5. Kết cấu đề tài
2.2.2.2. Cơng tác đào tạo nguồn nhân lực
Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đặc biệt quan trọng và quyết định sự phát triển của cơng ty. Cơng ty đã chú tâm rất nhiều đến cơng việc này, họ đã đưa ra rất nhiều biện pháp tích cực nhằm đào tạo và quản lý nguồn nhân lực một cách cĩ hiệu quả. Trong xu thế tồn cầu hố hội nhập tồn cầu thì vai trị của nguồn nhân lực hết sức quan trọng quyết định sự thành bại của sản phẩm trên thị trường, chính vì vậy để đuổi kịp thời đại thì bộ phận nhân sự của cơng ty đã cĩ nhiều ý tưởng nhằm nâng cao năng lực quản lý đội ngũ nhân viên lao động, nắm bắt kịp thời các biến động của thị trường, đưa nguồn nhân lực của cơng ty lên một tầm cao mới. Tuy nhiên cơng ty đã vấp phải khá nhiều khĩ khăn do thiếu nhân sự.
* Các hình thức thức đào tạo
- Đối với đội ngũ cơng nhân may cĩ trình độ chuyên mơn cịn yếu thì các quản đốc phân xưởng tiến hành tập hợp lại và đào tạo nghề trong 6 tháng. Trong thời gian học viên được đào tạo vẫn hưởng lương nhằm tạo động lực cho các học viên tích cực học tập.
- Đối với cơng nhân may được tuyển vào chưa cĩ nghề thì cơng ty tiến hành đào tạo, trong thời gian đào tạo, học viên cũng tham gia làm việc, vừa học vừa làm.
- Đối với các cán bộ quản lý, để nâng cao năng lực quản lý thì cơng ty cĩ các ưu tiên đặc biệt là cho đi học các lớp quản lý tại các trường đại học và được hưởng lương như đi làm.
- Kí kết các hợp đồng đào tạo người lao động với các cơ sở đào tạo nghề chuyên nghiệp
Bảng 2.8: Số lượng lao động được đào tạo.
STT Bộ phận
Số lượng lao động được đào tạo
Quí I Quí I Quí III
Tổng (08-10/2011) (11-01/2012) (02-04/2012) 1 Cán bộ 1 0 0 1 2 Cơng nhân 25 19 18 62 Số lượng CNV 48 38 29 Nguồn: Phịng Kế tốn (tổng hợp) Nhận xét:
Qua bảng số liệu trên ta thấy số lượng cán bộ được bố trí đào tạo cịn hạn chế. Số lượng cơng nhân trong cơng ty được đào tạo hàng năm là khá nhiều. Tuy vạch ra nhiều chương trình đào tạo, nhưng hiện tại cơng ty đang áp dụng hình thức đào tạo tại chỗ. Tuy nhiên với phương thức này, cơng ty vừa cĩ thể trực tiếp hướng dẫn vừa giúp cơng nhân hịa nhập vào mơi trường một cách tự nhiên hơn.
* Cơng tác đánh giá lao động trong quản lý.
- Phân loại và mục đích phân loại lao động trong quản lý.
Cơng ty chú trọng việc phân loại lao động để dễ bề quản lý nguồn nhân lực, cụ thể theo hình thức phân nhĩm, mỗi nhĩm cĩ tính chất lao động và trình độ tay nghề khác nhau.
Cĩ kế hoạch đào tạo bồi dưỡng và phân cơng các lao động theo từng nhĩm làm việc.
Tiến hành đánh giá thực trạng và trình độ tay nghề của học viên để nhận biết được tình hình và bố trí cơng việc cụ thể hợp lý.
Xây dựng các chế độ ưu đãi nhằm khuyến khích tinh thần làm việc của người lao động, các chế độ thưởng phạt rõ ràng nhằm nâng cao động lực và trách nhiệm làm việc.
Tạo động lực cho người lao động cùng phấn đấu, hoạt động mang lại hiệu quả cao cho cơng ty.
