Mộ máy quản lý của khách sạn vẫn còn tồn tại hạn chế nên cần giải quyết để tạo điều kiện cho hoạt động kinh doanh và quản trị nhân lực. Một bộ máy tốt cùng hệ thống quản lý tốt mới quản trị hiệu quả sự biến động nguồn nhân lực.
Giải pháp thực hiện:
Bồi dưỡng năng lực và nâng cao trình độ cho người quản lý:
Nhìn chung bộ máy quản lý của khách sạn được sắp xếp khá gọn nhẹ nên cần nâng cao hiệu quả của các bộ phận. Điều đó phụ thuộc rất lớn vào năng lực của quản lý, phải tạo ra một đội ngũ quản lý giỏi. Nhìn vào thực trạng của khách sạn ta thấy rằng quản lý của các bộ phận là từ trung cấp trở lên, trình độ tiếng Anh vẫn còn nhiều hạn chế. Song vấn đề chuyên môn nghiệp vụ thì cần phải nâng cao hơn nữa nhằm đáp ứng tối đa nhu cầu quản lý. Vì vậy, trong khâu tuyển dụng phải tuyển người có năng lực thật sự, có khả năng xử lý các tình huống...không nên tuyển dụng do có sự quen biết, con cháu.
Tăng cường mối quan hệ giữa các phòng ban:
Để bộ máy quản lý hoạt động nhịp nhàng thì mối quan hệ giữa các bộ phận phải tốt. Muốn vậy, các bộ phận phải chú ý thực hiện tốt nhiệm vụ của mình đồng thời phải thấy được kết quả hoạt động của mình có ý nghĩa như thế nào với các bộ phận khác. Đặc biệt là bộ phận lễ tân và bộ phận buồng, cần phối hợp chặt chẽ hơn
nữa trong quá trình phục vụ khách. Chỉ cần sai sót nhỏ cũng ảnh hưởng tới hình ảnh của khách sạn. Muốn vậy, mối quan hệ giữa các nhân viên các bộ phận phải hòa đồng, xem trọng tinh thần tập thể, không ghen ghét, ganh đua lẫn nhau.
Sự phân cấp giữa nhân viên và quản lý rất quan trọng: nó xác định ai là người có trách nhiệm thực hiện công việc và ai là người đảm bảo nhiệm vụ lớn được hoàn thành. Sếp phải xem xét kỹ lưỡng công việc của nhân viên, và chỉ ra thành công, khó khăn, trong khi đó nhân viên cần dựa vào sếp để hoàn thành công việc của mình. Hệ thống cấu trúc cấp bậc được phản ánh theo cách sắp đặt vật dụng trong phòng, phụ thuộc vào nhu cầu mục đích của công ty. Vì vậy, quản lý có thể làm việc trong văn phòng riêng biệt và đồ đạc tốt hơn. Ở khách sạn, quản lý các bộ phận vẫn chưa được bố trí làm việc riêng, mỗi bộ phận có 1 phòng riêng cho cả nhân viên và quản lý. Có thể đối với 1 khách sạn 3 sao về mặt kinh tế thì trưởng bộ phận không cần phòng làm việc riêng, tuy nhiên khách sạn cũng nên bố trí cho quản lý 1 bàn làm việc như vậy sẽ hiệu quả hơn và dù phân cấp bậc rõ ràng nhưng đảm bảo nhân viên có thể giao tiếp, chia sẻ thông tin với quản lý một cách thoải mái và cởi mở.
4.4. Nâng cao chất lƣợng điều hành của ban qu –
nguồn
Qua nghiên cứu ta thấy:
Nhân viên sẽ không thay đổi công việc của mình nếu quan điểm của lãnh đạo các công ty không đánh giá cao sự thay đổi nghề nghiệp.
Nhân tài thì doanh nghiệp nào cũng cần. Vì thế, điều làm người ta băn khoăn nhất không phải là tìm được việc làm, mà là có tìm được một khách sạn có một vị quản lý thật sự giúp họ phát triển năng lực cá nhân và đạt đến đỉnh cao sự nghiệp hay không. Vì vậy, ban quản trị nên luôn nâng cao chất lượng quản lý của mình để quản trị hiệu quả sự biến động nguồn nhân lực tại khách sạn.
Nhà quản trị của khách sạn cần phải cho nhân viên thấy được rằng mình là người coi trọng nhân tài, sẵn sàng tạo điều kiện cho họ làm việc và thăng tiến, phải gần gũi thăm hỏi nhân viên, không nên suốt ngày ngồi trong văn phòng rồi đợi nhân viên phục vụ mình như 1 vị khách. Cho họ thấy quan điểm của mình là xem trọng lòng trung thành của nhân viên, nếu cả nhà quản lý mà cũng không xem trọng điều đó thì nhân viên cũng không cần phải gắn bó với tổ chức. Và để cho nhân viên thấy được điều đó thì nhà quản lý nên bày tỏ quan điểm của mình trong các cuộc họp, khi khen thưởng hay phê bình nhân viên...
