6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.6. CÁC NGHIÊN CỨU VỀ CSR VÀ XÂY DỰNG CHỈ SỐ CSR
Các nghiên cứu trƣớc đây cũng đƣợc liên kết hoạt động xã hội của Công ty với sự hấp dẫn của công việc. Trọng tâm của những nghiên cứu này là phản ứng của các nhân viên tiềm năng với CSR. Theo Turban và Green (1997) có mối liên kết giữa CSR với hấp dẫn của tổ chức và với ngƣời tìm việc. Mối quan tâm chủ đạo của nghiên cứu là: các chƣơng trình CSR có thể có tác động đến đánh giá về tổ chức của ngƣời tìm việc . Các phát hiện này cho thấy một mối quan hệ tích cực giữa CSR và hấp dẫn của tổ chức. Cụ thể, các nhân viên tiềm năng có thể nhận ra CSR xem hình ảnh công ty và danh tiếng. Các tổ chức tham gia vào CSR có thể xem nó nhƣ một lợi thế cạnh tranh để thu hút những ngƣời tìm việc với số lƣợng và chất lƣợng tốt hơn.
Căn cứ vào nghiên cứu của Turban và Greenings (1997), Backhaus, Stone và Heiner (2002) mở rộng nghiên cứu bằng cách kiểm tra nhận thức của ngƣời tìm việc về CSR và những ảnh hƣởng của kích thƣớc CSR đến sức hấp dẫn của tổ chức. Các tác giả trong nghiên cứu khám phá các mối quan hệ một cách chi tiết hơn. Họ đi xa hơn để xem xét các thuộc tính khác nhau của ngƣời tìm việc, chẳng hạn nhƣ giới tính của ngƣời tìm việc, chủng tộc, và
39
kiến thức của họ về CSR. Kết quả phù hợp với phát hiện của Turban và Greenings (1997) : có một mối quan hệ tích cực giữa CSR và hấp dẫn của tổ chức. Các nghiên cứu tiếp theo Coldwell, Billsberry, van Meurs & Marsh năm 2008 cũng cung cấp bằng chứng mạnh mẽ cho các hiệu ứng tích cực của CSR đến sự hấp dẫn của tổ chức. Kết quả của những nghiên cứu thực nghiệm chỉ ra rằng hoạt động xã hội của doanh nghiệp sẽ tăng sức hấp dẫn của tổ chức cho những ngƣời tìm việc.
Một số nghiên cứu thực nghiệm khác đã khám phá các mối quan hệ giữa đạo đức tổ chức và thái độ làm việc. Theo Koh và Boo (2001) có sự liên quan giữa đạo đức tổ chức với sự hài lòng công việc từ ba khía cạnh khác nhau của đạo đức: 1) hỗ trợ quản lý hàng đầu cho hành vi đạo đức, 2) môi trƣờng đạo đức , và 3) liên kết giữa hành vi đạo đức và thành công nghề nghiệp. Bằng cách nhờ đến thuyết công bằng của tổ chức, các tác giả lập luận rằng nhận thức đạo đức, công việc hấp dẫn sẽ ảnh hƣởng đến thái độ của nhân viên. Hoạt động đạo đức của tổ chức có thể cung cấp bằng chứng để thực hiện công bằng tâm lý của nhân viên. Việc thực hiện sẽ lần lƣợt ảnh hƣởng đến thái độ làm việc của nhân viên (Koh và Boo 2001). Kết quả nghiên cứu của họ cho thấy các hiệu ứng có lợi của đạo đức tổ chức đến thái độ làm việc.
Theo Lin và Wei (2006) đã thử nghiệm ảnh hƣởng của đạo đức tổ chức đến thái độ làm việc và hành vi trong bối cảnh các vụ sáp nhập và mua lại. Họ đóng góp nghiên cứu (1) kiểm tra các mối quan hệ của các yếu tố đạo đức, cam kết tổ chức và hiệu suất công việc, và (2) bằng cách kiểm tra vai trò trung gian của cam kết tổ chức giữa đạo đức tổ chức và hiệu suất công việc. Kết quả cho thấy rằng đạo đức tổ chức trong vụ sáp nhập và mua có liên quan đáng kể với thái độ làm việc và hiệu suất. Trong khi đó, cam kết tổ chức của nhân viên từ công ty mua lại làm trung gian cho mối quan hệ giữa nhận thức đạo đức tổ chức và hiệu suất công việc.
