6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.3.2. Hài lòng trong công việc:
Hài lòng trong công việc là cách một nhân viên cảm nhận công việc của mình và diễn tả mức độ hài lòng của cá nhân với công việc của mình. Đó là tổng hợp thái độ đối với công việc trên cơ sở đánh giá các khía cạnh khác nhau của công việc.
Theo Spector sự hài lòng công việc có liên quan với nhiều biến số quan trọng của tổ chức và thƣờng là xem xét trong trung tâm nghiên cứu kinh doanh điều tra hiện tƣợng nhân viên. Và nó cũng đƣợc sử dụng nhƣ là một biến kiểm soát trong phân tích bởi vì thái độ của nhân viên về tổ chức có thể ảnh hƣởng đến nhận thức của họ (Valentine & Barnett, 2003).
Sự hài lòng trong công việc là một tập hợp của cảm xúc tốt hay không tốt và những cảm xúc mà nhân viên nhìn nhận về công việc của họ. Sự hài lòng trong công việc là một thái độ tình cảm - một cảm giác tƣơng đối thích hoặc không thích.
Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng công việc bao gồm những gì cảm nhận đƣợc trong môi trƣờng làm việc và những hài lòng của các nhân viên cả về thể chất và tâm lý, những yếu tố này là phản ứng chủ quan của ngƣời lao động đối với môi trƣờng làm việc của mình. Cribbin (1972) đƣa ra một định
48
nghĩa tổng quát hơn: sự hài lòng trong công việc là một tổng thể của những cảm xúc liên quan đến môi trƣờng làm việc, bao gồm các công, ngƣời giám sát, các nhóm làm việc, tổ chức, thậm chí là cuộc sống gia đình. Seal và Knight (1988) khái niệm sự hài lòng từ một quan điểm tâm lý: sự hài lòng trong công việc có nghĩa là phản ứng cảm xúc hoặc đánh giá tổng thể của nhân viên đến công việc của mình
Trên thực tế các nghiên cứu về mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và sự hài lòng công việc cho rằng sự nhận thức về các kích thƣớc CSR khác nhau có thể có ảnh hƣởng tích cực trong đánh giá của nhân viên về tình hình công việc của họ. Cụ thể hơn, họ cho rằng các kích thƣớc CSR khác nhau có thể có tác động khác biệt không chỉ ở mức độ hài lòng của cá nhân mà còn ở khía cạnh cụ thể của sự hài lòng công việc. Tuy nhiên, với số lƣợng hạn chế và phạm vi khác nhau của các nghiên cứu nêu trên, nghiên cứu thêm là cần thiết để hiểu đầy đủ ảnh hƣởng của CSR vào sự hài lòng của công việc. Điều này có thể giúp các nhà quản lý để lập kế hoạch các hoạt động CSR có hiệu quả để tạo điều kiện thuận lợi cho sự hài lòng của nhân viên với tình hình công việc.
Bảng 2.1. Tóm tắt các nghiên cứu về CSR và sự hài lòng công việc
(Nguồn Baltazar 2011)
Tác giả, năm Mẫu Thƣớc đo về CSR Thƣớc đo về sự hài lòng công việc Kết quả
Brammer et al. (2007) 4712 nhân viên từ Công ty dịch vụ tài chính CSR nội bộ - 6 biến đo thủ tục công lý, 3 biến đo cung cấp các cơ hội đào tạo
CSR bên ngoài – 1 biến đo lƣờng sự tham gia của cộng đồng.