Nhà quản trị phải đóng vai trò là phương tiện thỏa mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe tiếng nói của họ, tìm ra được tiếng nói chung của họ.
Quản trị nhân sự trong khách sạn có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị và lợi ích chính đáng của người lao động.
Kết luận
Qua những gì đã được trình bày trong bài viết, cũng như kết quả có được từ việc phân tích các dữ liệu thu thập được, chúng ta đã biết được các nhân tố ảnh tới sự biến động nguồn nhân lực của khách sạn Hòn Tằm Sea&Sun. Và với kết quả phân tích dữ liệu thì em đã đưa ra các giải pháp đề xuất tương đối cụ thể nhằm quản trị hiệu quả sự biến động nguồn nhân lực tại khách sạn Hòn Tằm Sea&Sun. Và hy vọng các kết quả nghiên cứu trên sẽ là định hướng cho những đề tài nghiên cứu tiếp sau liên quan đến quản trị hiệu quả sự biến động nguồn nhân lực ở tỉnh Khánh Hòa.
Như vậy, có thể thấy rằng về cơ bản các mục tiêu nghiên cứu của đề tài đều đã được thực hiện. Tuy nhiên bên cạnh đó cũng không tránh khỏi những thiếu sót:
- Thứ nhất, tính chính xác trong việc trả lời các bảng câu hỏi của các nhân viên có thể chưa được như mong đợi (vì có một số nhân viên đã nghỉ việc không trả lời trực tiếp do vậy việc nhân viên đó có phải là người thật sự trả lời hay không thì chưa được đảm bảo). Bên cạnh đó có thể vì lý do chủ quan mà sự đánh giá của các nhân viên về các nhân tố tác động đến sự biến động nguồn nhân lực hiện tại của chính khách sạn của họ không được chính xác như họ cảm nhận.
- Thứ hai, việc chọn mẫu ngẫu nhiên và số lượng mẫu không được nhiều như mong đợi nên có thể dẫn đến kết quả nghiên cứu không có được sự chính xác cao.
- Thứ ba, do khả năng hiểu biết của bản thân còn hạn chế nên trong các giải pháp đề xuất có thể chưa có được tính khả thi cao.
Một lần nữa em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến cô Đỗ Thị Thanh Vinh, các anh (chị) nhân viên khách sạn Hòn Tằm Sea&Sun, và các bạn của em đã nhiệt tình giúp đỡ để em có thể hoàn thành bài luận văn này.
Tài liệu tham khảo
1. Đỗ Thị Thanh Vinh (2010), bài giảng “Quản trị nhân lực” đại học Nha Trang.
2. Bùi Thanh Thủy, “Những yêu cầu mới đối với nguồn nhân lực du lịch Việt Nam”, trên trang web: “Huc.edu.vn” của trường đại học Văn hóa Hà Nội. 3. Nguyễn Hoài Bảo (2010), Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
vừa và nhỏ tại Thành Phố Cần Thơ đến năm 2020, Luận văn Thạc sỹ Kinh Tế.
4. Nguyễn Thế Phong, “ Đào tạo ngắn hạn và chiến lược phát triển nguồn nhân lực với tái cấu trúc nguồn nhân lực”.
5. Bài viết của tác giả Văn Đình Tấn khoa kinh tế trên trang web “truongchinhtrina.gov.vn”.
6. Tài liệu “Quản trị nguồn nhân lực”, trên trang web: “Tài liệu.vn”.
7. Jinlou Shi (2007), The Human Resourses Flow Problem, tạp chí Nonlinerar (UK).
Phụ lục
Phụ lục 1
BẢNG CÂU HỎI ĐỊNH TÍNH
Đề tài : Quản trị hiệu quả sự biến động nguồn nhân lực tại khách sạn Hòn Tằm Sea&Sun.
Kính chào anh (chị)!
Tôi là sinh viên ngành Quản Trị Du Lịch thuộc khoa Kinh Tế, trường Đại học Nha Trang. Hiện nay em đang thực hiện khóa luận tốt nghiệp đại học với đề tài
“Quản trị hiệu quả sự biến động nguồn nhân lực tại khách sạn Hòn Tằm
Sea&Sun ”. Trong bảng câu hỏi này với mục đích là phát hiện ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự biến động nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, và các yếu tố giải thích cho các nhân tố đó. Vì vậy, rất mong nhận được ý kiến đóng góp của anh (chị)!