40
Ngoài ra, hiệu quả của CSR về thái độ làm việc và hành vi đã đƣợc điều tra mức độ cá nhân, cụ thể là nhân viên nhận thức hấp dẫn. Peterson (2004) xem xét hiệu quả của CSR cam kết tổ chức từ nhận thức của nhân viên. Ông đã áp dụng lý thuyết bản sắc xã hội để giải thích mối quan hệ giữa hai cấu trúc. Nhân viên có xu hƣớng để xác định và cƣ xử nhƣ là một phần của nhóm xã hội nhất định. Nếu tổ chức của họ có một danh tiếng tốt, ngƣời lao động sẽ muốn cam kết với tổ chức này và sẽ dẫn đến thái độ tích cực của họ đối với tổ chức của họ, chẳng hạn nhƣ sự hài lòng của công việc. Tác giả cũng xem xét các yếu tố khác trong các mối quan hệ: 1) niềm tin CSR của ngƣời lao động, 2) bốn biện pháp CSR, và 3) sự khác biệt giới tính. Các báo cáo thực nghiệm cho thấy rằng ngƣời lao động nhận thức của CSR không có ảnh hƣởng về thái độ làm việc của họ.
Gần đây, Valentine và Fleischman (2008) liên kết ba cấu trúc (các chƣơng trình đạo đức, nhận thức trách nhiệm xã hội và sự hài lòng công việc) để khám phá làm thế nào nhận thức CSR là trung gian hòa giải các mối quan hệ tích cực giữa các chƣơng trình đạo đức và sự hài lòng công việc. Các tác giả coi CSR là phần mở rộng của chƣơng trình đạo đức, trong đó tập trung về nghĩa vụ đạo đức cho xã hội của tổ chức. Nhân viên đánh giá trách nhiệm xã hội trên cơ sở các chƣơng trình đạo đức. Nhận thức về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp cung cấp qui tắc đạo đức mà kết quả thể hiện trong thái độ tích cực làm việc (Valentine và Fleischman năm 2008). Những phát hiện của nghiên cứu của họ cho thấy rằng ba cấu trúc liên kết tích cực. Kết quả cũng ủng hộ mối quan hệ của vai trò trung gian của sự nhận thức của nhân viên về CSR trong các mối quan hệ giữa các chƣơng trình đạo đức và sự hài lòng công việc.
Những nghiên cứu xây dựng chỉ số CSR cho từng ngành, từng địa phƣơng rất hạn chế. Yungchih George Wang (2011) đã xây dựng một chỉ số CSR của địa phƣơng (CSRI) dựa trên hai ý tƣởng, đầu tƣ có trách nhiệm với
41
xã hội (SRI) và doanh nghiệp đóng góp cho các bên liên quan. Và từ đó nghiên cứu này khám phá tác động của việc thực hiện CSR trên hiệu suất cổ phiếu. Chỉ số trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSRI) đƣợc xây dựng dựa trên ba kích thƣớc : kinh tế, xã hội và môi trƣờng, một ý tƣởng bắt nguồn từ Chỉ số bền vững Dow Jones (DJSI).
Trƣờng Đại học Boston cũng nghiên cứu chỉ số CSRI dựa trên nhận thức của cộng đồng về cách của một công ty xử lý nhƣ thế nào đối với nhân viên, đạo đức của công ty, sự tôn trọng của công ty đối với môi trƣờng với điểm số từ 0 đến 100. Từng điểm số là trung bình nhận thức cho kích thƣớc - tin tƣởng, kính trọng, khâm phục và cảm giác tốt.
Các tài liệu cả lý thuyết và thực nghiệm trong phạm vi nghiên cứu về CSR cho thấy rằng sự quan tâm đến CSR ngày càng tăng, đặc biệt là mức độ hấp dẫn nhân viên. Một vài thực nghiệm đã đƣợc thực hiện trên một khuôn khổ toàn diện. Đó là, không có mô hình đề xuất để xem xét tác động nhận thức CSR của nhân viên đang làm việc đến thái độ làm việc cụ thể sự hài lòng trong công việc và cam kết của Công ty. Do đó, cần có một mô hình tổng hợp về tác động của CSR đến thái độ của nhân viên. Hơn nữa, thái độ làm việc của nhân viên có thể bị ảnh hƣởng bởi bối cảnh quốc gia. Các nghiên cứu trƣớc đây đã chủ yếu tập trung vào Mỹ và các nƣớc phƣơng Tây khác, nghiên cứu này đóng góp một phần bằng cách điều tra tác động của nhận thức trách nhiệm xã hội của nhân viên về thái độ làm việc của ngƣời lao động tại Việt Nam.
Căn cứ vào hƣớng dẫn và tài liệu nghiên cứu xây dựng chỉ số CSR phù hợp với Công ty, mô hình đề xuất trong nghiên cứu này sẽ liên kết nhận thức CSR với thái độ nhân viên làm việc cụ thể là sự hài lòng công việc và cam kết của công ty. Quan niệm về CSR sẽ cải thiện thái độ của nhân viên tại nơi làm việc, nhân viên có thể hỗ trợ tổ chức của họ bằng cách nhận thức tích cực về hoạt động trách nhiệm xã hội.
42
CHƢƠNG 2
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU