- Thu nhập bình quân 25 triệu/ tháng Lương chức danh + lương mềm theo
1. Chính sách và
3.3 Giải pháp 1: Đổi mới chính sách giữ và thu hút thêm CBQL giỏi cho XN Xây
Lắp KS & SC .
Như đ ã nêu ở mục 2.3 XN Xây L p KS & SC nói riêng và XNLD ắ Vietsovpetro nói chung chưa có chính sách thu hút CBQL giỏi, chính sách sử dụng CBQL kém hấp dẫn...nên ch t lượng qu n lý, hi u qu ho t động ch a cao. ấ ả ệ ả ạ ư
XN Xây Lắp KS & SC đã và đang hoạt động theo cơ chế định s n bởi quy định ẵ của XNLD Vietsovpetro, việc quy định này đã làm hạn chế trong quá trình sản xuất kinh doanh của đơn v , việc áp dụng cơ chế trả lương cũị ng nh áp d ng các chính ư ụ sách thu hút cứng nhắc sẽ làm chảy máu chất xám và không khuyến kích đội ngũ CBQL giỏi. Cơ cấ ổu t ch c ã hình thành 28 năm nay khơng theo kịp sự phát triển ứ đ của xí nghiệp và xã hội. Do đó:
¾ Phải thành lập phòng Tổ chức cán bộ và Đào tạo là phòng ban chuyên môn quản lý việc tuyển d ng, quy h ach, ào t o, b nhi m cán b m t cách bài ụ ọ đ ạ ổ ệ ộ ộ bản, hệ thống:
Đề tài: Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ Cán bộ Quản lý của XN Xây lắp KS & SC
S ơ đồ hình 2.1 cho thấy bộ phận nhân sự của XN Xây Lắp KS & SC nằm trong phòng KTKH. Chức năng của phòng là tham mưu, giúp việc cho giám đốc về tổ chức nhân sự đ, ào tạo, quy ho ch cán b v.v...Tuy nhiên, trên th c t phòng KTKH ạ ộ ự ế chỉ chú trọng công tác kế hoạch và tiền lương, công tác cán bộ yếu khơng có đủ cán bộ có đầy đủ năng l c chuyên môn làm công tác nhân sựự , ch làm nhi m v chính ỉ ệ ụ là quản lý hồ sơ nhân viên, gi i quy t các chế độ chính sách. Việc lậả ế p k ho ch v ế ạ ề nhu cầu nhân lực, kế ho ch ào tạạ đ o, k ho ch tuy n d ng, ánh giá thành tích c a ế ạ ể ụ đ ủ CBCNV rất sơ sài và chỉ xây dựng cho có, cịn trên thực tế hầu nh không s dụng ư ử đến các kế hoạch này. Chính y u tố vềế vai trị c a b ph n nhân s yếu là nguyên ủ ộ ậ ự nhân của các yếu tố ả nh hưởng xấu đến chất lượng nguồn nhân lực nói chung, đội ngũ CBQL nói riêng của XN Xây Lắp KS & SC .
Do đó phải thành lập phòng Tổ chức cán bộ và ào t o tách riêng kh i phịng Đ ạ ỏ KTKH để cơng tác tuyển d ng, quy ho ch, ào t o, ánh giá nhân viên ụ ạ đ ạ đ được hi u ệ quả hơn. Các chức danh quản lý phịng và CBCNV phịng phải có năng lực cơng tác và chuyên môn phù hợp được đào tạo lại cơ bản v vấề n đề nhân s . K năng nhân ự ỹ sự là đòi hỏi bắt bu c đối v i qu n tr viên m i c p qu n tr , do ó đối v i đội ng ộ ớ ả ị ở ọ ấ ả ị đ ớ ũ CBQL tại phòng Tổ chức cán bộ và Đào tạo phải được đào tạo về quản lý nhân s , ự và các vấn đề liên quan đến ngu n nhân lực. ồ
¾ Phải có chính sách thu hút CBQL rõ ràng, c th : Mộụ ể t th c tế đự áng báo động trong thời gian t năừ m 2006 đến n m 2009 đã có 12 chun gia, CBQL rời bỏ ă xí nghiệp trong đó: 04 trưởng phó phịng, 08 chun viên cao cấp. Nếu XN Xây Lắp KS & SC không kịp thời thu hút, chiêu đãi hiền sĩ thì việc đã thiếu CBQL có chất lượng, lại càng thiếu.
