3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ 3.2.1.1. Xây dựng thang đo
Thang đo được xây dựng trên cơ sở các lý thuyết về xây dựng thang đo, và sự ảnh hưởng của các nhân tố chính đến dòng nhân lực theo mô hình nghiên cứu của Jinlou Shi (2007).
Từ cơ sở lý thuyết đã xây dựng được mô hình nghiên cứu đề nghị với 7 nhân tố và 27 biến quan sát (Như bảng câu hỏi định tính).
3.2.1.2. Nghiên cứu khám phá
Mục đích của bước nghiên cứu này là nhằm khám phá những nhân tố chính ảnh hưởng đến nguồn nhân lực thông qua khám phá các nhân tố tác động đến sự biến động nguồn nhân lực tại khách sạn Sea&Sun Hòn Tằm. Phuơng pháp thu thập thông tin được sử dụng thông qua phương pháp nghiên cứu định tính (phỏng vấn sâu – phỏng vấn có cấu trúc) bằng cách phỏng vấn trực tiếp 12 chuyên gia trong ngành du lịch như giám đốc , trưởng phòng tổ chức, trưởng phòng marketing, giám đốc sale bằng bảng câu hỏi định tính (xem Phụ Lục 1) để xác định và bổ sung các nhân tố, các biến quan sát ảnh hưởng đến sự biến động nguồn nhân lực. Từ đó hoàn thiện bảng câu hỏi để phục vụ cho nghiên cứu chính thức.
Khách thể nghiên cứu là: Các chuyên gia trong ngành du lịch như giám đốc , trưởng phòng tổ chức, trưởng phòng marketing, giám đốc sale.
Kết quả sau khi phỏng vấn 12 chuyên gia trong ngành du lịch như giám đốc, trưởng phòng tổ chức, trưởng phòng marketing, giám đốc sale thì cơ bản đều đồng ý với các nhân tố và biến quan sát đưa ra tuy nhiên nhân tố tuổi được tách ra thành 2 nhân tố riêng biệt là tuổi và thâm niên và bỏ bớt 1 số biến quan sát. Cho nên ở bảng câu hỏi định lượng cần tách nhân tố tuổi thành nhân nhân tố tuổi và thâm niên và bỏ bớt biến quan sát.
Sau khi tiến hành nghiên cứu sơ bộ thì có 08 tiêu chí và 24 biến quan sát dùng để để đánh giá sự tác động của các nhân tố đến sự biến động nguồn nhân lực tại khách sạn. Các tiêu chí và biến quan sát đươc thể hiện ở các bảng cụ thể như sau:
1/ Đo lƣờng sự ảnh hƣởng đến sự biến động nhân lực của nhân tố tuổi của ngƣời lao động (Age factor)
Sự ảnh hưởng đến dòng nhân lực của nhân tố tuổi của người lao động ký hiệu là D1.
Thang đo sự ảnh hưởng đến dòng nhân lực của nhân tố tuổi bao gồm 2 biến quan sát ký hiệu từ D11 đến D12. Các biến quan sát được đo bằng thang đo Likert 5 mức độ.
Bảng 3.1 Thang đo sự ảnh hưởng của nhân tố tuổi - Age factor Ký hiệu biến Câu hỏi
D11 Người lao động càng lớn tuổi thì khả năng thay đổi công việc càng thấp.
D12 Từ 35 tuổi trở lên, người lao động không thích chuyển đổi công việc.
2/ Đo lƣờng sự ảnh hƣởng đến sự biến động nhân lực của nhân tố thâm niên của ngƣời lao động.
Thang đo sự ảnh hưởng đến dòng nhân lực của nhân tố tuổi bao gồm 1 biến quan sát ký hiệu D21. Biến quan sát được đo bằng thang đo Likert 5 mức độ.
Bảng 3.2 Thang đo sự ảnh hưởng của nhân tố thâm niên Ký hiệu biến Câu hỏi
khả năng thay đổi công việc càng cao.
3/ Đo lƣờng sự ảnh hƣởng đến sự biến động nhân lực của nhân tố cá tính của ngƣời lao động (Individual factor)
Sự ảnh hưởng đến dòng nhân lực của nhân tố cá tính của người lao động ký hiệu là D3.
Thang đo sự ảnh hưởng đến dòng nhân lực của nhân tố cá nhân bao gồm 4 biến quan sát ký hiệu từ D31 đến D34. Các biến quan sát được đo bằng thang đo Likert 5 mức độ.
Bảng 3.3 Thang đo sự ảnh hưởng của nhân tố cá tính - Individual factor Ký hiệu biến Câu hỏi
D31 Người lao động có năng lực cá nhân càng cao thì khả năng thay đổi công việc càng cao.
