2.5.1. Sự cần thiết phải quy định.
Trước đây, BLLĐ 1994 khơng có quy định về trường hợp NLĐ làm việc khơng trọn thời gian. Tuy nhiên, do tính chất đặc thù của cơng việc nên nhu cầu sử dụng lao động làm việc không trọn thời gian khơng phải là cá biệt. Vì những công việc như: tạp vụ, lao cơng, thu phí dịch vụ điện, nước, điện thoại, bảo dưỡng xe máy, lái xe… thường là những công việc làm không trọn thời gian và những công việc này lại diễn ra rất phổ biến trong đời sống thường ngày. Do BLLĐ 1994 khơng có quy định về vấn đề này nên việc sử dụng lao động với những đối tượng nói trên khá “lúng túng”, phổ biến là các đơn vị sử dụng lao động ký hợp đồng dịch vụ với NLĐ nhưng sử dụng lao động như là đối tượng làm việc theo hợp đồng lao động (thời giờ làm việc, tiền lương, yếu tố quản lý…). Vì vậy đã dẫn đến những hậu quả pháp lý bất lợi đối với NLĐ:
Thứ nhất, NLĐ bị thiệt thòi về quyền lợi như khơng có bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế, phúc lợi của doanh nghiệp. Mặc dù họ làm việc như NLĐ làm việc trọn thời gian nhưng lại không được NSDLĐ cho hưởng các quyền lợi này.
Thứ hai, NSDLĐ không áp dụng được các quy định của Bộ luật lao động
với NLĐ khi sử dụng họ làm việc, mặc dù quan hệ lao động của họ tương tự như hợp đồng lao động.
Làm việc không trọn thời gian là hình thức làm việc phổ biến ở Việt Nam. Việc hiểu khái niệm “làm việc không trọn thời gian” cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến việc cơng nhận hình thức này về mặt luật pháp. Và đến khi BLLĐ 2012 được ban hành, cách hiểu chính thống mới được thừa nhận một cách hợp pháp. Cơ sở pháp lý để xác nhận NLĐ làm việc không trọn thời gian là quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc các quy định nội bộ khác của NSDLĐ về quỹ thời gian làm việc
bình thường trong một ngày. Cụ thể là BLLĐ 2012 quy định: “NLĐ làm việc không
trọn thời gian là NLĐ có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần được quy định trong pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc quy định của NSDLĐ. NLĐ có thể thoả thuận với NSDLĐ làm việc khơng trọn thời gian khi giao kết hợp đồng lao động”115
. Có thể nói đây là một điểm mới của BLLĐ 2012116. Tuy nhiên, cần phải lưu ý hai trường hợp:
Thứ nhất, có những trường hợp theo quy định của pháp luật, NLĐ có quyền
làm việc ngắn hơn thời gian làm việc bình thường mà vẫn được hưởng lương như làm việc bình thường thì khơng xếp vào trường hợp làm việc khơng trọn thời gian, như trường hợp lao động nữ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ trong thời gian hành kinh.
Thứ hai, cần phân biệt thêm về hình thức làm việc khơng trọn thời gian với
hợp đồng làm việc theo mùa, vụ, việc. Làm việc khơng trọn thời gian là hình thức tiến hành cơng việc có tính chất thường xun nhưng khơng làm đủ thời gian. Còn làm việc theo hợp đồng mùa vụ là làm việc theo hồn cảnh, điều kiện cơng việc, và khơng có tính chất thường xun như làm không trọn thời gian.
2.5.2. Đối tượng được làm việc không trọn thời gian.
Việc pháp luật quy định NLĐ làm việc không trọn thời gian là nhằm đáp ứng nhu cầu của các bên trong quan hệ lao động. Trong quan hệ lao động có thể vì nhiều lý do khác nhau mà NLĐ không thể làm việc trọn thời gian, đồng thời NSDLĐ cũng có nhu cầu sử dụng lao động không trọn thời gian, và đặc biệt là có những cơng việc nếu làm trọn thời gian thì khơng phù hợp. Chính vì vậy, BLLĐ 2012 đã có quy định về NLĐ làm việc không trọn thời gian. Tuy nhiên, có thể thấy rằng pháp luật không ràng buộc các bên phải giao kết hợp đồng lao động không trọn thời gian trong những trường hợp nào mà để cho hai bên thỏa thuận và chỉ có hai trường
115
Điều 34 BLLĐ 2012.
