6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.4. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
2.4.1. Mô hình nghiên cứu
Các biến độc lập: nhận thức của nhân viên về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.
53
Các biến phụ thuộc: sự hài lòng công việc và cam kết của Công ty.
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất 2.4.2. Giả thuyết nghiên cứu
Nhận thức của nhân viên là chủ quan bởi vì nó miêu tả cho sự giải thích của nhân viên về các hoạt động tổ chức và ý nghĩa của quá trình (Rousseau 1988, Weick 1995). Nhƣ vậy nhận thức sẽ lần lƣợt dẫn đến phản ứng thái độ và hành vi của nhân viên (Rodrigo & Arenas 2008). Ví dụ, nếu nhân viên có nhận thức tích cực về hoạt động của một tổ chức có trách nhiệm với xã hội, họ có thể xem xét hành vi đạo đức của tổ chức , và sau đó họ có thể đáp lại bằng cách thể hiển thị hành vi của họ trong tổ chức (OCB-Organizational citizenship behavior), Moorman 1991.
Hơn nữa, trách nhiệm xã hội đƣợc thể hiện trong văn hóa tổ chức, trong đó tích hợp giá trị, niềm tin của nhân viên, cũng nhƣ cách suy nghĩ và hành xử (Rousseau, 1990). Nhân viên sẽ xác định tốt hơn với một tổ chức có giá trị phù hợp với riêng mình. Xác định khuyến khích nhân viên thấy đƣợc liên kết các giá trị cá nhân của họ với những nỗ lực tình nguyện là quan trọng đối với cả tổ chức và bản thân họ (O'Reilly & Chatman 1986). Vì vậy, trong văn hóa của một tổ chức có trách nhiệm đối với xã hội, nhận thức tích cực về CSR sẽ
Nhận thức về CSR Kinh tế Pháp lý Đạo đức Từ thiện Sự hài lòng công việc Cam kết của Công ty Tình cảm Tiếp tục Bản quy phạm Giá trị
54
hành vi liên quan đáng kể với các nỗ lực làm việc tăng lên.Về mặt này, nhận thức của CSR có thể hƣớng dẫn nhân viên thực hiện công việc có liên quan .
Mặc dù có sự khác biệt mà CSR ở mức độ tổ chức trong khi nhân viên nhận thức về trách nhiệm xã hội là một biến đo ở mức độ cá nhân, nhận thức là cầu nối cá nhân với các tổ chức của họ. Những lý do để tập trung vào CSR cấp cá nhân trong nghiên cứu này là (1) các tài liệu về mối quan hệ giữa CSR và phản ứng của nhân viên cho thấy rằng hiệu suất làm việc của nhân viên đƣợc phát triển trên cơ sở lợi ích cá nhân đạt đƣợc một thỏa thuận với tổ chức (James,Demaree và Wolf, 1993), (2) nhân viên nhận thức trách nhiệm xã hội là một sự phản ánh sự hấp dẫn của tổ chức ở mức độ cá nhân, và (3) quan trọng nhất là, nhận thức của ngƣời lao động liên quan đến một loạt các kết quả trong nghiên cứu hành vi của tổ chức ở mức độ cá nhân, bao gồm cả sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức và kết quả công việc của nhân viên (Parker et al 2003).
Tuy nhiên, tác động của nhận thức trách nhiệm xã hội về hành vi của nhân viên có thể không trực tiếp. Đó là, ảnh hƣởng của nhận thức cá nhân của việc kinh doanh của tổ chức về các hành vi của họ có thể hành vi trung gian bởi thái độ và nhận thức nhà nƣớc (Tansky năm 1993, Rifai năm 2005, Gonzalez & Garazo 2006) chẳng hạn nhƣ sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức (Moorman, Niehoff & Organ 1993,Parker et al.2003).
Nhân viên, là một nhóm các bên liên quan quan trọng nhất của tổ chức, quan tâm đến việc tổ chức thực hiện các yêu cầu của xã hội (Rodrigo & Arenas 2008), và điều này có thể dẫn đến ảnh hƣởng đến thái độ công việc của họ. Điều này hành vi có thể giải thích bằng cách dựa trên lý thuyết công lý tổ chức. Công lý tổ chức đề cập đến những cách mà trong đó nhân viên định rõ nếu tổ chức của họ đối xử với họ công bằng (Moorman, năm 1991). Đó là gợi ý rằng CSR có thể hình thành nhận thức của nhân viên về công lý tổ
55
chức (Rupp et al 2006). Những tiền đề cơ bản là CSR có tính đến lợi ích của không phải là cổ đông chỉ mà còn tất cả các bên liên quan khác. Nó cung cấp cho nhân viên với bằng chứng để thực hiện nhu cầu tâm lý của họ cho sự công bằng tại nơi làm việc. Nó cung cấp cho nhân viên những bằng chứng để đáp ứng nhu cầu tâm lý của họ cần cho sự công bằng tại nơi làm việc. Khi một ngƣời cảm thấy đối xử công bằng, họ sẽ tích cực hơn đối với công việc của mình. Trong nghiên cứu này, các nhân viên nhận thức đƣợc Công ty của họ với những hành vi có trách nhiệm với xã hội có thể nhận thức đƣợc công ty của họ cũng đối xử công bằng với họ. Ý nghĩa của công bằng sẽ tăng cƣờng phản ứng thái độ của nhân viên bởi vì nó đƣợc khẳng định ảnh hƣởng tích cực đến thái độ công việc của nhân viên (Leigh et al.1988). Vì vậy, ngƣời lao động nhận thức chƣơng trình CSR có thể thúc đẩy thái độ làm việc tích cực của họ cụ thể nhƣ sự hài lòng công việc.
