nhiệm pháp lý của các bên khi áp dụng biện pháp bảo lãnh.
Tóm lại, để quan hệ lao động có thể diễn ra một cách hài hịa và ổn định thì sự cần thiết phải hồn thiện pháp luật là một điều không thể không nhắc đến. Tác giả mong muốn rằng những đề xuất, kiến nghị của mình sẽ được quan tâm, tranh luận trong những lần dự thảo sửa đổi, bổ sung gần đây nhất.
Để hồn thành khóa luận này, tác giả đã có một q trình nghiên cứu, tìm tịi, học hỏi, tiếp thu ý kiến từ thầy, cô, bạn bè và các anh, chị trong các cơ quan nhà nước. Mặc dù đã rất cố gắng, tuy nhiên trong quá trình thực hiện đề tài khơng thể tránh khỏi được những khiếm khuyết trong nội dung trình bày cũng như trong các kiến nghị. Vì vậy, tác giả mong được sự thơng cảm chia sẽ cũng như góp ý từ q thầy cơ và bạn bè.
PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Vụ tranh chấp giữa anh B với Công ty liên doanh AC139.
Nội dung vụ tranh chấp như sau: Anh B vào làm việc tại Công ty liên doanh AC từ ngày 01/7/1995, hai bên ký hợp đồng lao động xác định thời hạn từ ngày 01/7/1995 đến hết ngày 15/5/2015 (thời hạn 20 năm). Theo hợp đồng lao động, công việc của anh B là Chánh văn phịng Cơng ty, với mức lương là 190 USD/tháng và phụ cấp trách nhiệm là 100 USD/tháng.
Tháng 12/1997, do có sự sáp nhập hai bộ phận là Phòng tài vụ và Văn phịng, nên Cơng ty có quyết định điều anh B sang làm chuyên viên pháp luật cho giám đốc và được hưởng lương là 302,4 USD/tháng. Ngày 3/10/2001, Công ty AC có quyết định điều anh B sang làm chuyên viên văn phòng theo sự phân cơng của Chánh văn phịng; anh B không đồng ý với quyết định điều động này của Giám đốc Cơng ty. Vì anh B khơng thực hiện quyết định điều động sang làm chuyên viên văn phịng nên Cơng ty đã họp hội đồng kỷ luật để xem xét việc xử lý kỷ luật anh B. Ngày 07/12/2001, Giám đốc ra Quyết định số 87 kỷ luật khiển trách đối với anh B. Sau khi nhận được Quyết định số 87, anh B đã có nhiều đơn khiếu nại và yêu cầu cơng đồn Cơng ty can thiệp. Ngày 24/01/2002, Cơng ty lại có quyết định số 189 chuyển anh B sang làm công việc khác, hạ mức lương thấp hơn với lý do tái phạm trong khi đang chịu hình thức kỷ luật khiển trách. Ngày 23/3/2002, Công ty ra Quyết định số 191 kỷ luật anh B bằng hình thức sa thải.
Khi khởi kiện, anh B cho rằng, Công ty AC ra Quyết định điều động anh làm chuyên viên văn phòng là trái pháp luật và không đúng với công việc mà hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Anh B yêu cầu Công ty phải nhận anh trở lại làm việc theo đúng công việc đã thỏa thuận trong hợp đồng và phải xin lỗi công khai anh bằng văn bản. Ngồi ra, Cơng ty phải bồi thường cho anh tiền lương trong những ngày anh không được làm việc.
139 Phạm Công Bảy, “Soạn thảo, ký kết Hợp đồng lao động và giải quyết tranh chấp về Hợp đồng lao động”,
Đại diện Công ty liên doanh AC cho rằng, do Cơng ty có sự thay đổi về cơ cấu tổ chức nên Giám đốc chuyển anh B sang làm chuyên viên pháp luật cho giám đốc. Tháng 10/2001, do nhu cầu công việc của Công ty nên Công ty đã có quyết định điều chuyển anh B sang làm chun viên văn phịng chịu sự phân cơng cơng việc của Chánh văn phịng.
Do anh B khơng thực hiện quyết định điều động, không làm những việc do Chánh văn phịng giao; nên ngày 07/12/2001, Giám đốc có quyết định kỷ luật đối với anh B bằng hình thức khiển trách, anh B vẫn không làm việc. Ngày 24/01/2002, Công ty ra quyết định kỷ luật anh B bằng hình thức chuyển cơng việc khác và hạ bậc lương. Mặc dù đã bị xử lý kỷ luật lần thứ hai nhưng anh B vẫn khơng làm việc; do đó, ngày 22/3/2002, Cơng ty ra quyết định xử lý bằng hình thức sa thải. Cơng ty AC cho rằng, các quyết định của Cơng ty là đúng pháp luật; do đó Cơng ty không đồng ý với các yêu cầu của anh B, Công ty chỉ đồng ý trợ cấp cho anh B 15.000.000 đồng.
Các tình tiết của của vụ tranh chấp trên cho thấy căn cứ vào hợp đồng lao động đã ký kết giữa các bên, thì cơng việc của anh B theo các quyết định điều động của Cơng ty AC đã có sự thay đổi. Tuy nhiên, sau khi Cơng ty có quyết định điều động lần thứ nhất, anh B đã đồng ý, đã thực hiện cơng việc mới và khơng có phản ứng gì. Như vậy, sự thay đổi này được coi là các bên đã đồng ý thỏa thuận thay đổi nội dung hợp đồng lao động. Đối với lần điều động thứ hai, chức vụ anh B đảm nhiệm vẫn là chuyên viên. Nhưng xét cả về lý thuyết cũng như thực tế thì mỗi loại chuyên viên làm việc trong mỗi lĩnh vực khác nhau thì nội dung cơng việc, tính chất và u cầu của cơng việc cũng khác nhau. Kèm theo quyết định điều động Công ty AC cịn có bản phân cơng cơng việc, quy định cụ thể các loại công việc phải đảm nhiệm. Căn cứ vào quy định này thì thấy rõ cơng việc của anh B đã có sự thay đổi. Anh B khơng chấp nhận sự thay đổi này. Như vậy, căn cứ vào quy định của Điều 33 Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung năm 2002, Công ty AC phải bố trí cho anh B trở lại làm việc cũ.
Chị Q. nhà ở ấp Thiên Bình, xã Tam Phước (Thành phố Biên Hòa) đang mang thai 5 tháng cho biết, năm 2010 chị ký hợp đồng làm việc với một công ty chuyên sản xuất ván ép ở một khu cơng nghiệp tại Biên Hịa, công việc thỏa thuận là nhân viên kho. Suốt thời gian làm việc, chị khơng vi phạm gì. Tuy nhiên, sau thời gian nghỉ tết, ngày 4-3-2013 khi trở lại làm việc thì chị thấy đã có người khác thế chỗ của mình. Bất ngờ trước thay đổi này, chị Q. vào gặp quản lý để hỏi thì chị được thơng báo là phải qua làm việc tại xưởng B với công việc là ghép hoa. Được ít ngày, chị lại được điều sang xưởng A thuộc bộ phận mùn cưa. “Công việc mới là bỏ
củi vào máy xay thành mùn cưa. Việc này vừa nặng nhọc lại phải hứng bụi mịt mù