- Nghề là một dạng của hoạt động lao động trong hệ thống phân công lao động xã hội. Nó là tổng hợp của sự hiểu biết v à thói quen trong lao đ ộng mà con người tiếp thu được do kết quả đào tạo chuyên môn và tích l ũy trong quá trình làm việc. Ở mỗi một nghề đ òi hỏi phải một kiến thức lý thuyết v à một kỹ năng thực hành nhất định để hoàn thành một công việc xác định trong x ã hội (nghề cơ khí, nghề xây dựng, nghề giáo vi ên . . .)
- Chuyên môn là hình thức phân công lao độn g sâu hơn của một nghề. Nó đòi hỏi một kiến thức lý thuyết chuy ên sâu hơn và k ỹ năng thực hành cụ thể hơn trong một phạm vi hẹp h ơn. Chẳng hạn nghề cơ khí có các chuyên môn như: đúc, tiện, nguội, phay, bào . . .
- Trình độ tay nghề của người lao động được thể hiện ở mặt chất l ượng sức lao động của người đó, thể hiện qua mức độ nắm vững lý thuyết kỹ thuật cũng như kỹ năng thực hành để hoàn thành những công việc có mức độ phức tạp nhất định thuộc một nghề hay một chuy ên môn nào đó.
- Giáo dục theo nghĩa rộng, được hiểu là các hoạt động đào tạo hình thành nên những con người mới. Nó bao gồm bốn mặt: trí dục, đức dục, giáo dục thể chất và giáo dục thẩm mỹ.
11
- Đào tạo nói chung là tổng hợp những hoạt động nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ nghề nghiệp và chuyên môn cho ngư ời lao động.
+ Đào tạo nghề là tổng hợp những hoạt động cần thiết cho phép người lao động có được những kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành nhất định để tiến hành một nghề cụ thể trong doanh nghiệp v à xã hội.
+ Đào tạo lại là một dạng là một dạng đào tạo nghề cho những người lao động làm cho họ thay đổi nghề nghiệp hay chuyên môn do phát sinh khách quan của những phát triển kinh tế xã hội; những tiến bộ khoa học kỹ thuật cũng như những thay đổi về tâm sinh lý của người lao động vốn đã ổn định.
- Phát triển là các hoạt động nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp, trình độ quản lý cho người lao động khi xã hội có sự tiến hóa, khoa học kỹ thuật và công nghệ đã có sự tiến bộ.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực bao gồm các thành tố: Đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại nhân lực theo phương châm học suốt đời để phát triển quy mô, điều chỉnh cơ cấu nhân lực cho phù hợp với nhu cầu của xã hội; hình thành và phát triển những kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp, kỹ năng sống của người lao động; Tuyển và sử dụng nhân lực vào làm việc tại vị trí lao động phù hợp với trình độ và ngành, nghề được đào tạo của người lao động, theo nhu cầu tổ chức công việc tại các đơn vị; Chăm sóc sức khỏe và tạo môi trường tốt để người lao động phát triển năng lực, thể lực và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp trong quá trình hành ngh ề. Đồng thời, tạo điều kiện cho người lao động có đủ năng lực và điều kiện để di chuyển nghề nghiệp, chuyển đổi nghề và vị trí làm việc, tìm việc làm mới và tự tạo việc làm trong điều kiện môi trường kinh tế - xã hội luôn biến động do ảnh hưởng của cuộc cách mạng khoa học, kỹ thuật và công nghệ.
Xuất phát từ quan niệm về nguồn lực và phát triển nguồn nhân lực nêu trên, theo chúng tôi, nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
- Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng; - Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng.
12
1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng
Nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ, về mặt số lượng thể hiện ở quy mô dân số, cơ cấu về giới và độ tuổi. Theo đó, nguồn nhân lực được gọi là đông về số lượng khi quy mô dân số lớn, tỷ lệ người trong độ tuổi lao động cao.
Dưới góc độ phát triển, chúng ta không thể không xét đến tỷ lệ gia tăng dân số hàng năm. Nghĩa là, về mặt số lượng, nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng trực tiếp đến quy mô dân số tại thời điểm gốc và chính sách phát triển dân số của các quốc gia và vùng lãnh thổ. Vấn đề này, hiện nay trên thế giới đang diễn ra hai xu hướng trái ngược nhau.
Đối với các quốc gia phát triển, đặc biệt là các quốc gia ở Bắc Âu, do nhiều yếu tố: khí hậu, di truyền, nhu cầu được tự do phát triền của mỗi cá nhân, điều kiện kinh tế và đặc biệt trợ giúp của khoa học – kỹ thuật trong ngành y…nên tỷ lệ sinh thấp (từ 0,5 % – 0,7%), trong khi đó, tuổi thọ lại cao nên dẫn đến tình trạng già hóa nguồn nhân lực. Hệ quả thiếu nguồn nhân lực đến mức báo động.
