5. Kết cấu đề tài
3.1.2. Giải pháp về cơng tác đào tạo nhân viên
3.1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo.
Chiến lược phát triển của doanh nghiệp gắn liền với nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực, đề ra các cơng việc cần, các kỹ năng thiết yếu trong quá trình lao động sản xuất. Chính vì lý do này mà cơng ty xác định cụ thể nhu cầu đào tạo của mình là gì, số lượng người là bao nhiêu, phụ giúp cho vị trí cơng việc nào và thời gian đào tạo là bao lâu. Để dễ dàng cho vấn đề này các quản đốc phân xưởng tiến hành phân loại nguồn nhân lực thành các nhĩm cĩ trình độ tay nghề và kinh nghiệm làm việc khác nhau để tìm ra nhu cầu đào tạo của họ. Tiếp đến là xác định mục tiêu đào tạo cho từng nhĩm, sau cùng là xác định hiệu quả của việc đào tạo. Quá trình đào tạo đã mang lại những hữu ích gì, cĩ nâng cao được trình độ tay nghề hay khơng… cũng được các nhà quản lý nhân
sự của cơng ty xem xét và đánh giá. Đặc biệt là cán bộ quản lý thì vấn đề đào tạo là rất quan trọng nhằm trang bị cho họ những kiến thức cần thiết trong quá trình quản lý, khả năng xử lý và thích ứng với sự biến đổi của mơi trường đang xảy ra thường xuyên. Đội ngũ cán bộ kỹ thuật cũng cần được đào tạo kỹ càng để cập nhật được cơng nghệ hiện đại áp dụng vào quá trình sản xuất kinh doanh cho cơng ty. Hiện tại, cơng ty cần đặc biệt quan tâm đến cơng tác đào tạo chuyên mơn về quản lý cho các cấp quản lý tại cơng ty, đào tạo tay nghề cho cơng nhân sản xuất. Cơng ty cĩ thể áp dung đào tạo như sau:
3.1.2.2. Các hình thức đào tạo.
Ứng với mỗi phương pháp đào tạo thì cĩ những hình thức đào tạo nhất định phù hợp với phương pháp đào tạo đĩ. Việc lựa chọn hình thức đào tạo rất quan trọng phải thích ứng với đối tượng đào tạo thì nĩ mới phát huy được hết tác dụng. Các hình thức đào tạo cũng phụ thuộc vào tài chính của cơng ty, cơng ty thường lựa chọn các hình thức đào tạo mà chi phí thấp, chỉ trừ một số vị trí đặc biệt cần thiết phải đào tạo cơng phu như các vị trí quản lý. Cịn lại thường dưới hình thức người cĩ kinh nghiệm chỉ dẫn cho người ít kinh nghiệm hoặc là quản đốc phân xưởng giám sát và hướng dẫn cho cơng nhân.
Các hình thức đào tạo được lựa chọn phổ biến là:
- Phương pháp đào tạo tại chỗ, chỉ dẫn trực tiếp ở nơi làm: khi cĩ nhu cầu cần tuyển nhân lực đột xuất thì nhân viên mới phải làm quen với cơng việc ngay, do đĩ cần phải chỉ dẫn trực tiếp và tỷ mỉ. Những nhân viên cĩ kinh nghiệm hơn sẽ trực tiếp giám sát và hướng dẫn cho đội ngũ cịn non trẻ về cả chuyên mơn lẫn phong cách làm việc và kỉ luật lao động.
- Hình thức luân chuyển cơng việc: thường được áp dụng cho các vị trí quản lý từ phân xưởng này sang phân xưởng kia và làm nhiều lĩnh vực khác nhau. Quá trình này nâng cao kinh nghiệm và giúp cho các nhà quản lý cĩ cách tư duy tổng hợp để cho ra những sách lược quản lý mới cho tồn cơng ty. Những nhà quản lý xuất sắc sau một thời gian làm việc thể hiện được khả năng của mình cĩ thể được cân nhắc lên một vị trí cao hơn, điều này đã tạo động lực, sức mạnh rất lớn cho họ. Hình thức luân chuyển cơng việc được thể hiện qua 3 cách:
+ Cán bộ quản lý được đào tạo đến làm việc tại vị trí quản lý ở một phân xưởng khác nhưng vẫn cĩ chức năng và quyền hạn như cũ. Cách này nhằm hồn thiện và trang bị đầy đủ kiền thức, kinh nghiệm quản lý tổng hợp cho từng cá nhân.
+ Cán bộ quản lý luân chuyển cơng việc trong phạm vi nội bộ chuyên mơn.
