Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

2.4. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

2.4.1. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

Tạm hoãn hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý dẫn đến việc các bên chủ thể tạm thời không thực hiện các quyền và nghĩa vụ đối với nhau trong một khoảng thời gian nhất định mà hợp đồng lao động không bị hủy bỏ hay bị mất hiệu lực. Theo quy định của pháp luật, hợp đồng lao động được tạm hoãn trong các trường hợp sau: (i) Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự; (ii) Người lao động bị tạm giữ,

chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc; (iv) Lao động nữ mang thai theo

quy định tại Điều 156 của Bộ luật này; (v) Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận99

.

Ngoài ra, Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động có quy định về trường hợp thỏa thuận tạm hoãn hợp đồng lao động khi được bổ nhiệm hoặc được cử làm người đại diện phần vốn góp của Nhà nước:“Người sử dụng lao động và người lao động trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu, công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do công ty mẹ Tập đoàn kinh tế nhà nước, Tổng công ty nhà nước, cơng ty mẹ trong mơ hình cơng ty mẹ - cơng ty con làm chủ sở hữu thỏa thuận tạm hoãn hợp đồng lao động trong các trường hợp sau đây: (i)

Người lao động được cấp có thẩm quyền bổ nhiệm làm thành viên Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty, Kiểm sốt viên, Tổng giám đốc (Giám đốc), Phó Tổng giám đốc (Phó Giám đốc), Kế tốn trưởng; (ii) Người lao động được cấp có thẩm quyền cử làm người đại diện phần vốn và làm việc tại doanh nghiệp có vốn góp của Nhà nước hoặc của cơng ty mẹ hoạt động theo mơ hình cơng ty mẹ - cơng ty con.

Thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng là thời gian người lao động được bổ nhiệm hoặc được cử làm đại diện phần vốn và làm việc tại doanh nghiệp có vốn góp của Nhà nước hoặc của công ty mẹ hoạt động theo mô hình cơng ty mẹ - cơng ty con”100

. Bên cạnh đó, Thơng tư 47/2015/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện một số điều về hợp đồng lao động, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định: Việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động khi NLĐ được bổ nhiệm hoặc được cử làm người đại diện phần vốn góp của Nhà nước theo quy định tại Điều 9 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định: “Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động phải được lập thành văn bản Văn bản tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: (i) Tên, địa chỉ của người

sử dụng lao động và người đại diện theo pháp luật của người sử dụng lao động; (ii)

99

Điều 32 BLLĐ 2012.

100Điều 9 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật

Họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc số hộ chiếu của người lao động; (iii) Thông tin về hợp đồng lao động tạm hoãn thực hiện: số hợp đồng; ngày, tháng, năm ký kết của hợp đồng lao động; (iv) Thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động: thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc thời gian tạm hoãn thực hiện; (v) Lý do tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động; (vi) Quyền và trách nhiệm của các bên trong thời gian tạm hoãn và sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Trường hợp hết thời hạn tạm

hoãn thực hiện hợp đồng lao động mà người lao động được cấp có thẩm quyền tiếp tục bổ nhiệm hoặc cử làm người đại diện phần vốn góp của Nhà nước thì người lao động có trách nhiệm thơng báo cho người sử dụng lao động biết để thỏa thuận tiếp tục tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Văn bản tiếp tục tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động có nội dung chủ yếu như văn bản tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động”101.

Như vậy, so với BLLĐ1994, BLLĐ 2012 đã bổ sung một số trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động phù hợp với yêu cầu của thực tiễn, thể hiện sự quan tâm của nhà nước đến quyền được bảo vệ của NLĐ, đồng thời đề cao trách nhiệm và sự tôn trọng trong việc thực hiện những nghĩa vụ công cộng cũng như các nhu cầu riêng tư của các bên trong quan hệ lao động. Trong thực tế, hợp đồng lao động có thể tạm hỗn trong một khoảng thời gian tương đối dài như trường hợp NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự hay khi NLĐ bị tạm giam, tạm giữ theo quy định của pháp luật tố tụng. Riêng đối với trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động vì lý do NLĐ bị tạm giam, tạm giữ đã quy định rõ ràng là việc tạm giữ, tạm giam đó theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự.

Cần lưu ý rằng “các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận” là những

trường hợp xuất phát từ ý chí và sự đồng thuận của hai bên chủ thể nhưng khơng được trái pháp luật. Thỏa thuận tạm hỗn thực hiện hợp đồng lao động phải được lập thành văn bản theo quy định của pháp luật102. Thực tiễn, “các trường hợp khác

do hai bên thỏa thuận” này cũng tương đối đa dạng, chẳng hạn như trường hợp

101 Điều 6 Thông tư 47/2015/ TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện một số điều về hợp đồng lao động, kỷ luật

lao động, trách nhiệm vật chất của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP.

NLĐ đi học, đi làm việc có thời hạn cho cá nhân, pháp nhân trong và ngoài nước; NLĐ xin nghỉ việc một thời gian không hưởng lương; NLĐ chuyển làm cán bộ chuyên trách trong Hội đồng quản trị của các doanh nghiệp nhà nước. Như vậy, BLLĐ 2012 và văn bản hướng dẫn thi hành đã không giới hạn lại sự thỏa thuận của các bên như BLLĐ 1994, cụ thể là Nghị định 198/CP đã giới hạn lại sự thỏa thuận của các bên và chỉ có NLĐ được đề nghị tạm hoãn trong bốn trường hợp103

: (i) Người lao động xin đi học ở trong hoặc ngoài nước. (ii) NLĐ xin đi làm việc có thời hạn cho tổ chức, cơ quan, cá nhân ở trong nước hoặc ngoài nước. (iii) NLĐ được chuyển làm cán bộ chuyên trách trong các hội đồng của doanh nghiệp Nhà nước.(iv) NLĐ xin nghỉ không hưởng tiền lương để giải quyết những công việc khác của bản thân.

Thiết nghĩ, sự giới hạn quyền tự do thỏa thuận của các bên như BLLĐ 1994 là không thật sự cần thiết. NLĐ có thể đề nghị tạm hỗn với những lý do khác. Ví dụ như: đi tham quan, đi du lịch, nghĩ mát, dưỡng sức, chữa bệnh ở trong và ngoài nước thậm chí chỉ để nghỉ làm việc thì hợp đồng lao động vẫn có thể được tạm hỗn nếu NSDLĐ đồng ý. Luật không thể dự liệu được hết các tình huống xảy ra trong thực tế, chính vì vậy đã quy định là “các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận” thì nên trao cho họ quyền tự do thỏa thuận, không nên giới hạn các trường hợp thỏa thuận của hai bên. Như vậy, BLLĐ 2012 đã khắc phục được những hạn chế này của BLLĐ 1994.

2.4.2. Mục đích của tạm hỗn thực hiện hợp đồng lao động.

Mục đích của quy định tạm hỗn thực hiện hợp đồng lao động chủ yếu là để bảo vệ NLĐ – bên yếu thế trong quan hệ lao động. Vì, các trường hợp tạm hỗn hợp đồng lao động hầu hết xuất phát từ lý do khách quan dẫn đến NLĐ không thể thực hiện được hợp đồng lao động. Với quy định này, Nhà nước đã thực sự quan tâm đến quyền được bảo vệ của NLĐ trong sự biến động của thị trường lao động, đồng thời đề cao trách nhiệm và tôn trọng việc thực hiện những nhiệm vụ công cộng cũng như

103 Điều 8 Nghị định 198/CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về

những mong muốn riêng tư của NLĐ. Quy định này cũng giúp NSDLĐ được chủ động hơn trong quá trình sử dụng lao động.

2.4.3. Nguyên tắc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

Về nguyên tắc, trong tất cả các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, khi hết hoặc chưa hết thời hạn tạm hỗn, NLĐ có quyền quay trở lại đơn vị tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết. Tuy nhiên, trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hỗn hợp đồng lao động, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc, và NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác104. NSDLĐ có trách nhiệm bố trí NLĐ làm cơng việc trong hợp đồng lao động đã giao kết; trường hợp khơng bố trí được cơng việc trong hợp đồng lao động đã giao kết thì hai bên thỏa thuận cơng việc mới và thực hiện sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới105. Nếu quá 15 ngày làm việc, kể từ ngày hết thời hạn tạm hỗn hợp đồng lao động mà NLĐ khơng đến địa điểm làm việc thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với NLĐ theo căn cứ quy định tại BLLĐ 2012106. Tuy nhiên, cần lưu ý hai

trường hợp đặc biệt:

 Thứ nhất, trường hợp NLĐ bị tạm giữ, tạm giam hình sự, sau khi hết thời

hạn tạm hoãn thực hiện, nếu NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm cơng việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Tịa án thì hợp đồng lao động chấm dứt hiệu lực theo căn cứ quy định tại BLLĐ 2012107. Nếu không, người sử dụng lao động phải nhận họ trở lại làm việc.

 Thứ hai, trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động giữa NSDLĐ

với NLĐ là người giúp việc gia đình, hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác. Sau

104

Điều 33 BLLĐ 2012.

105

Khoản 2 Điều 10 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.

106Điểm d Khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012 quy định:“NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động trong những trường hợp sau đây: NLĐ khơng có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này”.

107 Khoản 5 Điều 36 BLLĐ 2012 quy định: “Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động: NLĐ bị kết án tù

giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Tồ án”.

thời hạn tạm hỗn hợp đồng lao động hoặc thời hạn mà hai bên đã thỏa thuận, nếu NLĐ khơng có mặt thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động108.

Như vậy, nếu trong thời hạn 15 ngày, kể từ thời điểm hết thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động mà NLĐ không trở lại làm việc thì NSDLĐ có quyền chấm dứt hợp đồng lao động mà khơng lệ thuộc vào việc có lý do chính đáng hay khơng. Tuy nhiên, pháp luật quy định mở là: “trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận

khác”109. Thực tiễn, để bảo vệ tốt nhất quyền lợi cho NLĐ, đại diện tập thể lao động tại cơ sở nên thương lượng, thỏa thuận cùng NSDLĐ và ghi nhận trong thỏa ước lao động tập thể về những trường hợp ngoại lệ không dẫn đến chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này, chẳng hạn như NLĐ bị ốm đau, tai nạn, gặp thiên tai. Có thể khái qt q trình tạm hỗn thực hiện hợp đồng lao động theo sơ đồ sau110

. Về tiền lương của NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự, khác với BLLĐ 1994, BLLĐ 2012 và văn bản quy định chi tiết thi hành không điều chỉnh việc tạm ứng tiền lương của NLĐ. Điều đó đã góp phần trả khái niệm tiền lương về theo đúng bản chất của nó là khoản tiền trả cho NLĐ khi thực hiện công việc. Việc trả lương cho NLĐ trong trường hợp này sẽ áp dụng nguyên tắc trả lương được quy định tại Điều 98 của BLLĐ 2012. Nếu lỗi thuộc về cơ quan tố tụng thì quyền lợi của NLĐ sẽ được giải quyết theo quy định của pháp luật dân sự. Tuy nhiên, giống như BLLĐ 1994, BLLĐ 2012 chưa quy định về những vấn đề liên quan đến quyền và nghĩa vụ pháp lý của các bên trong thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động nếu có những sự kiện pháp lý bất thường xảy ra. Chẳng hạn, trong thời gian NLĐ tạm hỗn hợp đồng lao động, doanh nghiệp có sự thay đổi cơ cấu cơng nghệ, hay vì lý do kinh tế, hay có sự sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp dẫn đến hợp đồng lao động của NLĐ bị chấm dứt thì có thể hiểu trong thời gian tạm hỗn hợp đồng lao động, khơng phát sinh quyền và nghĩa vụ giữa các bên chủ thể trong quan hệ lao động được hay không? Tương tự như trường

108 Điều 33 BLLĐ 2012.

109 Khoản 5 Điều 32 BLLĐ 2012.

hợp trên, để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ thiết nghĩ, đại diện NLĐ cần phải thỏa thuận với NSDLĐ về trường hợp không dấn đến chấm dứt hợp đồng lao động.

2.4.4. Thực tiễn thực hiện các quy định của pháp luật về tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. hiện hợp đồng lao động.

Trong thực tế, có những trường hợp NSDLĐ phải tạm ngưng hoạt động để sửa chữa, bảo trì máy móc, nhà xưởng hoặc khơng đảm bảo đủ nguyên, nhiên vật liệu hoặc trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền buộc doanh nghiệp phải ngừng hoạt động trong một thời gian nhất định. Rõ ràng, đây cũng là những trường hợp xuất phát từ lý do khách quan mà doanh nghiệp phải ngừng một phần hoặc toàn bộ hoạt động, nhưng pháp luật không quy định cho NSDLĐ được quyền đề nghị tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. BLLĐ chỉ cho phép NSDLĐ được quyền tạm hoãn nếu thỏa thuận được với NLĐ. Trong trường hợp này, khả năng thỏa thuận được là rất khó vì nếu NSDLĐ khơng sắp xếp được cơng việc, phải cho NLĐ nghỉ việc thì vẫn phải trả lương ngừng việc.

Một thực tế đang diễn ra phổ biến ở các doanh nghiệp hiện nay là tình trạng sau khi hết thời gian tạm hoãn và NLĐ quay trở lại làm việc nhưng NSDLĐ không nhận họ vào làm việc và thường là trong khoảng thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động với NLĐ thì NSDLĐ đã tuyển NLĐ mới cho vị trí cơng việc mà NLĐ đang tạm hỗn và đã bố trí NLĐ khác vào làm công việc của họ. Đặc biệt là trường hợp NLĐ tạm hoãn hợp đồng lao động trong một khoảng thời gian tương đối dài như đi làm nghĩa vụ quân sự111 và NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự. Kể cả trường hợp NLĐ nữ mang thai sau khi hết thời gian tạm hỗn thì quay lại làm việc nhưng NSDLĐ lại không nhận họ nữa.

2.4.5. Kiến nghị các quy định của pháp luật về tạm hoãn thực hiện hợp

đồng lao động.

111 Anh Nguyễn Văn Bảo là công nhân làm việc tại Công ty cổ phần In TT. Ngày 15 tháng 02 năm 2011, anh

được Cơng ty này cho tạm hỗn thực hiện hợp đồng lao động để đi làm nghĩa vụ quân sự với thời hạn 2 năm. Sau khi hoàn thành nghĩa vụ quân sự, ngày 20 tháng 02 năm 2013, anh Bảo đã đến Công ty cổ phần In TT để làm việc nhưng Công ty này khơng đồng ý.

Có thể nói, tạm hỗn thực hiện hợp đồng lao động là một quy định ý nghĩa,