Các nhân tố và hướng giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp

- Đạt từ 75 đến 100 để i m: xếp loạ iA Đạt từ 50 đến 74 đ ểi m: xếp loại B

1.4 Các nhân tố và hướng giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp

lý doanh nghiệp

Theo GS, TS Đỗ Văn Ph c [12, tr299], y u t ứ ế ố được g i là nhân tố khi nó có ọ tác động, ảnh hưởng áng k đến đối tượng nghiên cứđ ể u; khi trình bày v nhân t c n ề ố ầ nêu được tên cụ thể, sát vớ ải b n ch t, nghĩa của nhân tố và cách xác ấ định nhân tố đó; c n làm rõ c ch tác ầ ơ ế động làm tăng hoặc giảm của đối tượng nghiên cứu khi thay đổi nhân tố đ ó; cần nêu th c trạng và phương hướng tố ưự i u hố nhân tố đ ó. Vận dụng cho chất lượng c a ủ đội ng CBQL doanh nghi p chúng tôi 5 nhân t ũ ệ ố chính yếu và cũng là phương hướng nâng cao sau đây:

1.Mức độ sát đúng của kết quả xác định nhu cầu và quy ho ch thăng tiến ạ CBQL doanh nghiệp cụ thể;

2.Mức độ hấp d n c a chính sách thu hút ban đầu thêm CBQL gi i và m c độ ẫ ủ ỏ ứ hợp lý của tổ chức đào tạo bổ sung cho CBQL mới được bổ nhiệm;

3.Mức độ hợp lý c a tiêu chu n và quy trình xem xét b nhi m, mi n nhi m ủ ẩ ổ ệ ễ ệ CBQL của doanh nghiệp cụ thể;

4.Mức độ hợp lý c a phương pháp ánh giá thành tích và m c độ hấủ đ ứ p d n c a ẫ ủ chính sách đãi ng cho các loại CBQL doanh nghi p cộ ệ ụ thể;

5.Mức độ hấp d n c a chính sách h tr và mức độ hợẫ ủ ỗ ợ p lý c a chương trình, ủ phương pháp đào tạo nâng cao trình độ cho từng loại CBQL doanh nghiệp cụ thể;

Về mức độ sát úng c a k t qu xác đ ủ ế ả định nhu c u và quy ho ch th ng ti n ầ ạ ă ế CBQL doanh nghiệp cụ thể. Chất lượng của đội ngũ CBQL doanh nghiệp là mức độ đáp ng nhu c u nhân lựứ ầ c v mặề t toàn b và c cấu các loạộ ơ i. Nh vậư y, ch t lượng ấ của đội ngũ CBQL doanh nghiệp phụ thuộc đáng kể vào mức độ chính xác của kết quả xác định nhu cầu. Mức độ chính xác của kết quả xác định nhu cầu và quy hoạch CBQL doanh nghiệp chỉ cao khi các cơ sở ă, c n c ứ đầ đủy và tương đối chính xác. Các cơ sở ă, c n c xác định nhu cầu CBQL doanh nghiệp là: các mục tiêu và chủ ứ trương phát triển kinh doanh trong chiến lược; các chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh; hệ thống đinh mức qu n lý; nhu cầả u thay th cho s CBQL vè h u và chuy n cơng ế ố ư ể tác...Ngồi việc xác định nhu cầu CBQL doanh nghiệp cịn cần có quy hoạch thăng tiến cho tất cả những người ã t t nghi p đại h c có thâm niên công tác từđ ố ệ ọ 5 n m ă trở lên, có triển vọng phát triển về mặt quản lý.

