trong kiểm tra, đánh giá chất lƣợng nhân sự
Đối với khách sạn bảng mô tả công việc là cơ sở để:
Ký kết hợp đồng lao động trên cơ sở các quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm của từng vị trí.
Đánh giá mức độ hoàn thành trách nhiệm để trả lương theo kết quả thực hiện nhiệm vụ trên cơ sở các tiêu chí đánh giá đối với vị trí.
Lập kế hoạch tuyển dụng lao động hằng năm trên cơ sở, thực trạng và yêu cầu của vị trí.
Bảng mô tả công việc của khách sạn có đặc điểm:
Bảng mô tả công việc được thực hiện rõ ràng tiến hành trước khi thuê nhân viên nhằm lựa chọn được những ứng viên tốt nhất.
Mô tả những nhiệm vụ và trách nhiệm của người lao động chi tiết.
Danh sách các trách nhiệm và nhiệm vụ được sắp xếp theo thứ tự quan trọng, thường bắt đầu bằng các kỹ năng cơ bản của công việc sẽ được thực hiện. Cách này giúp cho bộ phận nhân sự biết những kỹ năng nào cần cho việc thực hiện thành công công việc, điều gì cần thiết và điều gì trên thực tế không là không thích hợp. Thuê lao động thường là công việc đòi hởi sự đánh đổi, vì thế việc đặt thứ tự ưu tiên sẽ giúp bộ phận nhân sự quyết định cái có thể chấp nhận hoặc không thể chấp nhận được.
Cụ thể :
Bảng mô tả công việc quản lý nhà hàng: I/ Thông tin công việc:
Chức danh: Quản lý nhà hàng Thời gian làm việc: Giờ hành chính Bộ phận: Nhà hàng
Quản lý trực tiếp: Giám đốc khách sạn II/ Mục đích công việc:
Quản lý toàn bộ các hoạt động của bộ phận phục vụ, pool bar của nhà hàng. III/ Nhiệm vụ cụ thể:
Bảng 2.4: Bảng mô tả công việc quản lý nhà hàng
STT Nhiệm vụ Diễn giải công việc
1 Quản lý nhân viên Đề xuất tuyển dụng các chức danh cho bộ phận nhà hàng
Tham gia tuyển chọn và đào tạo nhân viên mới
Tổ chức hướng dẫn, kèm cặp nhân viên mới theo đúng tiêu chuẩn nghiệp vụ của nhà hàng
Tổ chức đánh giá kết quả đào tạo và thử việc Sắp xếp điều động nhân viên thực hiện công việc
Đánh giá kết quả công việc và năng lực nhân viên định kỳ
Tổ chức thực hiện theo các quy định về quản lý nhân sự của khách sạn
2 Quản lý tài chính Trực tiếp ký và hủy hóa đơn bán hàng hằng ngày 3 Quản lý hàng hóa
tài sản
Trực tiếp ký duyệt mua thực phẩm hàng ngày liên quan đến bộ phận trực thuộc
Trực tiếp kiểm tra và ký xác nhận phiếu yêu cầu xuất kho
giải trình cho giám đốc về số lượng hư hỏng mất mát Trực tiếp xử lý các món ăn bị hỏng
Ký các phiếu điều chỉnh thực phẩm món ăn. 4 Giải quyết sự cố và
khiếu nại của khách
Trực tiếp giải quyết các khiếu nại của khách
5 Quản lý đặt bàn Theo dõi lượng khách đặt, kiểm tra việc chuẩn bị đặt tiệc
Cùng bếp trưởng lên thực đơn đặt tiệc 6 Điều hành công
việc
Giải quyết các sự việc liên quan phát sinh hằng ngày Điều động nhân viên thực hiện công việc
Tổ chức thực hiện theo các yêu cầu của Giám đốc Xây dựng kế hoạch hoạt động tháng, tuần cho bộ phận nhà hàng và tổ chức thực hiện
Phối hợp với các bộ phận khác thực hiện 7 Quản lý tiêu chuẩn
phục vụ
Tổ chức cơ chế giám sát và trực tiếp giám sát việc thực hiện theo các tiêu chuẩn, quy trình hướng dẫn của nhà hàng
Đề xuất cải tiến các hoạt động cho nhà hàng 8 Thực hiện các công
việc khác do cấp trên giao
VI/ Yêu cầu:
Có khả năng lập kế hoạch kinh doanh ngắn hạn và dài hạn. Am hiểu về hoạt động F&B.