Sự hài lòng công việc đƣợc coi là xu hƣớng của trạng thái tâm lý của một cá nhân đối với công việc của họ (Locke 1976). Nó đƣợc bắt nguồn từ nhận thức của ngƣời lao động về cách cƣ xử và hành động của tổ chức mình (Vitell & Davis 1990). Thái độ đối với công việc của nhân viên này là một mối quan tâm hàng đầu trong nghiên cứu của tổ chức và đƣợc chứng minh là hành vi liên quan với nhiều biến tổ chức (Spector, 1997). Các nghiên cứu trƣớc đây đã chỉ ra rằng đạo đức của tổ chức làm tăng sự hài lòng trong công việc (Vitell & Davis 1990, Singhapakdi et al.1996, Koh & Boo 2001). Cụ thể, ngƣời lao động nói chung đòi hỏi tổ chức phải có đạo đức. Họ thích các tổ chức khuyến khích các tín ngƣỡng đạo đức và nguyên tắc. Bằng cách hoàn thành những kỳ vọng của ngƣời lao động về đạo đức của tổ chức, đó là một khía cạnh CSR của tổ chức dự kiến sẽ cải thiện sự hài lòng công việc (Koh & Boo năm 2001). Vì vậy, có sự chồng chéo giữa đạo đức tổ chức và trách nhiệm xã hội, nhân viên những ngƣời hiểu đƣợc nhận thức về xã hội và sự
56
tham gia của tổ chức nhƣ là hiển thị một mức độ cao của sự hài lòng công việc.
Các nghiên cứu trƣớc đã xem xét mối quan hệ giữa nhận thức về CSR của nhân viên và sự hài lòng công việc của họ (Jose & Thibodeaux 1999, Valentine & Barnett 2003, Trevino & Nelson 2004). Gần đây hơn, các nhà nghiên cứu đã chứng minh rằng ngƣời lao động nhận thức về CSR đang tích cực liên quan đến sự làm hài lòng trong công viêc với một số lƣợng lớn các mẫu từ các khu vực công nghiệp khác nhau (Valentine & Fleischman năm 2008). Nhân viên hài lòng công việc đƣợc tìm thấy nhiều hơn trong các tổ chức đƣợc nhận thức đƣợc hành vi có trách nhiệm với xã hội. Phát hiện này khẳng định thêm ảnh hƣởng của việc nhận thức về CSR đến về sự hài lòng trong công việc. Do đó, khả năng có một mối tƣơng quan giữa nhận thức của ngƣời lao động về trách nhiệm xã hội và sự hài lòng công việc. Mục tiêu của nghiên cứu kiểm tra nhận thức của nhân viên về các kích thƣớc CSR khác nhau có liên quan đến sự hài lòng công việc. Dựa trên những lập luận trên, giả thuyết 1 đƣợc đề xuất:
Giả thuyết 1 : nhận thức về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có ảnh hƣởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Cam kết của tổ chức đề cập đến sự gắn bó tâm lý về nhận thức của ngƣời lao động và sự tham gia trong tổ chức (Steers 1977) đƣợc mô tả nhƣ sau: (1) tin tƣởng chắc chắn vào các mục tiêu và giá trị của tổ chức, (2) sẵn sàng đóng góp cho tổ chức và (3) mong muốn ở lại tổ chức (Porter et al.1974), điều đó nói lên rằng lời cam kết không phải là sự phản ánh mô hình đạo đức của nhân viên mà là về tổ chức của họ.
Mối quan hệ giữa nhận thức trách nhiệm xã hội và cam kết tổ chức có thể là hành vi giải thích từ quan điểm bản sắc xã hội. Dựa trên lý thuyết bản sắc xã hội, phân loại cá nhân và xác định bản thân trong một nhóm xã hội.