Theo Giáo sư, tiến sĩ Đỗ V n Phức: Về ứă m c độ hấp d n c a chính sách thu hút ẫ ủ chuyên gia quản lý và mức độ hợp lý c a vi c t ch c ào t o b sung cho CBQL ủ ệ ổ ứ đ ạ ổ doanh nghiệp mới. Chuyên gia quản lý doanh nghiệp là người giỏi cả về lý thuy t ế lẫn thực tế. Khi chuyển sang kinh tế thị trường, khi đất nước hội nhập sâu vào kinh tế khu vực và thế giới doanh nghiệp Việt Nam nào cũng thiếu chuyên gia quản lý. Cuộc tranh giành chuyên gia quản lý ngày càng trở nên quyết liệt. Doanh nghiệp chỉ thu hút được chuyên gia quản lý khi có chính sách hẫp dẫn và cách thức thích hợp.
Mức độ hấp d n c a chính sách thu hút chuyên gia qu n lý là m c độ áp ng, phù ẫ ủ ả ứ đ ứ hợp cả về mặt giá tr , c về mặị ả t cách th c c a nh ng cam k t trong chính sách thu ứ ủ ữ ế hút với những nhu cầ ưu u tiên thoả mãn củ ứa ng viên mục tiêu.
Do đó phải xây dựng chính sách thu hút nhân tài cụ thể bằng các cam k t: tr ế ả lương cao, chế độ phúc lợi cao, chế độ xe, nhà ở, y tế, bố trí cơng tác thích hợp, xét tăng lương hàng năm, đề bạt ch yếủ u theo n ng l c th c t , coi tr ng h n óng góp ă ự ự ế ọ ơ đ chất xám trong đánh giá thành tích, đãi ngộ phù h p v i nhu c u c n u tiên tho ợ ớ ầ ầ ư ả mãn.
Ngoài ra căn cứ vào các mục tiêu phát triển kinh doanh, số CBQL hết tuổi và tổng số hiện có chúng ta phải xác định được nhu cầu thu hút thêm CBQL của XN Xây Lắp KS & SC bình quân hàng năm để có kế hoạch và chính sách thu hút hợp lý:
Bảng 3.3: Nhu cầu thu hút thêm CBQL c a XN Xây L p KS & SC giai o n ủ ắ đ ạ 2011 - 2015
Cán bộ trực tuyến Cán bộ chức năng
Năm
Số hết tuổi Số bổ sung Số hết tuổi Số bổ sung
2010 0 0 0 1 2011 0 0 0 0 2012 0 0 1 1 2013 0 0 2 2 2014 2 2 2 2 2015 0 0 0 0 Tổng cộng: 2 2 5 6
¾ Đổi mới các chính sách ãi ng đ ộ để khuy n khích CBQL:ế Ngồi những chính sách nêu trên XN Xây Lắp KS & SC cũng nên chú trọng đến việc đổi mới chính sách đã ngộ CBQL. Đối với XN Xây Lắp KS & SC là một doanh nghiệp được quản lý b i các quy ở định, các chính sách c a nhà nước nên luôn bị hạủ n ch ế trong việc khuyến khích thu hút nhân tài. Do vậy việc đổi mới các chính sách đãi ngộ càng phải được đổi mới nhanh, t ó t o ra s c thu hút ừ đ ạ ứ đối với lực lượng đội ngũ CBQL giỏi về với xí nghiệp.