Có khả năng lãnh đạo và diễn đạt.
Tốt nghiệp cao đẳng trở lên chuyên ngành kinh doanh khách sạn nhà hàng. Tiếng Anh: giao tiếp thành thạo.
Tuổi tối thiểu 25 tuổi trở lên, ngoại hình dễ nhìn. Có ít nhất 3 năm kinh nghiệm.
2.3.4. Các chính sách ƣu đãi, phúc lợi dành cho cán bộ nhân viên đang đƣợc áp dụng
Một trong những loại phàn nàn thường gặp từ người lao động chính là việc họ không mãn nguyện với chính sách phúc lợi của công ty, vì vậy khách sạn luôn có các chính sách phúc lợi cho nhân viên nhưng phù hợp với tình hình tài chính của công ty:
Mức lƣơng: tùy ở những vị trí khác nhau thì sẽ có những mức lương khác
nhau và lương sẽ tăng theo thâm niên làm việc.
+ Hiện nay đối với nhân viên văn phòng, mức lương khoảng: 1,5-3 triệu/tháng. + Đối với quản lý thì mức lương khoảng: 5-10 triệu/tháng.
Thƣởng: Chỉ thưởng cho nhân viên vào dịp tết.
Phúc lợi:
Có nhà dành cho các nhân viên ngoại tỉnh từ các nơi khác tới sống và làm việc.
Hưởng các chính sách về bảo hiểm y tế theo quy định hiện hành. Được 1 suất ăn trong ca làm việc.
Phụ nữ là quản lý khi sinh được nghỉ 4 tháng có lương và không lương 2 tháng.
Nghỉ 1 tuần 1 ngày và nghỉ phép 1 tháng 1 ngày.
Về cơ bản, khách sạn đã có thực hiện các chính sách lương và phúc lợi cho nhân viên, tuy nhiên chưa được tốt, cụ thể khách sạn vẫn còn tình trạng 2-3 tháng mới trả lương nhân viên, lương cho nhân viên cấp cao chưa phù hợp, chưa có các phần thưởng cuối quý, khen thưởng cho nhân viên có thành tích tốt, chưa tổ chức cho nhân viên đi du lịch...khách sạn chưa thực sự quan tâm đến việc giữ nhân tài nên nhân viên cũng chưa thực sự gắn bó và trung thành với khách sạn và sẽ có xu hướng dịch chuyển khi có điều kiện.
2.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự biến động nhân lực ở khách sạn Sea&Sun Hòn Tằm
2.4.1 Biến động nguồn nhân lực qua 3 năm
Bảng 2.5: Bảng số liệu về tình hình biến động nguồn nhân lực qua các năm 2009-2011
Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 2010/2009 20112010
Số lƣợng Tỷ trọng % Số lƣợng Tỷ trọng % Số lƣợng Tỷ trọng % Chênh lệch Tỷ lệ % Chênh lệch Tỷ lệ % Nhân viên nghỉ việc 35 50% 33 45.83 36 37.5 (2) (5.7) 3 9.1 Theo giới tính Nam 12 34.28 13 39.39 9 25 1 8.33 (4) (30.76) Nữ 23 65.72 20 60.61 27 75 (3) (13.04) 7 30 Theo tính chất lao động Quản lý 2 5.71 3 9.09 4 11.11 1 50 1 33.33 Lao động trực tiếp 33 94.29 30 90.9 32 88.89 (3) (9.09) 2 6.67
Theo trình độ Đại học 2 5.71 2 6.06 3 8.33 0 0 1 50 Cao đẳng hay trung cấp 14 40 16 48.48 16 44.45 2 14.28 0 0 Lao động phổ thông 19 54.29 15 45.46 17 47.22 (4) (21.05) 2 13.33 Theo trình độ ngoại ngữ (Tiếng Anh)
Bằng A 12 34.28 12 36.36 13 36.11 0 0 1 8.33
Bằng B 5 14.28 6 18.18 8 22.22 1 20 2 33.33
Bằng C 1 2.85 2 6.06 1 2.78 1 100 (1) 50
Qua bảng số liệu về tình hình biến động nguồn nhân lực qua các năm 2009- 2011, ta thấy:
Số lượng lao động nghỉ việc chiếm tỷ trọng cao và biến động qua các năm, tuy nhiên tỷ trọng qua các năm thì có xu hướng giảm, năm 2010 lao động nghỉ việc là 33 giảm 5.7% so với năm 2009, năm 2011 lao động nghỉ việc là 36 tăng 9.1% so với năm 2010.