57
Armenio Rego, Miguel và Jorge Faria (2009) đã tập trung vào nghiên cứu mối quan hệ giữa kích thƣớc của trách nhiệm và cam kết tình cảm. Họ nhận thấy rằng nhận thức về trách nhiệm từ thiện đối với nhân viên có liên quan đến cam kết tình cảm.Vì vậy, ngƣời lao động nhận thức trách nhiệm xã hội và cam kết tổ chức có thể có mối liên kết. Nhận thức về CSR bao gồm những hoạt động nhƣ phù hợp với các quy tắc và qui định, giảm thiểu chất thải và ô nhiễm, chế độ đãi ngộ với nhân viên và các bên liên quan khác một cách công bằng, cũng nhƣ tham gia vào phát triển cộng đồng (Maignan & Ferrell 2000). Một tổ chức đƣợc coi là có trách nhiệm với xã hội, cung cấp một phƣơng tiện để tăng sự tự nhận thức của nhân viên . Nhân viên đƣợc hƣởng lợi từ việc tự nhận thức đó có thể có nhiều tiến triển trong cam kết tổ chức . Dòng lý luận này cho thấy rằng, nếu một tổ chức có liên quan đến trách nhiệm xã hội và thực hiện tốt, nhân viên sẽ tự hào về tổ chức của họ. Phản ứng tốt này sẽ dẫn đến thái độ tích cực trong công việc . Ví dụ, nhân viên có hành vi phù hợp với cam kết tổ chức dựa trên một cảm giác xác định (O'Reilly & Chatman 1986). Các nghiên cứu trƣớc đây cũng chỉ ra rằng tổ chức cam kết cao hơn là các tổ chức là đạo đức (Eisenberger, Fasolo & Davis 1990). Gần đây, các nhà nghiên cứu đã xem xét rằng có một mối quan hệ tích cực giữa nhận thức CSR và cam kết tổ chức. Họ nhận thấy rằng cam kết tổ chức đạt đƣợc bởi nhận thức trong nội bộ của nhân viên và nhận thức về CSR của bên ngoài (Peterson 2004, Bramer, Millington & Rayton 2007, Collier & Esteban 2007). Kết quả là, thái độ làm việc của nhân viên có nhiều khả năng bị ảnh hƣởng tích cực bởi nhận thức của họ về CSR. Theo quan điểm về các mối quan hệ trên, nếu các tổ chức phản ứng với các vấn đề xã hội một cách tích cực, nhân viên sẽ mong muốn gắn bó với tổ chức của họ, theo sau đó là thái độ làm việc tích cực.Nói một cách ngắn gọn nhận biết của ngƣời lao động về của nhận
58
thức xã hội của một tổ chức sẽ dẫn đến cam kết tổ chức. Nhƣ vậy giải thuyết 2 đƣợc đề xuất:
Giả thuyết 2 : nhận thức của nhân viên CSR là tích cực và liên quan đến cam kết của Công ty đối với nhân viên.
Sự hài lòng trong công việc là mức độ mà con ngƣời yêu thích công việc của họ (Spector, 1997). Cả lý thuyết và thực tế cho thấy rằng mức độ hài lòng công việc có liên quan với mức độ cam kết (ví dụ, Meyer et al, 2002; Currivan năm 1999; Bateman & Strasser, 1984; Curry, Wakefield, Giá, & Mueller, 1986) . Cam kết của tổ chức nhƣ là một cấu trúc thực nghiệm thƣờng đƣợc coi nhƣ là một trạng thái tâm lý đặc trƣng cho mối quan hệ của nhân viên với các tổ chức có ý nghĩa quyết định của nhân viên ở lại hoặc rời khỏi tổ chức.
Hơn nữa, hình thức cam kết này phản ánh sự chấp nhận của ngƣời lao động trong những mục tiêu của tổ chức và sẵn sàng tham gia vào các hành vi đƣợc quy định trong công việc. Nghiên cứu trƣớc đây cũng cho thấy rằng tuổi của đối tƣợng điều tra, thời gian làm việc của ngƣời lao động trong tổ chức và thâm niên của ngƣời trả lời sẽ liên quan đến cam kết khẳng định (Meyer et al, 2002). Sự hài lòng của nhân viên là một yếu tố dự báo có liên quan mạnh mẽ đến cam kết tình cảm (Matzler & Renzl, 2007). Nghiên cứu cho thấy rằng cam kết tình cảm có sự tƣơng quan mạnh mẽ tích cực với hiệu suất công việc, hành vi công dân tổ chức và tham gia vào bản quy phạm cam kết (Meyer et al, 2004).
Giả thuyết 3 : nhân viên hài lòng công việc ảnh hƣởng đến cam kết của Công ty đối với ngƣời lao động.