+ Cán bộ quản lý luân chuyển cơng việc làm một vị trí mới khơng thuộc lĩnh vực mà họ đã từng làm.
Rõ ràng hình thức này nâng cao tính năng động cho người lao động từ cấp thấp đến cấp cao, giúp họ tự tin hơn trong bất cứ việc gì được giao, hiểu biết tồn diện cơng việc của cơng ty, khắc phục được tình trạng làm bộ phận nào biết bộ phận đĩ. Áp dụng hình thức đào tạo này trong thời gian qua đã mang lại những ảnh hưởng tích cực trong phong cách làm việc và nâng cao hiệu quả lao động về năng suất và chất lượng.
3.1.2.3. Củng cố đẩy mạnh cơng tác đào tạo.
Quá trình phân tích và đánh giá thực trạng việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của cơng ty đã giúp cho ban quản trị tìm ra được các biện pháp đào tạo cụ thể và hợp lý đối với từng vị trí của cơng việc. Qua mỗi lần đào tạo cán bộ quản lý nhân sự cung cấp các báo cáo về hiệu quả làm việc của nhân viên để từ đĩ rút ra được những hạn chế thiếu sĩt cho những lần sau. Một thực tế trong cơng ty đĩ là đội ngũ cán bộ quản lý và đội ngũ kỹ thuật cĩ trình độ chuyên mơn chưa đáp ứng được với yêu cầu của cơng việc, chính vì vậy cần phải đẩy mạnh cơng tác đào tạo đặc biệt là các vị trí quản đốc phân xưởng, cán bộ kỹ thuật, tổ trưởng , tổ phĩ, hầu như đội ngũ này đều tốt nghiệp trung học cao đẳng và đã cĩ kinh nghiệm làm việc. Nhưng họ cũng bị lệ thuộc bởi phương thức sản xuất cũ với những mẫu mã truyền thống mà thị trường ngày nay thì thay đổi liên tục, thường xuyên cập nhật mốt mới địi hỏi các nhà sản xuất phải đáp ứng nếu như muốn tồn tại và phát triển. Như vậy vấn đề làm quen với sự thay đơỉ cũng khá phức tạp, bên cạnh đĩ cịn địi hỏi về kĩ thuật tinh vi, thẩm mỹ và mới lạ. Một cơng ty lớn như Cơng ty cổ phần may 10 thì những yêu cầu này rất cơ bản. Để đảm bảo cho cơng việc sản xuất tiến hành
liên tục thì cơng ty phải nhận rất nhiều mẫu mã cùng một lúc kéo theo điều này là đội ngũ lao động với tay nghề cao. Tất cả các lý do trên giải thích vì sao phải đẩy mạnh cơng tác đào tạo đội ngũ nguồn nhân lực, vì đây là vấn đề quyết định sự thành bại của cơng ty. Các nhà hoạch định chính sách của cơng ty cần xây dựng các kế hoạch đào tạo cụ thể và hợp lý nhằm nâng cao trình độ cho các đối tượng này.
Nội dung đào tạo.
- Tổ chức các buổi tập huấn phổ biến các chủ trương chính sách của nhà nước, các quy chế của cơng ty về cách quản lý.
- Đẩy mạnh cơng tác bồi dưỡng đào tạo và nâng cao tay nghề nhằm tranh bị kiến thức về quản lý kĩ thuật, chuyên mơn nghiệp vụ phục vụ cho quá trình kinh doanh sản xuất.
- Đánh giá kết quả sản xuất kinh doanh của cơng ty theo từng thời kỳ, thời điểm và cĩ các kế hoạch chiến lược bồi dưỡng và đào tạo bằng cách gửi đến các trung tâm hay các trường chuyên nghiệp.
- Hàng quý tiến hành đánh giá thành tích lao động của các cán bộ quản lý, cán bộ nào xuất sắc nhất sẽ được cử đi học sau đĩ về phục vụ cho cơng ty và cơ hội thăng tiến là rất cao. Đây là một biện pháp đánh vào tâm lý của người lao động. Ai cũng cĩ ước mơ thành đạt trong cơng việc.
- Đối với đội ngũ cơng nhân trong các phân xưởng, yêu cầu làm việc ngày càng cao về cả chất lượng và thời gian cũng như yêu cầu về kĩ năng đối với các sản phẩm mới. Đứng trước tình hình này cơng ty cần cĩ các biện pháp đào tạo hợp lý để nâng cao tay nghề và khả năng thích ứng với những mẫu mã mới lạ của thị hiếu thị trường. Cơng tác đào tạo này phải được thực hiện thường xuyên do cĩ sự thay đổi liên tục trong nhu cầu thị trường, các hình thức đào tạo cụ thể thường được áp dụng như: đào tạo kiêm nghề chuyển nghề, bồi dưỡng nâng cao tay nghề, đào tạo mới, nâng bậc cho cơng nhân hằng năm.