Cơng ty phân loại các nhĩm lao động như sau:
Nhĩm 1: nhĩm các cán bộ kinh tế kỹ thuật của cơng ty và được cơng ty trực tiếp quản lý. Bao gồm các cán bộ cĩ trình độ chuyên mơn nghiệp vụ và cĩ kinh nghiệm lao động nhiều năm trong cơng ty và cĩ ảnh hưởng rất lớn. Đội ngũ này được quản lý trực tiếp bởi cơng ty.
Tiêu chuẩn của nhĩm:
+ Trình độ chuyên mơn nghiệp vụ cĩ chiều sâu và cĩ kinh nghiệm làm việc.
+ Cĩ sức khoẻ và ý thức kỷ luật tốt, cĩ tinh thần làm việc cao.
+ Khả năng giải quyết các vấn đề phát sinh nhanh chĩng trong tầm kiểm sốt của mình.
+ Cĩ khả năng đào tạo hướng dẫn cho các cơng nhân viên dưới quyền về những lĩnh vực mà mình thành thạo.
+ Cĩ năng lực quản lý và lãnh đạo khoa học, hiệu quả.
+ Đặc biệt cĩ uy tín và ảnh hưởng lớn tới nhân viên trong cơng ty. Đội ngũ lao động này làm việc với tần suất và áp lực cơng việc rất lớn chính vì vậy họ được nhận rất nhiều sự đãi ngộ của cơng ty như phương tiện đi lại, chỗ ở, các trợ cấp lương và ngồi lương... Đây cũng là một biện pháp của cơng ty nhằm tạo động lực thúc đẩy người lao động phát triển hết khả năng làm việc của mình, ngồi ra cịn tạo được cảm giác thoải mái làm việc cho người lao động. Đây cũng chính là chính sách quản lý nguồn nhân lực của các nhà quản lý trong Cơng ty.
Nhĩm 2: bao gồm các cơng nhân viên, các lao động chính cĩ tay nghề cao và cĩ kinh nghiệm làm việc, là lực lượng cốt yếu và chủ đạo đĩng vai trị quan trọng và quyết định ảnh hưởng rất lớn đến cơng việc sản xuất cũng như tổ chức cơng việc trong các phân xưởng. Tuy nhiên lực lượng này chiếm tỉ lệ rất thấp trong cơng ty.
Các tiêu chuẩn của nhĩm:
+ Trình độ nghiệp vụ thành thục và cĩ kinh nghiệm trong cơng việc, cĩ khả năng làm việc được theo nhĩm và cĩ tinh thần làm việc cao.
+ Nhanh nhạy trong cơng việc và khi cần cĩ thể làm việc độc lập + Hiểu biết và cĩ khả năng tư vấn về sản phẩm của cơng ty, sáng tạo trong làm việc và sẵn sàng đưa ra sáng kiến của mình đối với cấp trên.
+ Thường xuyên được ban quản lý phân cơng các cơng việc quan trọng và yêu cầu kỷ thuật cao.
Lực lượng nằm trong nhĩm này được hưởng nhiều ưu đãi của cơng ty và cĩ cơ hội thăng tiến, bậc lương cao hơn các nhân viên khác, thường xuyên được làm việc với ban quản lý, đồng thời được cơng ty bảo đảm cho các cơng việc phù hợp để cho họ tự tin và thoải mái làm việc.
Nhĩm 3: nhĩm nhân viên mới được tuyển vào hoặc học viên tập sự hoặc thử việc chưa quen với cơng việc hay chưa cĩ kinh nghiệm đang trong giai đoạn học hỏi và nâng cao tay nghề. Nhĩm lao động này chịu sự quản lý giám sát và giúp đỡ của các cán bộ quản đốc phân xưởng và cơng nhân cĩ tay nghề cao trong quá trình làm việc. Chính sách của cơng ty đối với lực lượng lao động này là đề ra các mục tiêu phấn đấu, cĩ khen thưởng và kỉ luật đối với các học viên xuất sắc hay cịn nhiều sai sĩt theo từng tháng, từng quý và từng năm, nhằm tạo ra các động lực cho từng cá nhân phấn đấu. Chính sách này được hưởng ứng và khuyến khích để tiếp tục phát triển đạt hiệu quả cao.
* Các phương thức tạo động lực cho người lao động.