116
ThS. Bùi Kim Hiếu – ThS. Nguyễn Ngọc Anh Đào, “So sánh Bộ luật Lao động năm 1994 và Bộ luật Lao
hợp đặc biệt mà NSDLĐ phải cho NLĐ làm việc khơng trọn thời gian. Theo đó, đối tượng được làm việc không trọn thời gian theo quy định của pháp luật bao gồm:
Thứ nhất, NLĐ có thỏa thuận với NSDLĐ khi giao kết hợp đồng117. Đây là
trường hợp pháp luật cho phép NLĐ và NSDLĐ khi giao kết hợp đồng lao động thỏa thuận với nhau về việc làm việc không trọn thời gian. Quy định này xuất phát từ nhu cầu hợp pháp của cả hai bên là NLĐ và NSDLĐ.
Thứ hai, NLĐ cao tuổi118. “NLĐ cao tuổi là người tiếp tục lao động sau độ
tuổi theo quy định tại Điều 187 Bộ luật lao động”119. Tức là “NLĐ đã đảm bảo điều
kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội được hưởng lương hưu khi nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi”120. Việc quy định như vậy là hợp lý, vì NLĐ trong trường hợp này tuổi đã cao, sức khỏe khơng cịn đảm bảo, do đó, khi tiếp tục làm việc họ cần có thời gian để nghỉ ngơi nhiều hơn so với những NLĐ bình thường để phục hồi sức khỏe.
Thứ ba, năm cuối trước khi nghỉ hưu của NLĐ121. Cũng giống như trường
hợp NLĐ cao tuổi. Đây cũng là một đối tượng lao động đặc biệt cần có thời gian làm việc ngắn hơn so với những NLĐ khác để nghỉ ngơi và phục hồi sức khỏe.
2.5.3. Quyền và nghĩa vụ của NLĐ làm việc không trọn thời gian.
Quyền và nghĩa vụ của NLĐ làm việc không trọn thời gian được BLLĐ 2012 quy định như sau: “Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương, các quyền và nghĩa vụ như người lao động làm việc trọn thời gian, quyền bình đẳng về cơ hội, khơng bị phân biệt đối xử, đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động”122.
Trước đây, pháp luật không quy định cho nên đã dẫn đến tình trạng NLĐ bị thiệt thịi, NLĐ lại vì cơng việc nên khơng dám lên tiếng địi các quyền lợi cho
117
Khoản 2 Điều 34 BLLĐ 2012.
118 Khoản 2 Điều 166 BLLĐ 2012 quy định: “Người lao động cao tuổi được rút ngắn thời giờ làm việc hằng
ngày hoặc được áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian” .
119
Khoản 1 Điều 166 BLLĐ 2012.
120 Khoản 1 Điều 187 BLLĐ 2012.
121 Khoản 3 Điều 166 BLLĐ 2012 quy định: “Năm cuối cùng trước khi nghỉ hưu, người lao động được rút
ngắn thời giờ làm việc bình thường hoặc được áp dụng chế độ làm việc khơng trọn thời gian”.
122
mình. Nhưng với quy định như trên, chúng ta thấy pháp luật đã thực sự quan tâm đến quyền lợi của NLĐ làm việc không trọn thời gian. Quy định này là nhằm đảm bảo quyền bình đẳng giữa NLĐ làm việc không trọn thời gian với NLĐ làm việc trọn thời gian. Mặt khác, khắc phục được tình trạng các doanh nghiệp lợi dụng việc sử dụng NLĐ làm việc không trọn thời gian nhưng lại không áp dụng các quy định của pháp luật lao động và không cho họ hưởng các quyền và nghĩa vụ như những NLĐ làm việc trọn thời gian như trước đây.
2.5.4. Ý nghĩa của của quy định NLĐ làm việc không trọn thời gian.
Sự ghi nhận của BLLĐ 2012 về hợp đồng lao động làm việc không trọn thời gian cùng với những yêu cầu về sự bình đẳng, khơng phân biệt đối xử với đối tượng lao động này đã thực sự phúc đáp nhu cầu nhiều mặt của thị trường lao động về tuyển dụng và sử dụng lao động123. Thơng qua đó, cịn góp phần bảo vệ quyền lợi và nhu cầu cần thiết của NLĐ. Vì ngồi việc pháp luật quy định các trường hợp bắt buộc NSDLĐ phải đảm bảo cho NLĐ được làm việc khơng trọn thời gian thì pháp luật còn cho phép NLĐ được quyền thỏa thuận với NSDLĐ về trường hợp làm việc không trọn thời gian khi giao kết hợp đồng lao động. Bên cạnh đó, pháp luật cịn quy định NLĐ làm việc không trọn thời gian được hưởng các quyền và nghĩa vụ như NLĐ làm việc trọn thời gian, được hưởng các quyền bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động. Việc quy định như vậy đã góp phần hạn chế được các trường hợp NSDLĐ lợi dụng các khẽ hở của pháp luật để chèn ép NLĐ.