lòng trung thành với tổ chức của nhân viên khách sạn Hòn Tằm Sea&Sun– Sử
dụng kiểm định chi bình phƣơng
Mục tiêu: nhằm kiểm tra xem các thuộc tính trên có ảnh hưởng đến sự ổn định, gắn bó lâu dài, lòng trung thành với tổ chức hay không, tức là xem thử các thuộc tính này có tác động đến sự sự ổn định, gắn bó lâu dài, lòng trung thành với tổ chức của nhân viên khách sạn Hòn Tằm Sea&Sun hay không.
Phương pháp thực hiện: Đầu tiên ta đặt ra giả thuyết:
H1: thuộc tính có mối quan hệ với sự đánh giá chung.
Sau đó sử dụng kiểm định chi bình phương với mức ý nghĩa 5% và áp dụng quy tắc P-value (Sig) ta sẽ quyết định:
Chấp nhận H0 nếu Sig>5%.
Bác bỏ H0 chấp nhận H1 nếu Sig<5%.
- Kiểm tra mối quan hệ giữa thuộc tính giới tính với đánh giá chung về sự ổn định, gắn bó lâu dài với tổ chức của nhân viên khách sạn Hòn Tằm Sea&Sun:
Giả thuyết:
H0: giới tính không có mối quan hệ với đánh giá chung về sự ổn định, gắn bó lâu dài với tổ chức.
H1: giới tính có mối quan hệ với đánh giá chung về sự ổn định, gắn bó lâu dài với tổ chức.
Kết quả sau khi chạy spss: nhìn bảng Chi- Square Test ở hàng Pearson Chi- square ta thấy: sig = 0.926 > 0.05 nên ta chấp nhận giả thuyết H1, như vậy thuộc
tính giới tính “không” mối quan hệ với sự ổn định, gắn bó lâu dài với tổ chức.
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-sided) Pearson Chi-Square .889(a) 4 .926 Likelihood Ratio 1.210 4 .876 Linear-by-Linear
Association .082 1 .775 N of Valid Cases
60
- Kiểm tra mối quan hệ giữa thuộc tính tuổi với đánh giá chung về sự ổn định, gắn bó lâu dài với tổ chức của nhân viên khách sạn Hòn Tằm Sea&Sun:
Giả thuyết:
H0: tuổi không có mối quan hệ với đánh giá chung về sự ổn định, gắn bó lâu dài với tổ chức.
H1: tuổi có mối quan hệ với đánh giá chung về sự ổn định, gắn bó lâu dài với tổ chức.
Kết quả sau khi chạy spss: nhìn bảng Chi- Square Test ở hàng Pearson Chi- square ta thấy: sig = 0.219 < 0.05 nên ta chấp nhận giả thuyết H1, như vậy thuộc
tính tuổi “có” mối quan hệ với sự ổn định, gắn bó lâu dài với tổ chức.
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-sided) Pearson Chi-Square 15.424(a) 12 .219 Likelihood Ratio 14.873 12 .248 Linear-by-Linear
Association .025 1 .875 N of Valid Cases
60
- Kiểm tra mối quan hệ giữa thuộc tính thâm niên với đánh giá chung về sự ổn định, gắn bó lâu dài với tổ chức của nhân viên khách sạn Hòn Tằm Sea&Sun:
Giả thuyết:
H0: thâm niên không có mối quan hệ với đánh giá chung về sự ổn định, gắn bó lâu dài với tổ chức.
H1: thâm niên có mối quan hệ với đánh giá chung về sự ổn định, gắn bó lâu dài với tổ chức.
Kết quả sau khi chạy spss: nhìn bảng Chi- Square Test ở hàng Pearson Chi- square ta thấy: sig = 0.807 > 0.05 nên ta chấp nhận giả thuyết H1, như vậy thuộc
tính thâm niên “không” mối quan hệ với sự ổn định, gắn bó lâu dài với tổ chức.
Value df
Asymp. Sig. (2-sided) Pearson Chi-Square 4.524(a) 8 .807 Likelihood Ratio 4.960 8 .762 Linear-by-Linear
Association .080 1 .777 N of Valid Cases
60
- Kiểm tra mối quan hệ giữa thuộc tính tình trạng hôn nhân với đánh giá chung về sự ổn định, gắn bó lâu dài với tổ chức của nhân viên khách sạn Hòn Tằm Sea&Sun:
Giả thuyết:
H0: tình trạng hôn nhân không có mối quan hệ với đánh giá chung về sự ổn định, gắn bó lâu dài với tổ chức.
H1: tình trạng hôn nhân có mối quan hệ với đánh giá chung về sự ổn định, gắn bó lâu dài với tổ chức.