D32 Người lao động có tham vọng càng lớn thì khả năng thay đổi công việc càng cao.
D33 Người lao động càng năng động thì khả năng thay đổi công việc càng cao.
D34 Người lao động có tính khí linh hoạt cao thì khả năng thay đổi công việc càng cao.
4/ Đo lƣờng sự ảnh hƣởng đến sự biến động nhân lực của nhân tố đầu tƣ vào nghề nghiệp của cá nhân (Occupation investment)
Sự ảnh hưởng đến dòng nhân lực của nhân tố đầu tư vào nghề nghiệp của cá nhân ký hiệu là D4.
Thang đo lường sự ảnh hưởng đến dòng nhân lực của nhân tố đầu tư vào nghề nghiệp của cá nhân gồm 4 biến quan sát để diễn tả các điều kiện trên, được ký hiệu là D41 và D44 và được đo bằng thang đo Likert 5 mức độ.
Bảng 3.4 Thang đo sự ảnh hưởng đến dòng nhân lực của nhân tố đầu tư vào nghề nghiệp của cá nhân - Occupation investment
Ký hiệu biến Câu hỏi
D41 Người lao động ham học hỏi về công việc của mình thì thì khả năng thay đổi công việc càng thấp.
D42 Người lao động bỏ thời gian để hoàn thành tốt công việc của mình thì khả năng thay đổi công việc càng thấp.
D43 Người lao động càng chuyên tâm vào công việc của mình thì khả năng thay đổi công việc càng thấp.
D44 Người lao động có khả năng chuyên môn cao thì khả năng thay đổi công việc càng cao.
5/ Đo lƣờng sự ảnh hƣởng đến sự biến động nhân lực của nhân tố quan điểm nghề nghiệp - Occupation image
Sự ảnh hưởng đến dòng nhân lực của nhân tố quan điểm nghề nghiệp ký hiệu là D5.
Thang đo sự ảnh hưởng đến dòng nhân lực của nhân tố quan điểm nghề nghiệp gồm 3 biến quan sát để diễn tả các điều kiện trên, được ký hiệu từ D41 đến D43 và được đo bằng thang đo Likert 5 mức độ.
nghề nghiệp -Occupation Image Ký hiệu biến Câu hỏi
D51 Ngành nghề nhận được sự đánh giá cao của xã hội thì người lao động có xu hướng muốn gia nhập hơn.
D52 Nếu quan điểm của xã hội là không ủng hộ sự thay đổi nghề nghiệp thì sẽ làm giảm sự dịch chuyển nhân sự từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác
D53 Nếu quan điểm của lãnh đạo các doanh nghiệp là không đánh giá cao sự thay đổi nghề nghiệp thì sẽ làm giảm sự dịch chuyển nhân sự từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác.
6/ Đo lƣờng sự ảnh hƣởng đến sự biến động nhân lực của nhân tố cấp độ kỹ thuật (của nghề nghiệp) - Engineering level
Sự ảnh hưởng đến dòng nhân lực của nhân tố cấp độ kỹ thuật ký hiệu là D6. Thang đo lường sự ảnh hưởng đến dòng nhân lực của nhân tố cấp độ kỹ thuật gồm 2 biến quan sát để diễn tả các điều kiện trên, được ký hiệu từ D61 đến D62 và được đo bằng thang đo Likert 5 mức độ.
Bảng 3.6 Thang đo sự ảnh hưởng đến dòng nhân lực của nhân tố cấp độ kỹ thuật - Engineering level
D61 Yêu cầu về trình độ kỹ thuật càng caothì khả năng thay đổi công việc càng cao.
D62 Nhân lực trình độ kỹ thuật cao có nhiều cơ hội thay đổi công việc nên khả năng thay đổi công việc cao.
7/ Đo lƣờng sự ảnh hƣởng đến sự biến động nhân lực của nhân tố môi trƣờng xã hội - Social environment
Sự ảnh hưởng đến dòng nhân lực của nhân tố môi trường xã hội ký hiệu là D7.
Thang đo sự ảnh hưởng đến dòng nhân lực của nhân tố môi trường xã hội gồm 3 biến quan sát để diễn tả các điều kiện trên, được ký hiệu từ D71 đến D73 và được đo bằng thang đo Likert 5 mức độ.
Bảng 3.7 Thang đo sự ảnh hưởng đến dòng nhân lực của nhân tố môi trường xã hội - Social environment
Ký hiệu biến Câu hỏi
D71 Kinh tế xã hội càng phát triển thì sự dịch chuyển nhân sự càng gia tăng.
D72 Khoa học kỹ thuật càng phát triển thì sự dịch chuyển nhân sự càng gia tăng.