Đối với các quốc gia đang phát triển, đặc biệt là các nước chậm phát triển, thì lại ngược lại hoàn toàn. Tỉ lệ sinh ở các nước này thường khá cao (trên 1,5%/năm), điều kiện kinh tế, chăm sóc sức khỏe và dịch vụ y tế chậm được cải thiện, dẫn đến dự thừa lao động. hệ quả là gia tăng thất nghiệp và gây áp lực cho việc giải quyết việc làm.
1.2.3 Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng
Hiện nay, có hai quan điểm phổ biến xem xét chất lượng nguồn nhân lực:
- Theo quan điểm thứ nhất, chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện ở các mặt trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ và yếu tố kết cấu các mặt đó. Nghĩa là, yếu tố kết cấu được tách riêng khi xem xét nguồn nhân lực.
- Theo quan điểm thứ hai, chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trên ba mặt: trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ; nghĩa là, yếu tố đã được bao hàm trong chính nội tại ba yếu tố đó.
Chúng tôi tiếp cận theo quan điểm thứ hai khi xem xét chất lượng nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ. Vì chất lượng nguồn nhân lực được xem xét ở đây là của một tập hợp người, bao gồm các những người trong và trên độ tuổi lao
13
động có khả năng lao động, thực tế đang làm việc, chưa có việc làm hoặc đang được đào tạo. Mặt khác, khi xem xét chất lượng nguồn nhân lực, nếu tính riêng yếu tố kết cấu thì sẽ không thể phác họa được một bức tranh đầy đủ về chất lượng nguồn nhân lực.
Do vậy, thực chất của phát triển nguồn nân lực về mặt chất lượng là sự phát triển trên cả ba mặt: trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động.
Theo tôi, đây cũng là cơ sở để Nhà nước Việt Nam xác định: trong khi nguồn lực vật chất và tài chính còn hạn hẹp, thì cùng với khoa học và công nghệ, giáo dục – đào tạo phải trở thành quốc sách hàng đầu.
Phát triển nhân cách, thẩm mỹ là phát triển yếu tố văn hóa, tinh thần và quan điểm sống như: tính tích cực, dám nghĩ, dám làm, đạo đức, tác phong, lối sống… trong mỗi người lao động. Đó là quá trình nâng cao trình độ nhận thức các giá trị cuộc sống, tinh thần trách nhiệm, khả năng hòa hợp cộng đồng, đấu tranh với các tệ nạn xã hội để xây dựng lối sống lành mạnh và hình thành tác phong lao động công nghiệp. Thực chất là quá trình phát huy những giá trị truyền thống và bản sắc văn hóa dân tộc, đồng thời tiếp thu những tinh hoa văn hóa của nhân loại. Đối với các quốc gia, vùng lãnh thổ đang phát triển, quá trình này chịu ảnh hưởng của các nhân tố: Văn hóa và phong cách của người sản xuất nhỏ tiểu nông, hệ quả còn sót lại của cơ chế tập trung quan liêu bao cấp, đặc biệt là mặt trái của kinh tế thị trường và quá trình hội nhập.
1.3 CÁC CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC1.3.1 Tuyển chọn nguồn nhân lực 1.3.1 Tuyển chọn nguồn nhân lực
Tuyển chọn lao động là tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Khi các doanh nghiệp mở rộng thị trường, mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, đòi hỏi phải tuyển dụng thêm lao động mới. Mặt khác, để thay thế số nhân viên cũ đã có tuổi, sức lao động yếu, nhà quản trị phải căn cứ vào thực tế và tương lai của đơn vị để dự báo nhu cầu lao động trong tương lai, có kế hoạch tuyển dụng và tìm nguồn cung lao động kịp thời cho hoạt động sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp.
14
1.3.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo là quá trình học hỏi nhằm nâng cao kiến thức kỹ năng, thái độ và hành vi làm việc của nhân viên. Điều đó, có nghĩa là đào tạo sẽ làm thay đổi những hiểu biết, cách thức làm việc và thái độ của người lao động đối với công việc; đào tạo là định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp họ có ngay các kỹ năng và khả năng đặc biệt cần thiết để thực hiện tốt các công việc hiện tại.
Trong quá trình đào tạo, mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những hoàn thành tốt những công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh có ảnh hưởng tích cực tới việc làm của người lao động.
Các phương pháp đào tạo phổ biến hiện nay là:
* Đào tạo tại nơi làm việc
- Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ. - Luân phiên thay đổi công việc.
* Đào tạo ngoài nơi làm việc
- Phương pháp nghiên cứu tình huống. - Đào tạo học nghề.
- Phương pháp xử dụng dụng cụ mô phỏng. - Đào tạo xa nơi làm việc.
