5. Kết cấu đề tài
1.3.2.4. Luân chuyển nhân lực
Lưu chuyển nhân lực là di chuyển lao động từ một cơng việc mà họ đang thực hiện sang một vị trí cơng việc mới phù hợp hơn, hoặc cĩ thể bị sa thải, nghỉ hưu, hay kết thúc hợp đồng.
Khơng phải nhân viên nào cũng cĩ nguyện vọng, khả năng và phù hợp với cơng việc mà họ đang làm, chính vì vậy cơng tác lưu chuyển nhân lực là rất cần thiết nhằm tạo ra đội ngũ nhân viên hoạt động cĩ hiệu quả và năng suất lao động cao. Cơng việc này bao gồm các hoạt động như lưu chuyển nội bộ, đề bạt và cĩ thể là sa thải lao động, nghỉ hưu, chết chĩc, xin thơi việc, kết thúc hợp đồng…cụ thể như sau:
- Lưu chuyển nội bộ: Là họat động chuyển lao động từ vị trí này sang làm việc tại vị trí khác trong nội bộ. Hành động này xảy ra cĩ thể do một số nguyên nhân như:
+ Người lao động khơng đủ năng lực làm việc ở vị trí này, chuyển sang vị trí khác sẽ phù hợp với mình hơn
+ Do dư thừa nguồn nhân lực ở bộ phận này nhưng bộ phận khác cịn thiếu, lưu chuyển nhằm cân bằng lại nguồn nhân lực của tổ chức
+ Do yêu cầu nguyện vọng của chính nhân viên, họ thấy mình khơng hợp với cơng việc này và muốn chuyển đổi sang cơng việc khác cĩ khả năng làm việc tốt hơn, nếu tổ chức xét thấy hợp lý thì cĩ thể đáp ứng nguyện vọng cho họ nhằm phát huy hết khả năng sáng tạo trong cơng việc
+ Lưu chuyển nguồn lao động cũng nhằm mục đích cắt giảm chi phí đào tạo khơng cần thiết đối với đội ngũ nguồn nhân lực
- Đề bạt: là chuyển vị trí cơng việc của nhân viên lên một vị trí cao hơn với trách nhiệm nặng nền hơn, phù hợp với trình độ chuyên mơn và khả năng làm việc của nhân viên. Đồng thời với nhiệm vụ này là nhận mức lương và quyền lực lớn hơn trước, khẳng định được vị trí của mình trong tổ chức. Mục đích của việc đề bạt này là:
+ Tạo động lực cho những nhân viên cĩ mong muốn đựơc làm ở vị trí cao hơn hồn thành xuất sắc cơng việc để cĩ cơ hội thăng tiến
+ Tạo động lực cho người lao động cố gắng làm việc và cống hiến cho tổ chức xứng đáng với những gì mà họ được hưởng.
+ Tránh được các rủi ro khi tuyển nguồn nhân lực từ bên ngồi vào do chưa nắm rõ năng lực và phẩm chất đạo đức của họ
+ Giúp tổ chức giữ chân các nhân tài khi trao cho họ những nhiệm vụ xứng đáng với khả năng của họ.
Đề bạt là kết quả theo dõi cả một quá trình dài làm việc và cống hiến của nhân viên, là thước đo mức độ quan trọng của mỗi cá nhân đối với tổ chức. Một ngưịi được đề bạt khi tổ chức nhận thấy rằng họ cĩ đủ năng lực và trình độ để đảm nhiệm cơng việc mới. Đề bạt phải được tiến hành cơng khai minh bạch giữa cả tổ chức, khơng được lén lút ưu tiên những ngưịi khơng xứng đáng. Vị trí đề bạt phải cịn đang trống và tổ chức phải cĩ thơng báo rõ ràng về những ứng viên cĩ thể đựơc lựa chọn. Việc đề bạt thường gắn liền với cơng tác đào tạo nâng cao chuyên mơn nghiệp vụ cần thiết cho vị trí cơng việc mới.
- Nghỉ việc: Các nguyên nhân nghỉ việc thường là bị sa thải, cắt giảm biên chế, thu hẹp quy mơ sản xuất hoặc do chính nhân viên xin thơi việc. Số lượng này chiếm tỷ lệ khá nhỏ trong các tổ chức nhưng cũng là một hình thức lưu chuyển nguồn lao động
- Thành phần nghỉ hưu: Thường là những người nằm trong độ tuổi được quy định về nghỉ hưu, nhưng cũng cĩ những trường hợp khác như nghỉ hưu sớm, nghỉ hưu khơng tự nguyện, nghỉ hưu hồn tồn, nghỉ hưu nhưng vẫn tham gia làm việc cho tổ chức…
Nguồn nhân lực nghỉ hưu thường được thay thế bởi đội ngũ trẻ hơn vào làm cơng việc của họ. Quá trình này cĩ thể tác động tích cực đến quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty, thay thế những nhân lực củ đã lão hố kỹ năng, sức khoẻ yếu đi, khơng chịu được áp lực cơng việc, phát huy được tính sang tạo và nhiệt tình trong cơng việc của đội ngủ nhân viên trẻ. Bên cạnh những mặt tích cực đĩ thì vấn đề nghỉ hưu cũng cĩ thể đưa lại cho tổ chức những tác động tiêu cực. Đội ngũ nhân lực cĩ tuổi thường dày dạn kinh nghiệm trong lao động, họ đã quen với cơng việc nên ít khi cĩ sai sĩt, nguồn nhân lực trẻ mới vào dễ đưa tổ chức phát triển theo một chiều hướng khác gây bất lợi
cho tổ chức, bất ổn trong quá trình hoạt động. Tổ chức cần cĩ những biện pháp hợp lý trong vấn đề này