Đầu tiên tôi xin giới thiệu 7 nhân tố về mặt lý thuyết ảnh hưởng đến sự biến động nguồn nhân lực:
1. Tuổi: là độ tuổi và thâm niên làm việc của người lao động.
2. Cá tính ngƣời lao động: là sự mạo hiểm, năng động, tham vọng... trong công việc của người lao động.
3. Đầu tƣ vào nghề nghiệp: là thời gian và công sức, sự chuyên tâm vào công
việc của người lao động.
4. Quan điểm nghề nghiệp: là sự đánh giá của xã hội về nghề nghiệp của người lao động.
5. Cấp độ kỹ thuật: là trình độ về tay nghề, kỹ thuật của người lao động.
6. Môi trƣờng xã hội: bao gồm chính trị, văn hóa, kinh tế, kỹ thuật xoay quanh
7. Môi trƣờng văn hóa: là mức độ nhận thức và các mối quan hệ tương tác tạo nên văn hóa đặc trưng của doanh nghiệp, bao gồm: động lực làm việc của con người, thái độ của họ đối với thành quả chung của doanh nghiệp, thái độ cách cư xử của giám đốc đối với nhân viên, quan hệ hợp tác, cách cư xử của con người trong quá trình sống và hoạt động, bầu không khí trong doanh nghiệp...
Câu hỏi 1: Theo anh (chị) thì 7 nhân tố trên có nhân tố nào không ảnh hƣởng đến
sự biến động nguồn nhân lực tại khách sạn Sea&Sun Hòn Tằm? Xin anh (chị) hãy ghi câu trả lời của mình bằng cách khoanh tròn vào số mình chọn.
1. Tuổi
2. Cá tính ngƣời lao động
3. Đầu tƣ vào nghề nghiệp
4. Quan điểm nghề nghiệp
5. Cấp độ kỹ thuật
6. Môi trƣờng xã hội:
7. Môi trƣờng văn hóa
8. Tất cả các nhân tố trên đều ảnh hƣởng đến sự biến động nguồn nhân lực.
Câu hỏi 2: Trong các nhân tố mà anh (chị) đã lựa chọn (tức là các nhân tố mà anh
(chị) đã không loại bỏ ở câu 1) thì trong mỗi nhân tố, các yếu tố nào giải thích cho các nhân tố đó không phù hợp hay không? Xin anh (chị) hãy ghi câu trả lời của mình bằng cách khoanh tròn vào số mình chọn.
Các yếu tố giải thích cho nhân tố Tuổi:
1.1 Người lao động càng lớn tuổi thì khả năng thay đổi công việc càng thấp.
1.2 Từ 30 tuổi trở lên, người lao động không thích chuyển đổi công việc. 1.3 Từ 35 tuổi trở lên, người lao động không thích chuyển đổi công việc.
1.4 Từ 40 tuổi trở lên, người lao động không thích chuyển đổi công việc 1.5 Người lao động có thâm niên càng cao trong nghề nghiệp thì khả năng thay đổi công việc càng cao.
Các yếu tố giải thích cho nhân tố Cá tính ngƣời lao động:
2.1 Người lao động có năng lực cá nhân càng cao thì khả năng thay đổi công việc càng cao.
2.2 Người lao động có tham vọng càng lớn thì khả năng thay đổi công việc càng cao.
2.3 Người lao động càng năng động thì khả năng thay đổi công việc càng cao.
2.4 Người lao động có khả năng chuyên môn cao thì khả năng thay đổi công việc càng cao.
Các yếu tố giải thích cho nhân tố Quan điểm nghề nghiệp:
3.1 Người lao động ham học hỏi về công việc của mình thì thì khả năng thay đổi công việc càng thấp.
3.2 Người lao động bỏ thời gian để hoàn thành tốt công việc của mình thì khả năng thay đổi công việc càng thấp.
3.3 Người lao động càng chuyên tâm vào công việc của mình thì khả năng thay đổi công việc càng thấp.
3.4 Người lao động có khả năng chuyên môn cao thì khả năng thay đổi công việc càng cao.
4.1 Ngành nghề nhận được sự đánh giá cao của xã hội thì ngƣời lao động có xu hướng muốn gia nhập hơn.
4.2 Nếu quan điểm của xã hội là không ủng hộ sự thay đổi nghề nghiệp
thì sẽ làm giảm sự dịch chuyển nhân sự từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác.
4.3 Nếu quan điểm của lãnh đạo các doanh nghiệp là không đánh giá cao
sự thay đổi nghề nghiệp thì sẽ làm giảm sự dịch chuyển nhân sự từ doanh nghiệp
này sang doanh nghiệp khác.