59
Bảng 2.4. Tổng hợp giả thuyết của nghiên cứu Giả thuyết
H1 Nhận thức về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có một ảnh hƣởng đáng kể vào sự hài lòng của công việc của nhân viên
H2 Nhận thức của nhân viên CSR là tích cực và trực tiếp liên quan đến cam kết của Công ty đối với nhân viên
H3 Nhân viên hài lòng công việc ảnh hƣởng đáng kể vào cam kết của Công ty đối với ngƣời lao động
2.5. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.5.1. Phân tích chỉ số CSRI
Dựa vào các câu hỏi, cách cho điểm, tỷ lệ phần trăm đặt ra trong từng lĩnh vực của hoạt động CSR ta sẽ đánh giá tình hình thực hiện trách nhiệm đối với xã hội của Công ty, từ đó tìm hiểu đƣợc nhận thức của nhân viên về CSR và tác động của nhận thức đến sự hài lòng trong công việc và cam kết Công ty.
2.5.2. Nghiên cứu sơ bộ
Mục tiêu của giai đoạn nghiên cứu định tính là nhằm hiệu chỉnh các thang đo nƣớc ngoài, xây dựng bảng câu hỏi phù hợp với điều kiện, ngôn ngữ của Việt Nam. Từ mục tiêu ban đầu, cơ sở lý thuyết, tác giả xây dựng bảng câu hỏi và thảo luận với các chuyên viên phụ trách về mảng xã hội của Công ty( phụ lục). Kết quả xây dựng bảng câu hỏi chính thức dùng cho nghiên cứu chính thức.
60
2.5.3. Nghiên cứu chính thức
Hình 2.2. Qui trình nghiên cứu
a. Mẫu nghiên cứu
Theo Hair & ctg (1998) để có thể phân tích nhân tố khám phá (EFA) cần thu thập bộ dữ liệu với ít nhất 5 mẫu trên 1 biến quan sát.
Bên cạnh đó để tiến hành phân tích hồi qui một cách tốt nhất Tabachnick & Fidell (1996) cho rằng kích thƣớc mẫu cần phải đảm bảo theo công thức:
n > = 8m+50 Nghiên cứu sơ bộ
hỏi ý kiến chuyên viên( khảo sát =25)
Hiệu chỉnh
Nghiên cứu chính thức(khảo sát n=400)
Phát triển các giả thuyết Thiết kế bảng câu hỏi
Xây dựng thang đo
Xác định vấn đề và mục tiêu
CƠ SỞ LÝ LUẬN
Câu hỏi nghiên cứu
Chọn công cụ phân tích (SPSS)
Phân tích mô tƣơng quan Phân tích hồi quy
Phân tích kết quả và báo cáo Thu thập dữ liệu tại hiện trƣờng
Kích thƣớc mẫu : 400 nhân viên. Địa điểm: thành phố Đà Nẵng
61
Trong đó: -n: cỡ mẫu.
-m: số biến độc lập của mô hình.
Trên cơ sở đó, tác giả tiến hành thu thập dữ liệu với cỡ mẫu là 400.
b. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu
- Sau khi thu thập các bản phỏng vấn đƣợc xem xét lại, loại đi những bản phỏng vấn không đạt yêu cầu, sau đó đƣợc mã hóa, nhập liệu và làm sạch dữ liệu bằng SPSS.
- Với phần mềm SPSS, thực hiện phân tích dữ liệu thông qua các công cụ nhƣ các thống kê mô tả, bảng tần số, đồ thị ,kiểm định độ tin cậy của các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi qui và các phân tích khác (T-test, ANOVA….)
2.6. CÁC THANG ĐO
2.6.1.Thang đo nhận thức về CSR
Mô hình của Carroll (1979, 1991) là một trong những đề nghị chấp nhận rộng rãi và sử dụng trong nghiên cứu này.
Nghiên cứu sẽ tập trung cả nhân viên văn phòng và nhân viên lao động tức là công nhân trực tiếp làm ra sản phẩm, áp dụng thang đo Likert từ 1 điểm đến 5 điểm. Thang đo chia làm bốn yếu tổ thể hiện nhận thức về trách nhiệm xã hội của Công ty qua con mắt của nhân viên:
- Nhận thức về trách nhiệm kinh tế: gồm bốn biến, thể hiện các hoạt động liên quan đến kinh tế của Công ty.
- Nhận thức về trách nhiệm pháp lý : gồm bốn biến, thể hiện cách thức mà Công ty tuân thủ pháp luật trong kinh doanh, trong quản lý nguồn nhân lực.
- Nhận thức về trách nhiệm đạo đức: gồm năm biến, thể hiện đạo đức trong kinh doanh của Công ty.
62
- Nhận thức về từ thiện : gồm năm biến, thể hiện trách nhiệm đối với cộng đồng xã hội và môi trƣờng.
Biến Ký hiệu
Nhận thức về trách nhiệm Kinh tế KT
- Công ty đã thành công trong việc tối đa hóa lợi nhuận KT1