Đề tài: Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ Cán bộ Quản lý của XN Xây lắp KS & SC
Kinh nghiệm thực tiễn cho thấy, những CBQL giỏi đều là những con người thơng minh có chất xám cao, ln năng động, hơn nữa thương trường cũng ln tìm cách chiêu dụ những tài năng y khi n h có nhi u động c đểấ ế ọ ề ơ ra i. Chính vì vây đ để có thể cạnh tranh, thu hút, chiêu m ộ đội ng cán bộũ giỏi và gi chân nhữ ững CBQL giỏi gắn bó với xí nghiệp, xí nghiệp cần phải đổi mới những chính sách ãi đ ngộ cho đội ngũ CBQL như sau:
- Phải có quỹ khen thưởng và giành cho CBQL có thành tích tốt những phần thưởng tương xứng với kết quả công việc: Cấp qu n lý càng cao, trách nhiệm ả càng nặng, thì mức thưởng càng cao.
- Tách bạch rõ ràng cụ thể giữa tiền lương và tiền thưởng: để cho CBCNV
nhận thấ được giá trị, thành tích mà họy làm ra.Ngồi tiền lương, th ng c ưở ố định cần có những phần th ng kưở ịp thời với những người có thành tích và phải ln đảm bảo đ ều kiện làm việc tốt nhất, tôn trọi ng, c x , ánh giá m c óng góp c a h . ư ử đ ứ đ ủ ọ
- Tổ chức khen thưởng chu đáo, kịp thời: Phát động phong trào thi đua, tìm ra các đ ểi n hình tiên tiến và phải tổ chức khen thưởng chu đáo, kịp thời để ghi nhận nh ng ữ đóng góp của họ. Hàng tháng, quý nên đưa ra những gương m t tiêu biểặ u c a ủ các đơn vị, treo ảnh họ vào nh ng vị trí trang trọng cữ ủa xí nghiệp, có những bằng khen, phần th ng xưở ứng đáng để tôn vinh họ và làm gương cho những CBCNV khác học theo.
- Khen thưởng thường xuyên: Hàng tháng, quý, năm, theo phong trào thi đua có chế độ khen thưởng khuyến khích kịp thời những người có sáng kiến, năng xuất cao, có cải tiến về cơng tác quản lý mang lại hiệu quả cao trong sản xuất.
- Đảm bảo s công b ng: Lương và thưởng phảự ằ i được áp d ng bình đẳụ ng i đố với tất cả mọi nhân viên trong đơn v , khơng phân bi t người ó là CBQL, chuyên ị ệ đ gia hay nhân viên thừa hành.
- Có chế độ ào t o nước ngoài: trên cơ sởđ ạ ở quy ho ch ào t o và trình độ ạ đ ạ chuyên môn của CBQL để xây dựng các chương trình đào tạ ởo nước ngoài để CBQL học tập bổ sung kiến thức và du lịch. ây cũng là một loại hình thức khen Đ thưởng động viên CBQL.
Bên cạnh chính sách lương bổng và đãi ngộ thu hút nhân tài, việc duy trì đội ngũ CBQL hiện đang làm việc tại xí nghiệp cũng là một vấn đề cần chú tr ng. ọ Chúng ta phải tạ đ ềo i u kiện cho CBCNV yên tâm làm việc, cho họ thấy cơ ộ h i nghề nghiệp và khả năng thăng tiến của họ để ọ ống hiến hết mình cho xí nghiệp. h c
Bảng 3.4: Đổi mới chính sách gi và thu hút thêm CBQL giỏi cho XN Xây ữ Lắp KS & SC Chỉ tiêu XN Xây Lắp KS & SC năm 2009 Đối thủ PTSC - MC đến năm 2015
Đề xuất cho XN Xây L p ắ KS & SC đến năm 2015 1. Chính sách thu hút, đãi ngộ CBQL - Thu nhập bình