D73 Chính sách kinh tế tự do, hỗ trợ sự phát triển của các ngành nghề sẽ làm tăng sự dịch chuyển nhân sự.
8/ Đo lƣờng sự ảnh hƣởng đến sự biến động nhân lực của nhân tố môi trƣờng làm việc
Sự ảnh hưởng đến dòng nhân lực của nhân tố môi trường làm việc ký hiệu là D8.
Thang đo sự ảnh hưởng đến dòng nhân lực của nhân tố môi trường làm việc gồm 5 biến quan sát để diễn tả các điều kiện trên, được ký hiệu từ D81 đến D85 và được đo bằng thang đo Likert 5 mức độ.
Bảng 3.8 Thang đo sự ảnh hưởng đến dòng nhân lực của nhân tố môi trường làm việc - Work environment
Ký hiệu biến Câu hỏi
D81 Mục tiêu của tổ chức đề ra càng cao (càng khó đạt được theo nhận định của số đông nguồn nhân lực) thì càng làm tăng sự dịch chuyển nhân lực.
D82 Hình thức giám sát của tổ chức đối với đội ngũ nhân sự càng khắc khe thì càng làm tăng sự dịch chuyển nhân lực.
D83 Văn hóa của tổ chức không được chú trọng phát triển làm tăng sự dịch chuyển nhân lực.
D84 Mối quan hệ giữa người với người trong tổ chức không chặt chẽ, hời hợt sẽ làm tăng sự dịch chuyển nhân lực.
D85 Các chính sách đãi ngộ, khen thưởng không hợp lý sẽ làm tăng sự dịch chuyển nhân lực.
9/ Đo lƣờng sự ổn định, gắn bó với tổ chức của nhân viên khách sạn:
Thang đo sự ảnh hưởng đến dòng nhân lực của nhân tố môi trường làm việc gồm 7 biến quan sát để diễn tả các điều kiện trên, được ký hiệu từ D91 đến D97 và được đo bằng thang đo Likert 5 mức độ.
Bảng 3.9 Thang đo sự ổn định, gắn bó với tổ chức. Ký hiệu biến Câu hỏi
D91 Quý vị sẽ nỗ lực hết mình để giúp công ty đạt được mục tiêu chung.
D92 Quý vị vui mừng vì đã chọn công ty này để làm việc. D93 Quý vị cảm thấy tự hào là nhân viên của công ty.
D94 Quý vị sẽ ở lại công ty cho dù nơi khác có đề nghị lương bổng cao hơn
D95 Quý vị có ý định ở lại lâu dài cùng công ty.
D96 Quý vị đã hoặc sẽ có ý định thay đổi việc làm ở các công ty khác khi có điều kiện ?
D97 Đã thay đổi việc làm ở các công ty khác nhau.
3.2.1.3. Mô hình nghiên cứu mới
Mô hình 3.1 : Mô hình nghiên cứu mới
3.2.2. Nghiên cứu chính thức
Mục đích của bước nghiên cứu này là kiểm định mô hình lý thuyết đã đặt ra, đo lường các yếu tố tác động vào sự biến động
2011 đề xuất các giải pháp quản trị có hiệu quả nguồn nhân lực tại khách sạn.
Đầ u tư v ào n gh ề ng hiệp Oc cu p atio n in v est m en t M ôi tr ườ ng x ã hộ i So cia l en v ir o n m en t M ôi tr ườ ng làm việc W o rk en v ir o n m en t Qu an đ iểm n gh ề ng hiệp Oc cu p atio n im ag e C ấp đ ộ k ỹ th uật E n g in ee rin g le v el Nh ân tố tu ổi Ag e f ac to r Nh ân tố cá tí nh In d iv id u ality f acto r Dòng nhân lực
The Human Resourses Problem
Nhân tố bên trong Inside factor
Nhân tố bên ngoài Extermal factor Nhân tố cá nhân Individual factor Nhân tố nghề nghiệp Occupation factor Nhân tố nghề nghiệp Occupation factor
Nhân tố môi trường Environmental factor T h âm n iên
Khách thể nghiên cứu là: Nhóm cán bộ nhân viên đã và đang làm việc tại khách sạn Sea&Sun Hòn Tằm, với độ tuổi từ 25 – 45.
Phương pháp thu thập thông tin được sử dụng trong nghiên cứu này là phỏng vấn trực tiếp theo bảng câu hỏi chi tiết được hoàn thiện sau lần nghiên cứu sơ bộ (xem Phụ Lục 2).