Nhìn chung sự hài lòng công việc- 28 biến lấy từ sự nghiên cứu hài lòng trong công việc của Spector,1997 Mối quan hệ tích cực giữa nhận thức của công lý, cung cấp đào tạo, bên ngoài CSR và sự hài lòng công việc. Valentine & Fleischman (2008) 313 chuyên gia kinh doanh từ kế toán, nguồn nhân lực, doanh số bán CSR bên ngoài - 2 biến đo mức độ mà một công ty đƣợc nhìn nhận là có trách Việc làm hài lòng tổng thể - 3 biến lấy từ Cammann và các đồng Có mối quan hệ tích cực giữa nhận thức trách nhiệm xã hội và sự hài
49
hàng và các lĩnh vực tiếp thị (Tuổi trung bình 32)
nhiệm xã hội từ góc
độ cộng đồng. nghiệp (1983). lòng công việc
Patraquim & Loureiro (2009)
150 nhân viên từ Công ty đa quốc gia hoạt động phân phối ở Bồ Đào Nha (tuổi trung bình 46 )
Tổng thể CSR, Xã hội, trách nhiệm môi trƣờng và kinh tế, trách nhiệm đạo đức - 18 biến đo các kích thƣớc khác nhau (thông tin về mỗi kích thƣớc không có sẵn) Sự hài lòng với ngƣời giám sát và đồng nghiệp, sự hài lòng với những lợi ích, sự hài lòng với khoản thanh toán, sự hài lòng với công việc riêng của mình - 18 biến từ Vitell và Davis (1990) Sự hài lòng với ngƣời giám sát và đồng nghiệp đƣợc dự đoán chủ yếu là do nhận thức xã hội, môi trƣờng và kinh tế CSR, nhƣng cũng tổng thể của CSR và đạo đức xã hội CSR, cả sự hài lòng với bản thân công việc và lợi ích đƣợc dự báo chỉ bằng cách nhận thức xã hội, môi trƣờng và kinh tế CSR, và, sự hài lòng với khoản thanh toán là không đáng kể dự đoán bởi không phải kích thƣớc CSR. Tziner et al. (2011) 101 nhân viên từ hai công ty của Israel hoạt động trong lĩnh vực nhập khẩu các thiết bị điện tử
CSR cho các bên liên quan xã hội và phi-xã hội; CSR cho nhân viên; CSR cho khách hàng; CSR cho chính phủ - 17 biến từ Turker (2009a) CSR Việc làm hài lòng - 20 biến lấy từ các câu hỏi của Minnesota Satisfaction Questionnaire. Tất cả các kích thƣớc CSR đang tích cực liên quan với sự hài lòng công việc, là trách nhiệm xã hội đối với nhân viên kích thƣớc có liên quan mạnh mẽ nhất.
2.3.3.Cam kết Tổ chức
Theo Meyer & Allen (1991) cam kết tổ chức đƣợc xem là "một trạng thái tâm lý (a) là đặc điểm của mối quan hệ nhân viên với tổ chức này, và (b) có ý nghĩa quyết định để tiếp tục hoặc chấm dứt thành viên trong tổ chức" .
50
Cam kết của tổ chức là thái độ của nhân viên đối với tổ chức, thừa nhận và phản ứng với công việc (Millward & Brewerton, 2002).
Các nhà nghiên cứu đã đề xuất cam kết của tổ chức sẽ có lợi cho các công ty. Morris và Sherman (1981) cho thấy rằng cam kết của tổ chức có thể không chỉ dự đoán doanh thu mà còn thấy đƣợc hiệu suất làm việc của nhân viên. Có thể tóm tắt các định nghĩa về cam kết của tổ chức theo bảng sau:
Bảng 2.2. Các khái niệm khác về cam kết của tổ chức
(Nguồn tác giả)
Tác giả Khái niệm
Hrebiniak & Alutto (1973)
Nhân viên sẽ không rời khỏi tổ chức vì một số lý do nhƣ tiền lƣơng, địa vị, nghề nghiệp, tự do, và tình đồng nghiệp.
Porter, Steers, Mowday, & Boulian (1974)
Một niềm tin và tiếp thu các mục tiêu và giá trị của tổ chức, muốn cống hiến và vẫn là một thành viên của tổ chức
O'Reilly & Chatman (1986)
Tâm lý của ngƣời gắn bó với tổ chức, nó sẽ phản ánh mức độ cá nhân tiếp thu hoặc thông qua quan điểm của tổ chức
Mathieu & Zajac (1990)
Mối quan hệ hoặc liên kết của cá nhân với tổ chức
Allen & Meyer (1996) Tâm lý liên kết giữa ngƣời lao động và tổ chức của họ, và các
nhân viên sẽ không rời khỏi tổ chức một cách dễ dàng.
Meyer et al. (2004) Cam kết của tổ chức đã đƣợc bao gồm nhƣ là một trong một số
yếu tố ảnh hƣởng đến các hình thức khác của hành vi làm việc (công việc, né tránh công việc, lệch lạc, điều chỉnh..)
Mowday et al. (1982) đề xuất câu hỏi cam kết của tổ chức (OCQ- Organization Commitment Questionnaire) để đo cam kết của tổ chức với nhân viên. Ba kích thƣớc của cam kết của tổ chức đã đƣợc chứa trong OCQ
- Giá trị cam kết : mức độ mà một nhân viên tin tƣởng và chấp nhận các mục tiêu và giá trị thiết lập bởi tổ chức.