Về mức độ hấp d n c a chính sách thu hút CBQL gi i (chuyên gia qu n lý) và ẫ ủ ỏ ả mức độ hợp lý c a vi c t ch c ào t o b sung cho CBQL doanh nghi p m i. ủ ệ ổ ứ đ ạ ổ ệ ớ Chuyên gia quản lý doanh nghiệp là người giỏi cả về lý thuy t l n th c t . Khi ế ẫ ự ế chuyển sang kinh tế thị trường, khi đất nước hội nhập sâu vào kinh t khu v c và ế ự thế giới doanh nghiệp Việt Nam nào cũng thiếu chuyên gia quản lý. Cuộc tranh giành chuyên gia quản lý ngày càng trở nên quyết liệt. Doanh nghiệp ch giỉ ữ được và thu hút thêm được chun gia quản lý khi có chính sách hấp dẫn và cách thức thích hợp. M c độ h p d n c a chính sách thu hút chuyên gia quản lý là mứứ ấ ẫ ủ c độ áp đ ứng, phù h p c về mặợ ả t giá tr , c về mặị ả t cách th c c a nh ng cam kết trong chính ứ ủ ữ sách thu hút với những nhu cầ ưu u tiên thoả mãn củ ứa ng viên mục tiêu. Đổi mới

chính sách thu hút thêm chuyên gia quản lý cho doanh nghiệp trước hết phải thể hiện bằng những thay đổi hình thức đáp ứng nhu cầu của từng loại cán bộ và có mức độ hơn trước nhi u, h n c a đối th c nh tranh trong cùng m t th i ề ơ ủ ủ ạ ộ ờ gian. Mức độ áp ng, phù h p càng cao t c là m c độ hấđ ứ ợ ứ ứ p d n càng cao. T chức ẫ ổ đào t o b sung là hoàn toàn c n thi t vì mụạ ổ ầ ế c tiêu, các i u kiệđ ề n c a các doanh ủ

nghiệp khác nhau thường khác nhau. Đào tạo bổ sung cần có mục tiêu cụ thể, rõ ràng và tuân thủ nghiêm ngặt theo bài bản. Gi và thu hút thêm được nhi u chuyên ữ ề gia quản lý và đào tạo bổ sung hợp lý góp phần đáng kể làm tăng chất lượng đội ngũ CBQL doanh nghiệp.

Sau khi thiết kế, lập luận, giải trình đề xuất đổi mới chính sách thu hút cán bộ quản lý giỏi của công ty cần tập hợp kết quả vào bảng sau:

Nội dung (Chính sách) thu hút Thực trạng của công ty 2010

Của đối thủ

cạnh tranh 2012

Đề xuất cho công

ty 2012

1. Trị giá suất đầu t thu hút ư 2. Hình thức, cách thức thu hút

......

Về mức độ hợp lý c a tiêu chu n và quy trình xem xét b nhi m CBQL ủ ẩ ổ ệ ở doanh nghiệp cụ thể. Trong kinh tế th trị ường tiêu chuẩn CBQL doanh nghiệp khác rất nhiều so với trước đây. Phả ừi t nội dung, tính ch t, các yêu c u th c hiện, hoàn ấ ầ ự thành các loại công việc quản lý doanh nghi p trong kinh t th trường để đưa ra các ệ ế ị tiêu chuẩn đối với CBQL doanh nghiệp. Tiếp theo cần có quy trình tìm hiểu, phát hiện, đàm phán đi đến quy t định b nhi m t ng CBQL doanh nghi p. Giám ế ổ ệ ừ ệ đốc doanh nghiệp s n xuả ất công nghiệp Việt nam phải là người tốt nghiệp đại h c công ọ nghệ chuyên ngành, đại học hoặc cao học QTKD, đại học hành chính và chính trị. Khi chuyển sang kinh tế thị trường, gia nhập, hội nhập các doanh nghiệp cần bổ sung vào quy trình bổ nhiệm CBQL công đ ạo n: thi tuyển. Như vậy, tiêu chu n càng ẩ sát hợp, quy trình xem xét càng hợp lý càng bổ nhi m được người đảm b o ch t ệ ả ấ lượng. Và như thế sẽ góp ph n áng k vào vi c đảm b o, nâng cao ch t lượng đội ầ đ ể ệ ả ấ ngũ CBQL doanh nghiệp. Ngoài việc đổi mới tiêu chuẩn và quy trình bổ nhiệm CBQL cịn cần bổ sung các trường hợp miễn nhiệm (gạn đục) CBQL nếu chưa có góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL doanh nghiệp.