Kết quả sau khi chạy spss: nhìn bảng Chi- Square Test ở hàng Pearson Chi- square ta thấy: sig = 0.435 < 0.05 nên ta chấp nhận giả thuyết H1, như vậy thuộc tính tình trạng hôn nhân “có” mối quan hệ với sự ổn định, gắn bó lâu dài với tổ chức.
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-sided) Pearson Chi-Square 3.790(a) 4 .435 Likelihood Ratio 4.239 4 .375 Linear-by-Linear
Association .046 1 .830 N of Valid Cases
- Kiểm tra mối quan hệ giữa thuộc tính trình độ học vấn với đánh giá chung về sự ổn định, gắn bó lâu dài với tổ chức của nhân viên khách sạn Hòn Tằm Sea&Sun:
Giả thuyết:
H0: trình độ học vấn không có mối quan hệ với đánh giá chung về sự ổn định, gắn bó lâu dài với tổ chức.
H1: trình độ học vấn có mối quan hệ với đánh giá chung về sự ổn định, gắn bó lâu dài với tổ chức.
Kết quả sau khi chạy spss: nhìn bảng Chi- Square Test ở hàng Pearson Chi- square ta thấy: sig = 0.278 < 0.05 nên ta chấp nhận giả thuyết H0, như vậy thuộc tính trình độ học vấn “có” có mối quan hệ với sự ổn định, gắn bó lâu dài với tổ chức.
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-sided) Pearson Chi-Square 14.358(a) 12 .278 Likelihood Ratio 15.048 12 .239 Linear-by-Linear Association 1.590 1 .207 N of Valid Cases 60 Nhận xét:
Như vậy qua kiểm định chi bình phương thì có 02 thuộc tính không có tác động đến sự ổn định, gắn bó lâu dài với tổ chức của nhân viên khách sạn Sea&Sun Hòn Tằm, đó là thuộc tính: thâm niên và giới tính. Còn lại thuộc tính tuổi, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn thì có tác động đến sự ổn định, gắn bó lâu dài với tổ chức của nhân viên khách sạn Hòn Tằm Sea&Sun.
Kết quả nghiên cứu ở chương 3 trước tiên đã đạt được các mục tiêu đề ra:
Biết được các nhân tố ảnh hưởng đến sự biến động nguồn nhân lực tại khách sạn Hòn Tằm Sea&Sun là:
Tuổi Thâm niên Cá tính
Đầu tư vào nghề nghiệp Quan điểm nghề nghiệp Cấp độ kỹ thuật
Môi trường xã hội Mổi trường văn hóa
Và các thuộc tính có ảnh hưởng đến sự biến động nguồn nhân lực tại khách sạn Hòn Tằm Sea&Sun là tuổi, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn.
Qua quá trình nghiên cứu đã rút ra các kết luận:
Thông thường, sau 35 tuổi nhân viên sẽ không thích thay đổi công việc của mình.
Khi quyết định thay đổi công việc của mình, nhân viên thường căn cứ vào năng lực của bản thân.
Khi quyết định thay đổi công việc của mình, nhân viên thích làm việc tại một công ty khác năng động và thách thức hơn.
Nhân viên thường không muốn thay đổi công việc của mình khi đã dành nhiều thời gian học hỏi những kinh nghiệm của người trước.
Nhân viên thường không muốn thay đổi công việc của mình khi đã dành nhiều thời gian để thực hiện tốt công việc đó.
Nhân viên sẽ không thay đổi công việc của mình nếu quan điểm của lãnh đạo các công ty không đánh giá cao sự thay đổi nghề nghiệp.
Nhân viên sẽ thay đổi công việc của mình công ty đặt ra mục tiêu quá cao. Nhân viên sẽ thay đổi công việc của mình nếu công ty giám sát công việc quá khắt khe.
Nhân viên thường thích làm việc ở những công ty có sự quan tâm đến văn hóa tổ chức.
Nhân viên thường thích làm việc ở những công ty có mối quan hệ giữa người với người chặt chẽ, có sự quan tâm lẫn nhau.
Nhân viên thường thích làm việc ở những công ty mà chính sách đãi ngộ, khen thưởng hợp lý.
Tất nhiên ở đây là do đánh giá chủ quan của nhân viên (khi mà có thể có những lý do khách quan, cũng như chủ quan nên dẫn đến sự đánh giá không chính xác tuyệt đối), bên cạnh đó đây chỉ là đánh giá trên mẫu đại diện nên có thể phần nào kết quả này chưa thật sự chính xác với thực tế. Nhưng dù sao kết quả này cũng cho chúng ta một cái nhìn tương đối về các nhân tố ảnh hưởng đến sự biến động nguồn nhân lực tại khách sạn Hòn Tằm Sea&Sun.