Các yếu tố giải thích cho nhân tố Cấp độ kỹ thuật:
5.1 Nhu cầu về nhân lực trình độ kỹ thuật cao ngày càng tăng nên nguồn nhân lực này có khả năng thay đổi công việc cao.
5.2 Nhân lực trình độ kỹ thuật cao có nhiều cơ hội thay đổi công việc
nên khả năng thay đổi công việc cao.
Các yếu tố giải thích cho nhân tố Môi trƣờng xã hội
6.1 Kinh tế xã hội càng phát triển thì sự dịch chuyển nhân sự càng gia tăng.
6.2 Khoa học kỹ thuật càng phát triển thì sự dịch chuyển nhân sự càng gia tăng.
6.3 Chính sách kinh tế tự do, hỗ trợ sự phát triển của các ngành nghề
sẽ làm tăng sự dịch chuyển nhân sự.
Các yếu tố giải thích cho nhân tố Môi trƣờng văn hóa:
7.1 Mục tiêu của tổ chức đề ra càng cao (càng khó đạt được theo nhận định của số đông nguồn nhân lực) thì càng làm tăng sự dịch chuyển nhân lực.
7.2 Hình thức giám sát của tổ chức đối với đội ngũ nhân sự càng khắc khe thì càng làm tăng sự dịch chuyển nhân lực.
7.3 Văn hóa của tổ chức không đƣợc chú trọng phát triển làm tăng sự dịch chuyển nhân lực.
7.4 Phong cách lãnh đạo không đáp ứng đƣợc sự mong đợi của ngƣời
lao động làm tăng sự dịch chuyển nhân lực.
7.5 Mối quan hệ giữa ngƣời với ngƣời trong tổ chức không chặt chẽ,
hời hợt sẽ làm tăng sự dịch chuyển nhân lực.
7.6 Các chính sách đãi ngộ, khen thƣởng không hợp lý sẽ làm tăng sự dịch chuyển nhân lực.
Câu hỏi 3: Theo anh (chị) thì ngoài các yếu tố giải thích cho các nhân tố mà anh
(chị) chọn sau câu hỏi 2 (tức là các yếu tố giải thích còn lại không bị các anh (chị) loại bỏ ở câu 2) thì trong mỗi nhân tố đó anh (chị) thấy còn các yếu tố nào cần phải bổ sung để giải thích cho các nhân tố đó rõ ràng hơn không? Nếu anh (chị) thấy
không cần bổ sung yếu tố nào nữa thì xin ghi không.
Yếu tố bổ sung cho nhân tố Tuổi:
1. ... 2. ...
Yếu tố bổ sung cho nhân tố Cá Tính:
1. ...
2. ...
Yếu tố bổ sung cho nhân tố Đầu tƣ vào nghề nghiệp:
1. ... 2. ...
Yếu tố bổ sung cho nhân tố Quan điểm nghề nghiệp:
1. ...
2. ...
Yếu tố bổ sung cho nhân tố Cấp độ kỹ thuật: 1. ...
2. ...
Yếu tố bổ sung cho nhân tố Môi trƣờng xã hội: 1. ...
2. ...
Yếu tố bổ sung cho nhân tố Môi trƣờng văn hóa: 1. ...
2. ...
Câu hỏi 4: Theo anh (chị) ngoài các nhân tố trên còn có nhân tố nào tác động đến sự biến động nguồn nhân lực tại khách sạn Sea&Sun Hòn Tằm. Và các yếu tố giải thích cho các nhân tố đó là gì? Xin anh (chị) hãy ghi câu trả lời của mình ở các dòng bên dưới. (Nếu anh (chị) thấy không cần bổ sung gì nữa thì xin hãy ghi “không”): ... ... ... ... ... ... ...
Họ và tên:...Tuổi:... Giới tính: Nam Nữ .
Nơi sinh: Thành thị Nông thôn
Trình độ học vấn:... Chức vụ:... Trình độ chuyên môn:...
Phụ lục 2
BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Đề tài : Quản trị hiệu quả sự biến động nguồn nhân lực tại khách sạn Hòn Tằm Sea&Sun.
Kính chào anh (chị)!
Tôi là sinh viên ngành Quản Trị Du Lịch thuộc khoa Kinh Tế, trường Đại học Nha Trang. Hiện nay tôi đang thực hiện khóa luận tốt nghiệp đại học với đề tài
“Quản trị hiệu quả sự biến động nguồn nhân lực tại khách sạn Hòn Tằm
Sea&Sun”. Với mục đích biết được sự biến động nguồn nhân lực tại khách sạn