Nhìn chung thì số lượng nhân viên nghỉ việc chủ yếu là nữ, lao động có trình độ thấp, lao động phổ thông. Nhân lực của khách sạn chủ yếu là lao động nữ cho nên số lượng nữ nhân viên nghỉ việc chiếm tỷ trọng lớn vì đây là ngành dịch vụ cần các yếu tố về sức khỏe nên để gắn bó lâu dài với khách sạn thì thường phù hợp với nam. Chiếm tỷ trọng lớn và biến động liên tục là lực lượng lao động trực tiếp nên ban quản lý cần có các biện pháp, chính sách để quản trị hiệu quả sự biến động nguồn nhân lực tại khách sạn Hòn Tằm Sea&Sun.
2.4.2 Về môi trƣờng bên ngoài
Khung cảnh kinh tế:
Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh có tác động đến sự biến động nguồn nhân lực tại khách sạn. Môi trường bên ngoài thay đổi rất nhanh và thậm chí sẽ còn thay đổi nhanh hơn khi Việt Nam gia nhập WTO. Hiện đã tồn tại tình trạng cạnh
tranh khốc liệt: quá trình toàn cầu hóa và tự do hóa thương mại đang đe dọa tất cả các ngành kinh doanh. Khi có biến động về kinh tế thì khách sạn phải điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao động có chất lượng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Khách sạn một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề cao, mặt khác phải giảm chi phí lao động khách sạn phải sa thải nhân viên, hoặc cho nhân viên tạm nghỉ hoặc giảm phúc lợi. Đặc biệt, yếu tố lương bổng là điều không thể coi nhẹ, khi tình hình giá cả biến động, khách sạn đã tăng lương cho nhân viên, nhằm ứng phó với lạm phát. Sự nhanh nhạy được nhân viên đánh giá cao, bởi qua đó cho thấy khách sạn quan tâm sâu sắc đến nhân viên, trấn an giữ chân họ trong thời kỳ giá cả leo thang. Nếu tiền lương không đổi mà giá cả cứ leo thang thì không ít nhân viên sẽ nghĩ đến chuyện tìm một khách sạn khác làm việc.
Khoa học kỹ thuật, công nghệ:
Khoa học ngày càng phát triển thì công việc cũng đòi hỏi phức tạp hơn cho nên khách sạn cần tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nhân lực mới có kỹ năng cao.
Khách hàng:
Không có khách hàng thì không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và mức phúc lợi. Khách hàng ngày càng khó tính và đòi hỏi cao nên phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất. Vì vậy, khách sạn phải tuyển nhân viên có tay nghề có năng lực, có đủ trình độ nên buộc phải sa thải các nhân viên không có tinh thần làm việc tốt, không đủ năng lực. Cũng như hiện nay, khách chủ yếu của khách sạn là khách Nga, tuy nhiên, nhân viên biết tiếng Nga chỉ có 2-3 người, nên buộc khách sạn phải tuyển lại nhân viên là người Nga hoặc biết tiếng Nga.
Đối thủ cạnh tranh:
Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, khách sạn phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ. Đối thủ cạnh tranh của khách sạn là các khách sạn trong thành phố Nha Trang, những khách
sạn khác cũng 3 sao nhưng họ trả lương cao hơn, hoặc có nhiều chế độ thưởng, phúc lợi hơn thì họ sẽ thu hút được nguồn nhân lực cấp cao của khách sạn.