- Hình thức đào tạo: các quản đốc phân xưởng hay những người cĩ kinh nghiệm làm việc trong phân xưởng tiến hành kèm cặp chỉ dẫn tại chỗ trong quá trình làm việc hoặc cũng cĩ thể gửi đi bồi dưỡng tại các trường chuyên nghiệp. Cũng cĩ những trường hợp cơng ty đào tạo tại các cơ sở của mình.
- Việc tổ chức thực hiện: trong quá trình đào tạo, phân xưởng nọ kết hợp với phân xưởng kia để cùng theo dõi đánh giá trình độ tay nghề của cơng nhân lao động. Vì vào từng thời điểm thì nhu cầu tuyển dụng khác nhau nên cơng ty cũng cĩ nhu cầu tuyển khác nhau, chính vì lẽ đĩ mà cơng ty phải cĩ các hình thức đào tạo phù hợp, tránh kiểu đào tạo chung chung, hình thức dẫn đến chi phí tốn kém mà hiệu quả khơng cao.
Đối với vấn đề đào tạo lại.
Đào tạo lại là một cơng tác được cơng ty chú trọng bởi rất nhiều lý do: - Trang bị cho những người lao động những kiến thức mà họ cịn thiếu hụt để thực hiện các trách nhiệm và nhiệm vụ mới do sự thay đổi trong chiến lược sản xuất, chính sách áp dụng và sự tham gia của các cơng nghệ mới.
- Tăng khả năng thích nghi với cơng việc và nhịp độ làm việc ngày càng thay đổi do yêu cầu của thị trường
- Trong cơng ty cũng thường xuyên xảy ra hiện tượng chuyển chỗ làm, cơng nhân nghỉ việc, nghỉ đẻ hay cĩ cơng việc đột xuất, chính vì vậy cần cĩ sự đào tạo lại để thay thế kịp thời các vị trí cịn trống, khơng làm ngắt quãng quá trình sản xuất, đảm bảo được quá trình cung cấp hang hố về số lượng, chất lượng và thời gian.
Rõ ràng việc đào tạo lại nguồn nhân lực cĩ tác dụng rất lớn đến hiệu quả của quá trình sản xuất kinh doanh, đây là vấn đề được các nhà quản lý của cơng ty thường xuyên quan tâm. Ngồi ra việc đào tạo lại cịn giảm bớt được các tai nạn nghề nghiệp do sự kém hiểu biết về trình độ chuyên mơn hay tiếp xúc cơng nghệ mới. Yêu cầu địi hỏi cơng việc ngày càng cao, chính vì vậy mà lực lượng lao động cần phải trang bị cho mình những kĩ năng, kĩ xảo, kiến thức, chuyên mơn một cách vững chắc. Đồng thời giảm bớt được thời gian làm việc giữa cán bộ và cơng nhân do đối tượng được đào tạo lại thường nắm chắc chuyên mơn cơng ty cĩ thể yên tâm về họ trong quá trình làm việc. Nhìn chung, nĩ mang lại
cho cơng ty những thành tựu rất tích cực, gĩp phần ổn định và tăng năng suất lao động, đảm bảo sự hoạt động của tồn bộ máy cơng ty.
Đào tạo chuyển nghề.
Lực lượng lao động này thường là những người khơng đảm đương được cơng việc ở vị trí của họ hoặc khơng cĩ điều kiện hay khơng muốn làm ở vị trí đĩ, mà trình độ tay nghề khơng thể đào tạo lại. Chính vì vậy cơng ty phải cĩ chính sách chuyển cơng việc cho họ phù hợp với khả năng nguyện vọng hay điều kiện của họ. Trước khi chuyển nghề phải tiến hành đào tạo nghề mới để cho phù hợp với cơng việc mới nhằm tạo hiệu quả và năng suất lao động cho cơng ty. Lực lượng này cũng khá lớn nên cơng ty cũng cĩ những lớp đào tạo chuyển nghề hàng tháng nhằm đáp ứng nhu cầu này.
Đào tạo nâng cao tay nghề.
Đối với bộ phận tay nghề cịn yếu thì cần xúc tiến nâng cao tay nghề nếu họ cĩ nguyện vọng muốn làm ở vị trí cũ nhằm nâng cao kiến thức về chuyên mơn và kĩ năng làm việc. Như ta đã biết, yêu cầu sản xuất ngày càng cao, cho dù tay nghề cĩ vững thì vấn đề đào tạo và nâng cao tay nghề cũng cần thiết nhằm nâng cấp, nâng bậc cho cơng nhân. Hình thức đào tạo thường được áp dụng là chỉ dẫn trực tiếp của các quản đốc phân xưởng và các tổ trưởng, tổ phĩ.