Kích thước mẫu là 60, mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện. Đáng lẽ theo như lý thuyết: theo Bollen, 1989 thì kích thước mẫu tối thiểu là 5 mẫu cho 1 tham số cần ước lượng. Mà ở đây bảng câu hỏi định lượng có 31 câu hỏi như vậy số mẫu tối thiểu cần là 5×31=155 mẫu. Nhưng do số lượng nhân viên ở khách sạn là 80, và trong quá trình phỏng vấn nhân viên thì gặp khó khăn trong vấn đề nhờ sự giúp đỡ của họ nên tôi chỉ lấy 60 mẫu theo cơ cấu lao động, 7 quản lý (12,5%) và 53 (87,5%) nhân viên.
Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được mã hoá, làm sạch và phân tích bằng phần mềm SPSS 16.0 với các bước sau:
1/ Làm sạch dữ liệu.
2/ Mô tả các thuộc tính của mẫu.
3/ Đánh giá chung sự ổn định, gắn bó lâu dài với khách sạn của nhân viên. 4/ Sử dụng kiểm định chi bình phương để kiểm tra mối quan hệ giữa các thuộc tính đến sự biến động nguồn nhân lực tại khách sạn.
3.3 Kết quả nghiên cứu 3.3.1 Làm sạch dữ liệu 3.3.1 Làm sạch dữ liệu
Mục tiêu: dữ liệu sau khi điều tra được tiến hành nhập thô vào máy, trong quá trình thực hiện thường có những mẫu điều tra bị sai lệch, thiếu sót hoặc là do lỗi
nhập dữ liệu vào máy. Do vậy cần phải tiến hành làm sạch dữ liệu để đảm bảo số liệu đưa vào phân tích phải đầy đủ và chính xác.
Phương pháp thực hiện: sử dụng bảng tần số để rà soát lại tất cả các biến quan sát nhằm tìm ra các biến có thông tin sai lệch hay thiếu sót bằng công cụ phần mềm SPSS 16.0.
Làm sạch biến quan sát ở nhân tố “Tuổi”:
Nhìn qua các bảng ta có thể thấy rằng không có biến nào có thông tin sai lệch. Ở bảng statistics có valid = 60 (bằng cỡ mẫu) và missing = 0 như vậy không có thiếu sót nào trong khâu nhập dữ liệu.
Statistics
Kha nang thay doi cong viec cua quy vi thuong chiu anh huong boi tuoi
Thong thuong, sau 35 tuoi quy vi khong thich thay doi cong viec cua minh
N Valid 60 60
Missing 0 0
Câu hỏi 1: Khả năng thay đổi công việc của quý vị thƣờng chịu ảnh hƣởng bởi tuổi.
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent Valid rat khong
dong y 1 1.7 1.7 1.7 khong dong y 3 5.0 5.0 6.7 khong dong y cung khong phan doi 17 28.3 28.3 35.0 dong y 32 53.3 53.3 88.3 rat dong y 7 11.7 11.7 100.0
Total 60 100.0 100.0
Ta thấy trong 60 câu trả lời của 60 nhân viên thì có 17 nhân viên có câu trả lời là bình thường đối với phát biểu: “Khả năng thay đổi công việc của quý vị thường chịu ảnh hưởng bởi tuổi.” (chiếm 28.3%). Còn lại 01 nhân viên rất không đồng ý (chiếm 1.7%), 3 nhân viên không đồng ý (chiếm 5%), 32 nhân viên đồng ý (chiếm 53.3%), 7 nhân viên rất đồng ý (chiếm 11.7%) đối với phát biểu trên.
Câu hỏi 2: Thông thƣờng, sau 35 tuổi quý vị sẽ không thích thay đổi công việc của mình.
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent Valid khong dong y 1 1.7 1.7 1.7 khong dong y cung khong phan doi 20 33.3 33.3 35.0 dong y 29 48.3 48.3 83.3 rat dong y 10 16.7 16.7 100.0 Total 60 100.0 100.0
Ta thấy trong 60 câu trả lời của 60 nhân viên thì có 20 nhân viên có câu trả lời là bình thường đối với phát biểu: “Thông thường, sau 35 tuổi quý vị sẽ không thích thay đổi công việc của mình.” (chiếm 33.3%). Còn lại 01 nhân viên không đồng ý (chiếm 1.7%), 29 nhân viên đồng ý (chiếm 48.3%), 10 nhân viên rất đồng ý (chiếm 16.7%) đối với phát biểu trên.
Làm sạch biến quan sát ở nhân tố “Thâm niên”:
Nhìn qua các bảng ta có thể thấy rằng không có biến nào có thông tin sai lệch. Ở bảng statistics có valid = 60 (bằng cỡ mẫu) và missing = 0 như vậy không có thiếu sót nào trong khâu nhập dữ liệu.
Khi da lam viec lau nam tai 1 cong ty, quy vi thuong khong thích thay doi cong