2.3. Điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động
2.3.2. Thủ tục điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với hợp đồng
một hình thức xử lý kỷ luật. Quy định như BLLĐ 1994 là không phù hợp, xảy ra nhiều tranh chấp giữa hai bên khi áp dụng điều khoản này81
nên BLLĐ 2012 đã bỏ quy định này. Tuy nhiên, NSDLĐ vẫn có quyền tạm thời điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác trong một số trường hợp nhưng đây khơng phải là hình thức kỉ luật lao động.
2.3.2. Thủ tục điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động. lao động.
Quy định về việc điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động là nhằm đáp ứng nhu cầu khách quan của NSDLĐ. Tuy nhiên, việc điều chuyển này là trái với thỏa thuận của các bên trong hợp đồng và ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ nên pháp luật đã quy định rất chặt chẽ các điều kiện, thủ tục điều chuyển và việc bảo đảm quyền lợi vật chất cho NLĐ trong thời gian điều chuyển. Do vậy, để có thể thực hiện quyền này NSDLĐ cần phải tuân thủ những điều kiện mà pháp luật quy đinh.
Thứ nhất, về vấn đề điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác.
Điều 31 BLLĐ 2012 quy định NSDLĐ được quyền điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Tuy nhiên, việc điều chuyển của NSDLD phải tuân thủ những điều kiện sau:
Một là, lý do điều chuyển: NSDLĐ chỉ được quyền điều chuyển NLĐ sang
làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong hai trường hợp là: khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh; áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh82. Với quy định này, nếu NSDLĐ điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác không thuộc hai trường hợp trên sẽ bị coi là vi phạm pháp luật.
80 Điểm b Khoản 1 Điều 84 BLLĐ 1994.
81 Phụ lục 1.
Hai là, thời gian điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác: BLLĐ 2012
quy định: thời gian điều chuyển tối đa là không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm. Tuy nhiên, NSDLĐ cũng có thể điều chuyển NLĐ làm công việc khác với hợp đồng lao động đã giao kết quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm nhưng trong trường hợp này phải được sự đồng ý của NLĐ83. Điều đó có nghĩa là, nếu NSDLĐ đã tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động đủ 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, nếu thấy cần thiết phải tiếp tục điều chuyển NLĐ đó làm cơng việc khác so với hợp đồng lao động thì việc điều chuyển đó phải được sự đồng ý của NLĐ bằng văn bản84
. Nếu NLĐ không đồng ý mà phải ngừng việc thì NSDLĐ phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Khoản 1 Điều 98 Bộ luật Lao động85. Đó là, trong trường hợp NLĐ phải ngừng việc do lỗi của NSDLD nên NLĐ được trả đủ lương86.
Ba là, thủ tục điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác: khi tạm thời
chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động, NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời87
. Đây là khoảng thời gian tối thiểu để NLĐ có thể chuẩn bị cả về thể chất lẫn tinh thần cho cơng việc mới. Vì cơng việc mới đó có thể NLĐ khơng thành thạo hoặc có mức lương thấp hơn so với mức lương của cơng việc cũ.
Bốn là, bố trí cơng việc cho NLĐ: khi tạm thời chuyển NLĐ làm công việc
khác so với hợp đồng lao động, NSDLĐ phải bố trí cơng việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của NLĐ88. Việc điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động là xuất phát từ ý chí đơn phương của NSDLĐ, NLĐ phải thực hiện công việc một cách thụ động. Hơn nữa, khoảng thời gian để NLĐ biết được việc điều chuyển là tương đối ngắn (03 ngày làm việc). Do đó, để NLĐ có thể an tâm
83
Khoản 1 Điều 31 BLLĐ 2012.
84 Khoản 3 Điều 8 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của
Bộ luật Lao động.
85
Khoản 4 Điều 8 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.
86 Khoản 1 Điều 98 BLLĐ 2012.
87 Khoản 2 Điều 31 BLLĐ 2012.
làm công việc mới thì trước tiên NSDLĐ phải bố trí cơng việc phù hợp với sức khỏe và giới tính của NLĐ.
Thứ hai, về tiền lương:
Trong quan hệ lao động, tiền lương luôn là vấn đề được các bên quan tâm, đặc biệt là NLĐ. Khi tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì NLĐ làm cơng việc mới được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương cơng việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo cơng việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng khơng thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định89. Có thể nói đây là một điểm mới của BLLĐ 2012, thể hiện sự quan tâm của nhà nước đối với đời sống của NLĐ. Vì trước đây, BLLĐ 1994 chỉ quy định “tiền lương theo cơng việc mới ít nhất phải bằng 70%
mức tiền lương công việc cũ”90
. Lý do của quy định bảo lưu lương cũ nếu lương mới thấp hơn lương cũ là do NLĐ phải thực hiện công việc một cách bị động, không được thỏa thuận mà chỉ được báo trước 03 ngày. Song, để bảo đảm quyền tự chủ trong việc tổ chức sản xuất kinh doanh – lĩnh vực có nhiều biến động trong nền kinh tế thị trường của NSDLĐ mà pháp luật cho phép họ có quyền điều chuyển trong thời hạn nhất định. NLĐ phải tuân thủ mệnh lệnh đó, nếu khơng tn thủ thì có thể bị kỷ luật lao động.
Mặt khác, quan trọng nhất đối với NLĐ trong quan hệ này là thu nhập. Họ đã thỏa thuận công việc trong hợp đồng với mức lương cao hơn và họ đã ổn định cuộc sống bản thân và của gia đình phù hợp với mức lương đó. NSDLĐ có quyền đơn phương điều chuyển thì cũng phải có nghĩa vụ đảm bảo cuộc sống ổn định như cũ cho NLĐ trong thời gian nhất định (30 ngày làm việc) mặc dù NLĐ làm công việc tương xứng với mức lương thấp hơn. Tuy nhiên, NLĐ khi bị điều chuyển đã được thông báo cụ thể về thời hạn điều chuyển, họ cũng biết mức lương của công việc mới nên sau thời gian được bảo lưu lương cũ họ có thể có kế hoạch dự liệu cho cuộc sống của mình trong thời gian cịn lại. Do đó, sau 30 ngày hưởng lương cũ,
89 Khoản 3 Điều 31 BLLĐ 2012.
thời gian điều chuyển còn lại NLĐ hưởng lương mới. Mức khống chế lương mới trong thời gian còn lại này ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định, tránh sự chênh lệch quá mức trong cuộc sống của NLĐ.
Thứ ba, về kỷ luật lao động.
BLLĐ 2012 quy định: “NSDLĐ có quyền tuyển dụng, bố trí, điều hành lao
động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động”91
. Mặc dù pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động, tuy nhiên đây khơng phải là quyền tuyệt đối mà có những giới hạn nhất định. Điều này có nghĩa là việc điều chuyển NLĐ làm công việc khác với hợp đồng lao động đã giao kết phù hợp với các điều kiện và thủ tục mà pháp luật quy định thì NLĐ mới có nghĩa vụ phải chấp hành. Nếu NLĐ khơng chấp hành thì có thể coi là hành vi vi phạm kỷ luật lao động và tùy theo mức độ vi phạm đó sẽ bị xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật. Và nếu không chấp hành quyết định điều chuyển của NSDLĐ dẫn đến NLĐ phải ngừng việc thì NLĐ sẽ khơng được hưởng lương ngừng việc92. Trong trường hợp quyết định điều chuyển của NSDLĐ là bất hợp pháp thì NLĐ khơng có nghĩa vụ phải chấp hành.