- Đạt dưới 50 điểm: xếp loạ iC
45 phiếu cho những người là tổ trưởng và nhân viên chịu tác động củaCông ty Sau khi thu phiếu thăm dò tổng hợp theo từng cấp được gửi có kết quả ở
2.3.2. Nguyên nhân từ phía mức độ hấp dẫn chưa cao của chính sách thu hút ban đầu thêm cán bộ quản lý giỏi và mức độ hợp lý của tổ chức đào
thu hút ban đầu thêm cán bộ quản lý giỏi và mức độ hợp lý của tổ chức đào tạo bổ sung cho CBQL mới được bổ nhiệm của Công ty CP bia Hà Nội – Hồng
Hà.
Thu nhập bình qn của cán bộ cơng nhân viên trong Cơng ty CP bia Hà
Trương Trường Giang 76 CHQTKDBK Khóa 2010B
hoạt tối thiểu của một cá nhân trong mức giá sinh hoạt liên tục tăng từng ngày một. Việc tìm kiếm một chỗ làm có thu nhập cao ở các doanh nghiệp nước ngoài là xu hướng hiện nay của công nhân viên chức trong các doanh nghiệp nhà nước sau khi chuyển sang cổ phần hóa và hoạt động chưa ổn định.
Theo thống kê, từ tháng 6/2009 đến nay, số người chuyển công tác đến các doanh nghiệp khác như sau:
Cán bộ quản lý: 02 người.
Kỹ sư chun ngành Hóa thực phẩm và cơng nghệ: 4 người. Những doanh nghiệp được những người này chuyển đến là Công ty LD bia Việt Nam.
Công ty Kinh Đô
Công ty bia Sài Gòn .
Một số cơng việc bố trí chưa hợp lý nên chưa đạt năng suất cao, đồng thời do trả lương theo hệ thống thang lương, bảng lương của Nhà nước cịn mang tính chất bình qn, cho nên chưa đánh giá chính xác chất lượng, năng suất của từng cơng nhân viên.
Lý do chưa có được chuyên gia quản lý là Công ty CP bia Hà Nội – Hồng Hà chưa có được chế độ tuyển dụng hấp dẫn để thu hút nhân lực. Các CBCNV hiện hữu chỉ còn lại những thành phần hoặc khơng có khả năng để tìm được việc ở các doanh nghiệp khác, hoặc gia đình đã ổn định kinh tế, hoặc họ có cơ sở kinh doanh ngồi làm thêm, hoặc họ đang giữ vai trị, vị trí gián tiếp giúp cho gia đình và người thân làm kinh tế được thuận lợi.
Chưa thật sự có chế độ đãi ngộ xứng đáng; đánh giá nhân lực dựa theo cảm tính và mối “quen biết”. Thói quen cả nể và sợ “mất lịng” đã ăn sâu vào
tiềm thức của hầu hết cán bộ lâu năm (Giám đốc Công ty sinh năm 1958, Tp kế toán sinh năm 1956 ), nên việc nhìn nhận và đánh giá nhân lực cũng bị ảnh hưởng, thường không được sự đồng lịng nhất trí cao. Cán bộ quản lý chưa thật sự quan tâm, tạo cơ hội phát triển cho những nhân lực có đóng góp tích cực. Có thể vì năng lực chun mơn yếu nên nhà lãnh đạo, quản lý chỉ thấy
Trương Trường Giang 77 CHQTKDBK Khóa 2010B
được qua báo cáo. Do đó, khơng phát hiện và khai thác hết tài năng của nhân viên, sử dụng đúng chỗ, đúng người để CBCNV có cơ hội phát triển và tồn tâm cho công việc từ đó chất lượng cơng việc của phòng, tổ sản xuất, phân xưởng, đơn vị của mình quản lý được tốt.
Do mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút chuyên gia quản lý là mức độ đáp ứng, phù hợp cả về mặt giá trị, cả về mặt cách thức của những cam kết trong chính sách thu hút với những nhu cầu cần ưu tiên thoả mãn của ứng viên mục tiêu. Các mặt đó của chính sách thu hút phải hấp dẫn hơn của các đối thủ cạnh tranh trong cùng một tương lai nên có trường hợp chúng hơn nhiều so với thực trạng của Công ty CP bia Hà Nội –Hồng Hà.
Mức độ hợp lý của tổ chức đào tạo bổ sung cho CBQL mới được bổ nhiệm:
- Tổ chức đào tạo bổ sung là hoàn toàn cần thiết vì mục tiêu, các điều kiện của các doanh nghiệp khác nhau thường khác nhau. Đào tạo bổ sung cần có
mục tiêu cụ thể, rõ ràng và tuân thủ nghiêm ngặt theo bài bản.
- Chưa xây dựng được bảng mô tả công việc cho từng CBQL, cho nên chưa xác định được khối lượng công việc của từng CBQL để tổ chức đào tạo hợp lý.
Công tác đào tạo và phát triển CBQL của Công ty CP bia Hà Nội – Hồng Hà không dựa trên chiến lược phát triển hoạt động kinh doanh của đơn vị, hình thức đào tạo chủ yếu là bồi dưỡng kiến thức chung cho người được đào tạo và chưa đánh giá kết quả đào tạo. Các khoá đào tạo, bồi dưỡng thường được thực hiện khi có thơng báo của Tổng cơng ty, UBND tỉnh hoặc các sở ngành liên quan hoặc rất hãn hữu có các khố bồi dưỡng do Cơng ty hợp tác với một số cơ sở khác tổ chức. Những người được đào tạo vẫn chưa đáp ứng được các yêu cầu kỹ năng nghề nghiệp và trình độ chuyên môn
nghiệp vụ.
Một vấn đề tồn tại trong công tác đào tạo của Công ty CP bia Hà Nội – Hồng Hà đã nhiều năm đó là đơn vị khơng có quy hoạch trước ai là người cần được đào tạo và đào tạo như thế nào đã dẫn đến tình trạng một số cán bộ quản
Trương Trường Giang 78 CHQTKDBK Khóa 2010B
lý là trưởng phó các phịng, đơn vị bất kể khố bồi dưỡng nào cũng được cử tham dự nhưng trong công tác lại không sử dụng đến, trong khi những người thực hiện những cơng việc đó là các nhân viên chế biến, nhân viên bán hàng lại không được tham dự, kết quả là chất lượng sản phẩm thường xuyên bị mắc lỗi.
Bên cạnh đó, đơn vị không quan tâm động viên CBQL mới được bổ nhiệm tự nâng cao trình độ, một số CBQL tham gia học tập ngồi giờ để nâng cao nghiệp vụ chuyên môn nhưng hầu như không được lãnh đạo Cơng ty hỗ trợ và khuyến khích động viên kịp thời.
Để có được đội ngũ CBQL có trình độ chuyên môn cao, say mê sáng tạo, cống hiến nhiều thành quả và trung thành với doanh nghiệp, Công ty CP
bia Hà Nội – Hồng Hà phải xây dựng được hệ thống chính sách nhân lực phù hợp, hấp dẫn nhằm thu hút những người tài giỏi và yêu nghề về doanh nghiệp mình. Nếu doanh nghiệp nào thành cơng trong lĩnh vực này thì có thể khẳng định được vị thế của mình trong nền kinh tế thị trường.
2.3.3. Nguyên nhân từ phía mức độ hợp lý thấp của tiêu chuẩn và quy trình xem xét bổ nhiệm, miễn nhiệm CBQL của Công ty CP bia Hà Nội –