Đào tạo kiêm nghề khác.
Lực lượng làm việc trong cơng ty thường được bố trí vào các cơng việc cụ thể. Nhưng cơng ty vẫn tiến hành đào tạo thêm một vài cơng việc nữa để khi cần cĩ thể đáp ứng kịp thời cho quá trình sản xuất kinh doanh. Đặc biệt là vào các thời điểm vụ mùa thì cơng nhân làm việc với tần suất rât lớn và kiêm một lúc hai ba việc. Đây cũng là cơ hội để cho người lao động chứng tỏ khả năng của mình cho sự thăng tiến, tăng lương hay cĩ thêm tiền thưởng.
Tĩm lại, đào tạo lại là một quá trình khá phức tạp và tốn kém, chiếm mất khoảng thời gian làm việc của cơng nhân nhân viên. Nhưng bên cạnh đĩ lại mang lại những hiệu qủa rất to lớn, trình độ chuyên mơn nghiệp vụ tay nghề, khả năng quản lý cơng việc và con người được nâng lên rõ rệt. Đây mới là vấn đề quan trọng làm nên sự thành cơng vượt bậc và uy tín của cơng ty.
3.1.3. Giải pháp về kỷ luật lao độn, nội quy cơng ty.
Do cơng ty mới thành lập, cơng ty gặp nhiều khĩ khăn về quản lý nhân sự, bên cạnh việc nâng cao chất lượng cho đội ngũ lao động trong cơng ty thì vấn đề kỷ luật cũng hết sức quan trọng để quản lý con người hiệu quả. Ý thức làm việc cĩ ảnh hưởng rất lớn đến kết quả cơng việc của mỗi cá nhân đồng thời ảnh hưởng đến tồn bộ dây chuyền và cơng ty. Nhận thức được vai trị của kỷ luật trong cơng việc, cơng ty đã cĩ những quy định rất rõ ràng, thưởng phạt nghiêm minh về mọi lĩnh vực hoạt động trong quá trình may mặc sản xuất.
-Về lĩnh vực sản xuất: Các quy định được thực hiện một cách nghiêm túc, mọi người đều cĩ ý thức bảo quản và giữ gìn máy mĩc, trang thiết bị dụng cụ vật tư hàng hố vải vĩc… Sự chấp hành các quy định sản xuất đảm bảo được dây chuyền hoạt động một cách khoa học, tránh các tai nạn lao động, mất mát của cải của cơng ty. Các nhà lãnh đạo thường xuyên theo dõi việc tuân theo các chế độ bảo hộ lao động, kỷ thuật an tồn và vệ sinh trong sản xuất một cách nghiêm túc.
- Về lĩnh vực lao động: Đội ngũ lao động phải chấp hành và thực hiện một cách nghiêm túc các quy định làm việc của cơng nhân viên. Ví dụ như giờ giấc làm việc, giờ giấc nghỉ ngơi, thời gian giao ca, các ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ phép… Cơng ty cố gắng sử dụng triệt để thời gian làm việc của cơng nhân vào mục đích chính sản xuất may mặc, tránh sao nhãng cơng việc, buơn dưa lê hay làm việc mang tính hình thức khơng cĩ hiệu quả.
- Về lĩnh vực cơng nghệ: Quá trình sản xuất phải được tiến hành một cách chính xác các quy trình cơng nghệ, các quy trình vận hành của các máy mĩc thiết bị.
Việc chấp hành tốt kỷ luật lao động nhằm làm tăng năng suất, giảm được thời gian lãng phí, bảo quản được các máy mĩc thiết bị, vật tư nguyên liệu… Tất cả những điều này sẽ làm tăng cả về số lượng lẫn chất lượng sản phẩm sản xuất. Người lao động chấp hành kỷ luật tốt là người cĩ khả năng lao động tốt. Cả dây chuyền chấp hành kỷ luật tốt như một cỗ máy vận hành tốt và đưa lại năng suất cao cho cơng ty. Chấp hành kỉ luật cịn là biện pháp rèn luyện được tính kiên trì, tinh thần làm việc và ý thức trách nhiệm trước tập thể giúp
mọi người tơn trọng lẫn nhau, kết hợp hài hồ trong cơng việc, tạo được một bầu khơng khí làm việc nghiêm túc vui vẻ trong hoạt động sản xuất.
Các hình thức kỉ luật mà cơng ty thường áp dụng chính thường là: nhắc