Và như vậy từ kết quả nghiên cứu này nó sẽ là một trong những cơ sở để em đưa ra các giải pháp nhằm quản trị có hiệu quả sự biến động nguồn nhân lực tại khách sạn Hòn Tằm Sea&Sun.
Chƣơng 4: T S GI I PHÁP Đ XU T NH M QU N TR HI U QU
S BI N Đ NG NHÂN L C T I KHÁCH S M SEA & SUN
4.1. Cải thiện môi trƣờng văn hóa của Khách sạn
Theo kết quả nghiên cứu ta thấy nhân viên khách sạn:
Nhân viên thường thích làm việc ở những công ty có sự quan tâm đến văn hóa tổ chức.
Nhân viên thường thích làm việc ở những công ty có mối quan hệ giữa người với người chặt chẽ, có sự quan tâm lẫn nhau.
Nhân viên thường thích làm việc ở những công ty mà chính sách đãi ngộ, khen thưởng hợp lý.
Quản lý nhân tài được xem là một chiến lư
. Vì vậy, việc nâng cao chất lượng quản lý nhân viên là vô cùng cần thiết để quản trị hiệu quả sự biến động nguồn nhân lực tại khách sạn Hòn Tằm Sea&Sun.
Giải pháp thực hiện :
Cải thiện điều kiện làm việc :
Tất yếu, nhân viên phải có các công cụ vật chất và cá nhân để thực hiện công việc của họ. Chúng bao gồm dụng cụ, không gian làm việc thích hợp, sự ủng hộ của người quản lý, khả năng tiếp cận các kỹ năng. Ngoài ra sự hướng dẫn là điều không thể thiếu, đặc biệt là trong những ngày đầu đi làm của nhân viên. Nó giúp cho nhân viên thích nghi với vai trò, hòa đồng với đồng nghiệp và môi trường làm việc một cách thoải mái. Ở các bộ phận hiện nay vẫn còn thiếu nhiều dụng cụ làm việc gây khó khăn cho công việc. Bộ phận buồng thì thiếu 1 số amennities trong 1 thời gian dài vì thiếu hàng, quầy bar thì thiếu ly, thiếu tách khi phục vụ buffet sáng, nhà hàng thì thiếu 1 số loại ly, dụng cụ chế biến đồ uống, bếp thì một số nguyên liệu trong ngày lại hết khi khách gọi món thì không có...tuy đã được bổ sung nhưng phải mất một thời gian khá lâu, khách sạn nên giải quyết vấn đề này tốt hơn. Không gian làm
việc của nhân viên buồng phòng còn nhiều hạn chế, văn phòng nhỏ nên đến giờ ăn trưa cả bộ phận cùng ngồi ăn mà không có bàn ăn. Một cái bàn cho nhân viên là điều cần thiết hoặc một nơi cho nhân viên tập trung ăn trưa sẽ động viên tinh thần cho nhân viên làm việc tốt hơn vì công việc buồng phòng là lao động chân tay và nặng nhọc. Điều đó sẽ cho thấy khách sạn thật sự quan tâm đến họ. Hơn nữa, giữa các cấp quản lý phải có sự đồng nhất trong việc đưa ra quyết định cho nhân viên làm theo. Sự mâu thuẫn sẽ ảnh hưởng xấu đến công việc và tâm lý của nhân viên, chẳng hạn Giám đốc yêu cầu bỏ gạt tàn thuốc vào những phòng “có hút thuốc”, còn trưởng bộ phận lại cho bỏ vào tất cả các phòng, làm cho nhân viên lúng túng trong quá trình dọn phòng.
Sự định hƣớng công việc cho nhân viên:
Một người quản lý xuất sắc cần đảm bảo nhân viên của mình nhận thức rõ về công việc được giao, nhân viên sẽ hiểu rõ vai trò của mình, làm việc với năng suất và hiệu quả cao nhất nếu có sự ủng hộ và hướng dẫn của sếp. Đây chính là yếu tố quan trọng nâng cao mối quan hệ giữa nhân viên và sếp. Các trưởng bộ phận phải có sự phân công công việc rõ ràng cho từng nhân viên, để mỗi người sẽ có trách nhiệm hơn với công việc của mình. Khi có tiệc, hội họp...thi phải phân công rõ ràng, cụ thể trước đó để cùng nhau phối hợp giữa các nhân viên trong bộ phận và giữa các bộ phận với nhau.