Chiến lược phát triển kinh doanh: điều vô cùng quan trọng với tất cả các nhân viên là thấu hiểu và biết được tầm nhìn và chính sách của lãnh đạo cấp cao là gì và họ đang đi đâu với đội ngũ nhân sự của họ, nhân viên muốn cảm thấy lãnh đạo sẽ đi về đâu bởi vì nhân viên sẽ phải theo hướng đó. Tuy nhiên khách sạn vẫn chưa có chiến lược kinh doanh rõ ràng như đem lợi nhuận hay chất lượng làm mục tiêu để nhân viên có thể gắn bó và phát huy hết năng lực của mình.
Bầu không khí văn hóa doanh nghiệp: những gì đáng để làm ở công ty quan trọng hơn nhiều so với lương bổng để có thêm lòng trung thành. Hơn cả những bổng lộc cảm giác được coi trọng được đóng góp được tin cậy là điều quan trọng nhất để xây dựng một tổ chức toàn những nhân viên trung thành. Ở khách sạn, giữa các phòng ban có sự phối hợp chặt chẽ trong công việc, tuy nhiên mối quan hệ giữa các nhân viên thì không được tốt, nhân viên giữa các bộ phận thường không thân thiện, có sự phân biệt...chưa tạo thành một thể thống nhất nên cũng ít nhiều cũng ảnh hưởng sự biến động của nhân lực.Điều kiện tại nơi làm việc và quan hệ trong công việc có thể không khuyến khích nhân viên cố gắng hết sức.
Nhân tố nhà quản trị:
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của khách sạn. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn còn có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho khách sạn.
Tuy nhiên, nhà quản trị khách sạn chưa thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm về công việc của mình. Nhà quản trị chưa biết kết hợp khéo léo hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm
việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công. Nhân viên trong khách sạn không hài lòng về nhà quản lý của họ nên việc họ ra đi cũng là điều dễ hiểu.
2.4.2. Về nội tại
Những nhân viên trẻ, vừa mới ra trường thì họ có xu hướng thích chuyển sang khách sạn khác nếu có điều kiện, nếu lương trả cao hơn, chính sách phúc lợi tốt hơn...Còn những nhân viên lớn tuổi, có gia đình...thì họ có xu hướng muốn ổn định công việc hơn.
Trong khách sạn mỗi nhân viên là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, sở thích... vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau...
Cùng với sự phát triển khoa học kỹ thuật thì trình độ người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ vớ công việc, nó làm thay đổi những đòi hỏi, thõa mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ. Người lao động được tiếp cận với thế giới rộng lớn một cách dễ dàng thông qua mạng lưới thông tin viễn thông toàn cầu. Họ có thể kết bạn, mở rộng tầm mắt, nhận được nhiều cơ hội việc làm, có điều kiện tìm hiểu, so sánh về tiền lương, chế độ đãi ngộ, đào tạo…Do vậy, nhân viên có xu hướng muốn nhận được nhiều quyền lợi, hưởng được điều kiện làm việc tốt hơn…Nhân viên trong khách sạn đều mong muốn công ty tổ chức cho nhân viên đi du lịch hàng năm để thưởng cho họ sau thời gian dài làm việc, và điều đó cũng giúp cho nhân viên trong khách sạn gắn bó với nhau hơn và cùng nhau vì lợi ích của công ty.
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công. Vì vậy, vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động. Tiền lương của khách sạn cũng tương đương với các khách sạn khác nên vấn đề tiền lương khó có thể thành nguyên nhân nhân viên rời bỏ khách sạn đến với khách sạn cùng hạng.
Chƣơng IIII: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUẢ
Để làm rõ các nhân tố ảnh hưởng đến sự biến động nguồn nhân lực tôi đã thực hiện khảo sát trực tiếp trên người lao động, các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của họ đối với khách sạn Hòn Tằm Sea&Sun và quy trình nghiên cứu được thực hiện như sau:
3.1 Phƣơng pháp
Sơ đồ 3.1: Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu sơ bộ
Kiểm định chi bình phương Làm sạch dữ liệu Cơ sở lý thuyết Mô hình nghiên cứu đề
nghị
Mô hình nghiên cứu mới (nếu có)
Bảng câu hỏi định lượng
3.2. Quy trình nghiên cứu 3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ 3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ 3.2.1.1. Xây dựng thang đo
Thang đo được xây dựng trên cơ sở các lý thuyết về xây dựng thang đo, và