Vấn đề tạo động lực cho người lao động là rất cần thiết. Để tạo ra được một bầu khơng khí làm việc hứng khởi và nhiệt tình thì địi hỏi cán bộ quản lý của cơng ty phải cĩ những biện pháp cụ thể và thiết thực để tạo ra được những cơ hội vàng cho người lao động như thăng tiến, tiền lương, mơi trường làm việc, các chế độ trợ cấp…
- Về tiền lương.
Cơng ty tiến hành trả lương cho người lao đơng theo sản phẩm và chất lượng sản phẩm mà họ làm ra nhằm khuyến khích tinh thần làm việc, ý thức cơng việc của người lao động, ngồi ra những cá nhân nào hồn thành xuất sắc cơng việc hay cĩ những bước tiến mới sáng tạo trong quá trình sản xuất kinh doanh cũng được hưởng một phần lợi nhuận của sự thành cơng đĩ nhằm cho người lao động cĩ cảm giác là mình được hưởng giá trị lao động của chính bản
thân mà khơng phải là đang đi làm thuê. Những cá nhân nào hồn thành trước kế hoạch đã đề ra cũng sẽ được thưởng theo quy định của cơng ty. Các học viên hay cán bộ được cử đi đào tạo cũng được hưởng chế độ riêng như đang đi làm. Vào các ngày lễ tết thì nhân viên đều được nhận tiền thưởng theo từng loại, và đặc biệt là cá nhân và nhĩm sản xuất nào cĩ những thành tích xuất sắc mang lại nhiều lợi nhuận cho cơng ty sẽ được thuởng xứng đáng vào mỗi tháng.
Tuy nhiên về mặt tiền lương, cơng ty đã khơng sắp xếp được việc trả lương đúng thời hạn mà thường hay trễ hơn. Điều này xảy ra một phần là do lượng hàng xuất ra của cơng ty khá bấp bênh, thường hay gặp sự cố vấn đề về hàng hĩa, tạo ra sự ảnh hưởng rất nhiều đến đời sống cơng nhân viên, họ khơng thể sắp xếp được cơng việc của mình,… Từ đĩ gây ra sự chán nản, cũng như mất lịng tin đối với cơng ty của người lao động.
- Cơ hội thăng tiến.
Đây là một động lực hết sức to lớn đối với những cá nhân xuất sắc trong một quá trình dài hoạt động trong cơng ty họ cĩ mong muốn hay tham vọng được lên chức cho xứng đáng với năng lực làm việc của mình. Cơng ty cũng cĩ những quy định cụ thể về việc được lên chức và những ưu đãi bất thành văn đối với những cá nhân cĩ thành tích vượt trội. Cuối năm tiến hành khen thưởng trước tập thể và từ đĩ lấy căn cứ để lên chức thăng tiến cho cán bộ cơng nhân viên. Hoặc cĩ những trường hợp trong quá trình làm việc cá nhân cĩ những đĩng gĩp xuất sắc thì tiến hành thăng chức tại thời điểm đĩ,… Thăng tiến là một nhu cầu tất yếu của quá trình lao động của con người. Đánh đúng địn tâm lý này và tạo động lực cho nguồn lao động trong cơng ty là chính sách hàng đầu của cán bộ quản lý, biện pháp này mang lại hiệu quả rất cao. Huy động hết khả năng và tiềm năng vốn cĩ của lực lượng lao động .
- Các chế độ đãi ngộ khác.
Cơng ty tiến hành xây dựng thêm các chế độ phúc lợi khác cho cơng nhân và nhân viên. Trong giờ làm cơng ty bố trí cho cơng nhân nghe nhạc khoảng 2 – 4h mỗi ngày vào các thời gian dễ mất tập trung để cơng nhân khơng buồn ngủ và làm việc hiệu quả hơn.
* Một số biện pháp đào tạo nguồn nhân lực của cơng ty.
Đào tạo nhằm giúp cho người lao động cĩ được các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho sự nghiệp mà mình theo đuổi, từ đĩ mà phát huy được năng lực của họ, giúp họ ổn định cơng ăn việc làm, nâng cao địa vị kinh tế xã hội của người lao động gĩp phần cho sự phát triển của xã hội, cĩ ích cho đất nước, mang lại hiệu quả cao.
