Nguyên tắc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

2.4. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

2.4.3. Nguyên tắc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

Về nguyên tắc, trong tất cả các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, khi hết hoặc chưa hết thời hạn tạm hỗn, NLĐ có quyền quay trở lại đơn vị tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết. Tuy nhiên, trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc, và NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác104. NSDLĐ có trách nhiệm bố trí NLĐ làm cơng việc trong hợp đồng lao động đã giao kết; trường hợp khơng bố trí được công việc trong hợp đồng lao động đã giao kết thì hai bên thỏa thuận cơng việc mới và thực hiện sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới105. Nếu quá 15 ngày làm việc, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động mà NLĐ không đến địa điểm làm việc thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với NLĐ theo căn cứ quy định tại BLLĐ 2012106. Tuy nhiên, cần lưu ý hai

trường hợp đặc biệt:

 Thứ nhất, trường hợp NLĐ bị tạm giữ, tạm giam hình sự, sau khi hết thời

hạn tạm hỗn thực hiện, nếu NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm cơng việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Tịa án thì hợp đồng lao động chấm dứt hiệu lực theo căn cứ quy định tại BLLĐ 2012107. Nếu không, người sử dụng lao động phải nhận họ trở lại làm việc.

 Thứ hai, trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động giữa NSDLĐ

với NLĐ là người giúp việc gia đình, hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác. Sau

104

Điều 33 BLLĐ 2012.

105

Khoản 2 Điều 10 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.

106Điểm d Khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012 quy định:“NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động trong những trường hợp sau đây: NLĐ khơng có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này”.

107 Khoản 5 Điều 36 BLLĐ 2012 quy định: “Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động: NLĐ bị kết án tù

giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Tồ án”.

thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động hoặc thời hạn mà hai bên đã thỏa thuận, nếu NLĐ khơng có mặt thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động108.

Như vậy, nếu trong thời hạn 15 ngày, kể từ thời điểm hết thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động mà NLĐ khơng trở lại làm việc thì NSDLĐ có quyền chấm dứt hợp đồng lao động mà khơng lệ thuộc vào việc có lý do chính đáng hay không. Tuy nhiên, pháp luật quy định mở là: “trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận

khác”109. Thực tiễn, để bảo vệ tốt nhất quyền lợi cho NLĐ, đại diện tập thể lao động tại cơ sở nên thương lượng, thỏa thuận cùng NSDLĐ và ghi nhận trong thỏa ước lao động tập thể về những trường hợp ngoại lệ không dẫn đến chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này, chẳng hạn như NLĐ bị ốm đau, tai nạn, gặp thiên tai. Có thể khái qt q trình tạm hỗn thực hiện hợp đồng lao động theo sơ đồ sau110

. Về tiền lương của NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự, khác với BLLĐ 1994, BLLĐ 2012 và văn bản quy định chi tiết thi hành không điều chỉnh việc tạm ứng tiền lương của NLĐ. Điều đó đã góp phần trả khái niệm tiền lương về theo đúng bản chất của nó là khoản tiền trả cho NLĐ khi thực hiện công việc. Việc trả lương cho NLĐ trong trường hợp này sẽ áp dụng nguyên tắc trả lương được quy định tại Điều 98 của BLLĐ 2012. Nếu lỗi thuộc về cơ quan tố tụng thì quyền lợi của NLĐ sẽ được giải quyết theo quy định của pháp luật dân sự. Tuy nhiên, giống như BLLĐ 1994, BLLĐ 2012 chưa quy định về những vấn đề liên quan đến quyền và nghĩa vụ pháp lý của các bên trong thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động nếu có những sự kiện pháp lý bất thường xảy ra. Chẳng hạn, trong thời gian NLĐ tạm hỗn hợp đồng lao động, doanh nghiệp có sự thay đổi cơ cấu cơng nghệ, hay vì lý do kinh tế, hay có sự sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp dẫn đến hợp đồng lao động của NLĐ bị chấm dứt thì có thể hiểu trong thời gian tạm hỗn hợp đồng lao động, không phát sinh quyền và nghĩa vụ giữa các bên chủ thể trong quan hệ lao động được hay không? Tương tự như trường

108 Điều 33 BLLĐ 2012.

109 Khoản 5 Điều 32 BLLĐ 2012.

hợp trên, để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ thiết nghĩ, đại diện NLĐ cần phải thỏa thuận với NSDLĐ về trường hợp không dấn đến chấm dứt hợp đồng lao động.