Về mức độ h p lý củợ a phương pháp ánh giá thành tích và m c độ hấđ ứ p d n c a ẫ ủ chính sách đãi ngộ CBQL doanh nghiệp cụ thể Đ. ánh giá chất lượng công tác quản lý, đánh giá thành tích của CBQL là cơng việc rất quan trọng và vơ cùng phức tạp địi h i trí tu b c cao. Chính sách, gi i pháp, biện pháp quản lý thường có tác động ỏ ệ ậ ả

tích cực hoặc tiêu cực sau một khoảng th i gian nh t ờ ấ định, ôi khi khá dài. Khi đ chúng ta không nghiên cứu nghiêm túc, công phu để đưa ra phương pháp đánh giá hợp lý sẽ dẫn đến k t lu n chính sách, gi i pháp, bi n pháp và ch của nó là CBQL ế ậ ả ệ ủ đúng hay sai m t cách áp đặt chủ quan. Đối với người lao động trí óc mứộ c độ h p lý ợ của phương pháp đánh giá công lao, thành tích đóng góp có ý nghĩa vơ cùng to lớn Khi ph ng pháp ươ đánh giá hợp lý người CBQL doanh nghiệp sẽ làm việc say mê sáng tạo và tự đầu t khơng ngừng nâng cao trình độ nhất là khi kết quả đư ánh giá đó được sử dụng để phân bi t ãi ngộ. ệ đ Để đánh giá và đề xuất đổi mới chính sách đãi ng cho cán b quản lý phảộ ộ i tính tốn, trình bày và so sánh v i c a đối thủ ớ ủ cạnh tranh thành công nhất các chỉ số của v các m t: thu nh p tháng bình ề ặ ậ quân; cơ ấ c u thu nhập: lương – thưởng bằng tiền – các loại khác như ổ c phi u, ế suất đi tu nghiệp, du lịch ở nước ngoài...; quan hệ thu nh p bình quân c a đội ậ ủ ngũ CBQL, của đội ngũ CMNV, của đội ngũ thừa hành. Khi thi t kế ế và thực thi phương án đổi mới chính sách đãi ngộ hợp lý h n trước và h p d n h n c a các đổi ơ ấ ẫ ơ ủ thủ cạnh tranh trong cùng m t th i gian ch t lượng c a đội ng CBQL c a công ty ộ ờ ấ ủ ũ ủ cụ thể ầ d n dần được nâng cao.

Sau khi lấy số liệu thống kê, tính tốn, giải trình các chỉ số của chính sách đãi ngộ thực tế nên tập hợp các kết quả vào bảng dưới đây:

Các chỉ ố s (nội dung) của chính sách

đãi ng ộ Thực trạng

của công ty Thực trạng của ĐTCT thành công nhất Nhận xét đánh giá

1. Thu nhập tháng bình quân 2. Cơ ấ c u thu nhập

3. Quan hệ thu nhập bình quân 4. Thoả mãn nhu cầu cần ưu tiên

Sau khi tính tốn, lập luận các chỉ số (n i dung) c a chính sách ãi ng đề ộ ủ đ ộ xuất đổi mới cho cán bộ quản lý c a công ty trong tương lai cần tập hợp kết quả vào ủ bảng sau:

Nội dung của chính sách đãi ngộ Thực trạng của công ty 2010

Của đối thủ

cạnh tranh 2012 Đềcông ty 2012 xuất cho 1. Thu nhập tháng bình quân

2. Cơ ấ c u thu nhập

3. Quan hệ thu nhập bình quân 4. Thoả mãn nhu cầu cần ưu tiên

Về mức độ hấp d n c a chính sách h trợ và mứẫ ủ ỗ c độ h p lý c a vi c t ch c ợ ủ ệ ổ ứ đào t o nâng cao trình ạ độ cho các lo i CBQL của doanh nghiệp cụạ thể. Đội ngũ CBQL diều hành doanh nghiệp có hai loại cần ln được quan tâm đầu tư đ ào tạo nâng cao trình độ là: loại cán bộ theo chiều dọc - những cán b đứộ ng đầu các c p ấ quản lý và loại CBQL các bộ phận chức năng.