Nền kinh tế xã hội hiện nay đã trải qua một bước tiến lớn, thơng qua tiến bộ về cơng nghệ đang làm biến đổi cơ cấu cơng nghiệp phát triển nguồn nhân lực càng trở nên quan trọng và cần thiết hơn bao giờ hết. Cơng ty đã tổ chức cơng tác đào tạo nhân lực một cách cụ thể khi cơng ty cĩ đầy đủ các bộ phận.
Xác định nhu cầu đào tạo:
Trưởng phịng nhân sự cĩ trách nhiệm phối hợp cùng với các quản lý đơn vị cập nhật nhu cầu đào tạo hàng tháng cho cán bộ cơng nhân viên trong cơng ty về kỹ thuật, chuyên mơn nghiệp vụ. Cơng ty cũng đào tạo, huấn luyện những cơng nhân viên cĩ điều kiện đáp ứng cơng việc mới.
- Sử dụng cơng nghệ hay thiết bị mới của cơng ty .
- Cĩ sự kiện xảy ra do người thực hiện thiếu kỹ năng hiểu biết.
- Để đáp ứng nhu cầu chất lượng của thị trường, cơng ty cần phải thường xuyên tổ chức cho cán bộ cơng nhân viên được đào tạo về những kỹ năng cần thiết trong cơng việc như: Sử dụng máy mĩc, cơng cụ, đọc và hiểu những quy định kỹ thuật, các tài liệu liên quan đến kỹ thuật và chất lượng nâng cao nghiệp vụ và chuyên mơn.
- Lập kế hoạch đào tạo: Dựa vào nhu cầu đào tạo trưởng phịng nhân sự phối hợp với quản lý các đơn vị để lập kế hoạch đào tạo và trình Giám Đốc.
Tổ chức thực hiện đào tạo: Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, trưởng phịng nhân sự phối hợp với quản lý các đơn vị liên quan, cĩ trách nhiệm tổ chức cho cán bộ cơng nhân viên.
- Sau khi phịng nhân sự lập kế hoạch đào tạo và được Giám Đốc duyệt, để đáp ứng nhu cầu của các đơn vị trong cơng ty thì Giám đốc và quản lý, phịng nhân sự sẽ lên chương trình đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên.
Những mục tiêu đào tạo của cơng ty:
- Trang bị những kỹ năng cần thiết, nâng cao được năng lực làm việc cho người lao động.
- Đào tạo cho cán bộ, các chuyên ngành kinh tế kỹ thuật.
- Nâng cao tay nghề, bồi dưỡng cho các bậc thợ cho cơng nhân.
Về trình độ của lực lượng lao động trực tiếp tại cơng ty hầu hết đã qua các trường lớp đào tạo tay nghề. Vấn đề hiện nay của cơng ty đặt ra là cơng ty phải nâng cao chất lượng cơng nhân viên, tiếp nhận những người cĩ tay nghề cao, khuyến khích cơng nhân nâng bậc thợ, chú trọng việc đầu tư và nâng cao chất lượng của yếu tố con người, điều này sẽ cĩ hiệu quả lâu dài.
Để cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực của cơng ty mang lại hiệu quả cao thì việc lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp những điều kiện của cơng ty phụ thuộc về vốn, tài chính, con người… Cơng ty cần đào tạo đúng đối tượng, đủ chứ khơng cần tràn lan. Từ những điều kiện vốn cĩ của cơng ty, cơng ty đã lựa chọn cho mình phương pháp đào tạo riêng, cơng ty đã đặt ra kế hoạch đào tạo theo chỉ tiêu hàng năm.
Thi lên bậc lương.
- Những cán bộ cần phải cĩ trình độ phù hợp với sự thay đổi của cơng việc hay nâng cao tay nghề, cơng ty gửi đi đào tạo bằng nhiều phương pháp khác nhau.
- Với cán bộ bằng cách gửi đi học nâng cao trình độ. - Đối với cơng nhân: đào tạo tại nơi làm việc…