51
- Nỗ lực cam kết : một nhân viên sẽ có những nỗ lực hơn để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức.
- Duy trì cam kết: Hy vọng ở lại trong tổ chức.
Tuy nhiên, cách phân loại nổi tiếng nhất về cam kết của tổ chức đƣợc thực hiện bởi Meyer và Allen (1991), họ chỉ ra ba khía cạnh cam kết tổ chức:
- Tình cảm cam kết: có nghĩa là nhân viên sẵn sàng để trở thành một thành viên trong tổ chức.
- Bản quy phạm cam kết: đề cập cam kết dựa trên một ý thức về nghĩa vụ cho tổ chức tức là nhân viên sẽ cảm thấy bắt buộc phải ở lại trong tổ chức.
- Duy trì cam kết : đề cập cam kết dựa trên sự công nhận của nhân viên và việc rời khỏi tổ chức sẽ mang đến tổn thất lớn.
Bergman (2006) tóm tắt ba thành phần nhƣ: muốn (tình cảm cam kết), cần (tiếp tục cam kết) và có nghĩa vụ (bản quy phạm cam kết) để ở lại với tổ chức. Ngoài ra, Meyer, Stanley, Herscovitch, và Topolnytsky (2002) phát hiện ra bản quy phạm cam kết và cam kết tình cảm đều đƣợc coi là yếu tố dự báo tốt về hành vi tích cực của tổ chức nhƣ hoàn thành nhiệm vụ, lòng trung thành.
Mở rộng nghiên cứu của Meyer và Allen (1991), Takao nhà nghiên cứu Nhật Bản (1998) đã chứng minh một mô hình bốn thành phần, bao gồm cả cam kết tình cảm, duy trì cam kết tiếp tục, cam kết bản quy phạm pháp luật và cam kết giá trị
Bảng 2.3. Tóm tắt các nghiên cứu về CSR và cam kết của tổ chức
(Nguồn Baltazar 2011)
Tác giả, năm Mẫu Thƣớc đo về CSR Thƣớc đo về cam
kết của tổ chức Kết quả
Maignan et al.(1999)
154 Giám đốc điều hành tại Mỹ ghi danh vào một khóa học MBA
Kinh tế, pháp lý; đạo đức; Từ thiện - 29 biến từ Maignan et al (1999) Qui mô công dân doanh nghiệp
Tình cảm cam kết – 7 biến lấy từ của Jaworski và Kohli (1993) Mối quan hệ tích cực giữa bốn kích thƣớc của CSR và cam kết tình cảm.
52
Peterson
(2004) 279 Các chuyên gia kinh doanh, cựu sinh viên của một trƣờng đại học Mỹ
Kinh tế; pháp lý; đạo đức; từ thiện - 16 biến từ Maignan Ferrell (2000) Quy mô công dân doanh nghiệp.
Tình cảm cam kết – 7 biến lấy từ của Mathieu và Farr (1991). Mối quan hệ tích cực giữa bốn kích thƣớc của CSR và cam kết; nhận thức trách nhiệm đạo đức là yếu tố dự đoán tốt nhất. Turker (2009b) 269 chuyên gia kinh doanh Thổ Nhĩ Kỳ (tuổi trung bình 21)
CSR cho các bên liên quan xã hội và phi-xã hội; CSR cho nhân viên; CSR cho khách hàng; CSR cho chính phủ - 17 biến từ Turker (2009a) quy mô CSR
Tình cảm cam kết -9 biến lấy từ câu hỏi cam kết tổ chức của Mowday et al.,1982
Mối quan hệ giữa kích thƣớc của CSR và cam kết tình cảm tích cực, ngoại trừ CSR cho chính phủ; CSR cho ngƣời lao động là yếu tố dự đoán tốt nhất. Kim et al. (2010) 101 nhân viên từ 5 công ty của Hàn Quốc Tổng thể CSR- 3 biến lấy từ Lichtenstein et al. (2004) Tình cảm cam kết – 4 biến lấy từ Morgan & Hunt (1994).
Nhận thức CSR nâng cao nhận thức uy tín bên ngoài, điều này làm tăng xác định tổ chức và cuối cùng là làm tăng cam kết.