Trong giai đ ạo n đầu chuy n sang kinh tế thị trường doanh nghiệp, nhà nước ể

cần hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho từng loại CBQL doanh nghiệp. Suất chi

hỗ trợ cho đào tạo nâng cao trình độ lại ph i đủ lớả n thì m c độ hấứ p d n m i cao. ẫ ớ Suất hỗ trợ cho đào tạo nâng cao trình độ phải cao h n của các đối thủ cạnh tranh ơ trong cùng một tương lai thì mức độ hấp d n m i cao h n. ào t o l i ph i được ẫ ớ ơ Đ ạ ạ ả tổ chức quy cũ, khoa họ Đc. ào tạo nâng cao cho các lo i CBQL của doanh nghiệp ạ là nhu cầu, òi hỏi thường xuyên. Khi chính sách đ đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp hướng theo tất cả các loại CBQL doanh nghiệp, mỗi loại có số lượng hợp lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho b t k hình th c ào t o nào trong hoặc ngồi ấ ỳ ứ đ ạ nước là chính sách có mức độ hấp d n cao. Để đánh giá và đề xuất đổi mới chính ẫ

sách hỗ trợ đ ào tạo nâng cao trình độ cho từng loại cán bộ quản lý doanh nghiệp phải tính tốn, trình bày và so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công nhất các chỉ số ố: s lượt – cán b được h tr ào t o; %, su t h tr ; t ng ộ ỗ ợ đ ạ ấ ỗ ợ ổ tiền và nguồn tiền hỗ trợ...Khi đó người cán bộ quản lý của doanh nghiệp sẽ thực

sự hứng kh i, có động c họ ậ đở ơ c t p úng đắn và đủ mạnh, tìm cách khoa học nhất để thực sự nâng cao trình độ.

Sau khi lấy số liệu thống kê, tính tốn, giải trình các chỉ ố ủ s c a chính sách hỗ trợ đ ào tạo nâng cao trình độ cho từng loại cán bộ quản lý của công ty thực tế nên tập hợp các k t qu vào b ng dưới ây: ế ả ả đ

Các chỉ ố s (nội dung) c a chính sách đãi ủ

ngộ của cơng ty Thực trạng Thực trạng của ĐTCT thành

công nhất

Nhận xét

đánh giá

1. Số lượt - cán bộ được ào tạo nâng cao đ

trình độ bình quân hàng năm 2. Cơ ấ c u nguồn tiền chi cho đào tạo 3. Mức độ (%) hỗ trợ

4. Suất h trỗ ợ

Sau khi tính tốn, lập lu n các ch sốậ ỉ (n i dung) c a chính sách hỗ ợ độ ủ tr ào t o ạ nâng cao trình độ cho từng loại cán bộ quản lý của công ty đượ đềc xuất đổi mới trong tương lai cần t p hậ ợp kết quả vào bảng sau:

Như vậy, ch khi doanh nghi p nh n th c được v trí, vai trị c a lãnh đạo, ỉ ệ ậ ứ ị ủ quản lý doanh nghiệp; đột phá đầu tư, hoạch định và quyết liệt tổ chức th c thi t t ự ố các chính sách về thu hút cán bộ quản lý giỏi, hh trỗ ợ đ ào t o nâng cao trình độ, ạ thăng tiến, đánh giá và đãi ngộ cho từng loại CBQL doanh nghiệp thì chất lượng đội ngũ mới cao; khi đó chất lượng các cơng việc quản lý, các quyết định quản lý mới đảm bảo; ho t động c a doanh nghi p mớ đạ ủ ệ i úng hướng, được v n hành và ph i h p ậ ố ợ nhịp nhàng; khả năng c nh tranh c a sảạ ủ n ph m trên th trường, v th của doanh ẩ ị ị ế nghiệp mới được cải thiện; hiệu qu kinh doanh được nâng cao dần. ả

Nội dung của chính sách đãi ngộ Thực trạng của công ty 2010 Của đối thủ cạnh tranh 2012 Đề xuất cho công ty 2012 1. Số lượt - cán bộ được ào t o nâng đ ạ

cao trình độ bình quân hàng năm 2. Cơ ấ c u nguồn tiền chi cho đào tạo 3. Mức độ (%) hỗ trợ

4. Suất h trỗ ợ

CHƯƠNG II