Đánh giá, tƣởng thƣởng:
Nhà quản lý sẽ thấy rõ lợi ích to lớn khi khen ngợi nhân việc lúc họ làm việc tốt. Chắc chắn họ sẽ làm việc tốt và cống hiến nhiều hơn cho khách sạn. Hãy tiến hành đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên thường kỳ, đây là nơi nhân viên và sếp có thể thảo luận bất cứ vấn đề gì đã xảy ra. Và cuối cùng nhân viên sẽ thỏa mãn hơn nếu lương bổng cũng được đánh giá thường kỳ. Rõ ràng họ sẽ làm việc tốt hơn nếu cảm thấy được hưởng xứng đáng về mặt tài chính.
Xây dựng văn hóa công ty:
Văn hóa khách sạn chính là mối quan hệ giữa người với người trong khách sạn, bao gồm tinh thần tôn trọng, tin tưởng, hỗ trợ lẫn nhau để giải quyết nhiều vấn
đề và để gắn bó với nhau. Người quản lý nên chủ động giới thiệu cho nhân viên về văn hóa của khách sạn. Các yếu tố như đạo đức nghề nghiệp, lễ nghi, cách hợp tác và những cảnh báo là điều nhân viên rất muốn biết bởi chúng tác động trực tiếp đến các hoạt động hằng ngày của họ. Ngoài ra, sếp nên đảm bảo mọi người đang làm việc hướng tới mục tiêu chung, mang lại niềm tin cho họ và giao tiếp một cách thoải mái.
Giải thƣởng:
Điều cuối cùng rất đơn giản: trao thưởng cho nhân viên vì làm việc tốt và những cống hiến của họ như: 1 chuyến du lịch cho toàn thể nhân viên, thưởng đặc biệt cho những nhân viên có thành tích tốt trong quá trình làm việc như 1 suất buffet, 1 bữa ăn tại nhà hàng...Họ sẽ hạnh phúc vì thấy được coi trọng và sẽ làm việc, chăm chỉ hơn nữa. Thu nhập không phải là tất cả, thu nhập bao gồm lương bổng, lợi ích xã hội, trợ cấp, tiền thưởng và lợi nhuận. Thu nhập sẽ khẳng định làm thỏa mãn giá trị và địa vị của nhân viên. Tuy nhiên đối với khách sạn 3 sao thì có đủ điều kiện để thực hiện tất cả các điều trên. Tuy nhiên sự thiếu thốn về tài chính cũng không thể cản trở và giữ chân người giỏi nếu có các điều kiện trên.
Thách thức trong công việc:
Cũng là một nhân tố thiết thực đối với những nhân viên tài giỏi. Những người này muốn được tự thể hiện mình nên họ sợ môi trường làm việc đơn điệu, ít biến động, ít có cơ hội tiến bộ. Tạo cơ hội thăng tiến và thể hiện bản thân. Việc đề bạt, thăng chức phải được công khai rộng rãi trong toàn bộ khách sạn. Các tiêu chí nên được mô tả một cách rõ ràng, chi tiết. Tăng thêm tính hấp dẫn cho công việc. Công việc cần phải đa dạng và cần có thời gian cho những ý tưởng sáng tạo, làm chủ và phát triển thêm những kỹ năng mới trong quá trình phục vụ khách.
4.2. Tăng cƣờng đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Qua nghiên cứu ta thấy nhân viên khách sạn:
Thông thường, sau 35 tuổi nhân viên sẽ không thích thay đổi công việc của mình.
Khi quyết định thay đổi công việc của mình, nhân viên thường căn cứ vào năng lực của bản thân.
Khi quyết định thay đổi công việc của mình, nhân viên thích làm việc tại một công ty khác năng động và thách thức hơn.
Nhân viên thường không muốn thay đổi công việc của mình khi đã dành nhiều thời gian học hỏi những kinh nghiệm của người trước.
Nhân viên thường không muốn thay đổi công việc của mình khi đã dành nhiều thời gian để thực hiện tốt công việc đó.
Và do không thể trả lương cao nên khách sạn chọn giải pháp là tuyển dụng những nhân viên tiềm năng, sau đó sẽ trang bị họ những kỹ năng để làm việc hiệu quả. Vì thế, sa thải và tuyển dụng đều đặn không phải là việc nên làm.
Hiện nay, khách sạn vẫn chưa có chính sách đào tạo cho nhân viên như các khóa học ngắn hạn để nâng cao tay nghề, chưa có các khóa đào tạo ngoại ngữ cho nhân viên mà chủ yếu tự học trong quá trình làm việc hoặc được các nhân viên cũ hướng dẫn. Cũng có thể vì tình hình tài chính của Công ty và mục tiêu của khách