- Phương pháp hội thảo.
- Chương trình liên hệ với các trường đại học. - Phương pháp huấn luyện theo dõi mô hình mẫu.
1.3.3. Trả tiền công cho ngƣời lao động
Tiền lương là giá cả sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Trả tiền công cho lao động luôn là vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả lương, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản:
15
- Thu hút lao động
- Duy trì những lao động giỏi - Kích thích động viên
- Đáp ứng nhu cầu của pháp luật.
Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi.
Tiền lƣơng cơ bản: là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động từng ngành nghề, công việc.
Phụ cấp lƣơng: là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà không được tính tới khi xác định lương cơ bản.
Tiền thƣởng: Là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Có nhiều hình thức khen thưởng:
- Thưởng năng suất, chất lượng. - Thưởng sáng kiến.
- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung.
- Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới. - Thưởng đảm bảo ngày công.
- Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Phúc lợi: Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau, phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác động kích thích được nguời lao động trung thành và gắn bó với doanh nghiệp v.v. Phúc lợi doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, trợ cấp của doanh nghiệp cho người lao động có hoàn cảnh khó khăn v.v.
16
1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒNNHÂN LỰC NHÂN LỰC
1.4.1. Dân số, giáo dục - đào tạo
Như chúng ta đều biết bất kỳ một quá trình sản xuất xã hội nào cũng cần có 3 yếu tố: sức lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động; trong đó sức lao động là yếu tố chủ thể của quá trình sản xuất; nó không chỉ làm “sống lại” các yếu tố của quá trình sản xuất mà còn có khả năng sáng tạo ra các yếu tố của quá trình sản xuất. Điều đó chứng tỏ vai trò của nguồn nhân lực có ý nghĩa cực kỳ quan trọng. Trong các nguồn nhân lực sẵn có thì chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Như đã phân tích trên để cải biến đối tượng lao động thông qua tư liệu lao động phải sử dụng lao động chân tay, song để sáng tạo ra các đối tượng lao động và tư liệu lao động mới tất yếu cần đến đội ngũ lao động trí óc.
Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trước hết phải kể đến là sức khỏe của nguồn nhân lực. Đây là một yêu cầu tất yếu, tiên quyết và không thể thiếu. Bởi sức khỏe là nhân tố quyết định để duy trì sự tồn tại, là cơ sở cốt yếu để tiếp nhận, duy trì và phát triển trí tuệ. Hơn thế, chỉ có sức khỏe mới là cơ sở cho giáo dục đào tạo tốt hơn, mới hình thành được nguồn nhân lực có sức khỏe tốt không chỉ về thể trạng mà cả nội dung bên trong của nó nguồn nhân lực có chất lượng cao.
Ngày nay với sự phát triển như vũ bão của cuộc cách mạng khoa học công nghệ thì vai trò của đội ngũ trí thức, lao động chất xám ngày càng tăng và càng có ý nghĩa quyết định. Điều này đã được Karl Marx dự báo khoa học về vai trò của lao động trí tuệ: đến một trình độ nào đó, tri thức xã hội biến thành lực lượng sản xuất trực tiếp. Sự tiên đoán của Karl Marx đã trở thành hiện thực trong điều kiện ngày nay khoa học đã trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp.
Trí tuệ - lao động trí tuệ là nhân tố quan trọng hàng đầu đội ngũ nguồn nhân lực trong điều kiện phát triển kinh tế xã hội ngày nay. Trí tuệ của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua tri thức. Tuy nhiên, tri thức chỉ thực sự trở thành nguồn lực khi nó được con người tiếp thu, làm chủ và sử dụng chúng. Hơn nữa dù máy móc
17
công nghệ hiện đại đến đâu mà không có phẩm chất và năng lực cao, có tri thức khoa học thì không thể vận hành để làm “sống lại” nó chứ chưa nói đến việc phát huy tác dụng của nó thông qua hoạt động của con người.
Việc phân tích nhân tố trên đây cho thấy vai trò của nguồn nhân lực nói chung đặc biệt là nguồn lao động chất xám lao động trí tuệ là hết sức cần thiết, nhân tố đóng vai trò quyết định đối với nguồn nhân lực của xã hội, đánh dấu bước phát triển của một xã hội nhất định trong điều kiện quốc tế hóa, toàn cầu hóa hiện nay. Để có được nguồn nhân lực có chất lượng cao không có cách nào khác hơn đó là sự tác động sự quyết định của giáo dục đào tạo. Sự nghiệp giáo dục đào tạo góp phần quan trọng nhất tạo nên sự chuyển biến căn bản về chất lượng của nguồn nhân lực.
Phẩm chất tốt đẹp của con người Việt Nam là luôn tu dưỡng học tập nâng cao trình độ; trong đó hiếu học là không thể thiếu được: “Hiếu học, trọng học là một