1.3. 1. Yếu tố thuộc về tổ chức.
1.3.1.1.Uy tín của công ty và các quan hệ xã hội trên thị trường
Một công ty có hình ảnh tốt trên thị trường về các mặt như sản phẩm có chất lượng, tình hình doanh thu lợi nhuận qua các năm luôn đạt ở mức hấp dẫn, hay công ty có các chính sách đãi ngộ nhân viên xứng đáng…Những điều này sẽ rất có lợi cho công ty trong công tác tuyển dụng, trong việc thu hút các ứng viên tiềm năng và góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Công ty có uy tín, tạo cho các ứng viên sự tin tưởng và cơ hội thăng tiến cao, được
làm việc cho công ty là một niềm tự hào lớn, vì vậy đôi khi chính các ứng viên là người tìm đến công ty, luôn săn đón các cơ hội để được làm việc cho công ty mỗi khi công ty có đăng tin tuyển dụng. Khi thu hút được nhiều ứng viên, giúp cho công ty có nhiều khả năng lựa chọn được ứng viên có chất lượng phù hợp với công việc, góp phần nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng.
1.3.1.2. Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc
- Phân tích công việc:
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công việc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó, người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời phân tích công việc là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng một cách đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc đưa ra các quyết định nhân sự dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan.
Một nhà tuyển dụng không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết mô tả và phân tích đúng công việc. Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn, giải thích, cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Kết quả của phân tích công việc được sử dụng để mô tả công việc đang tuyển người và đăng quảng cáo về các vị trí việc làm mới. Đặc biệt được sử dụng để xác định các kỹ năng và các hoạt động của người dự tuyển, lấy đó làm tiêu thức để ra quyết định lựa chọn ứng cử viên nào.
- Đánh giá thực hiện công việc:
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức. Đánh giá thực hiện công việc ngoài mục tiêu cơ bản là cải tiến sự thực hiện công việc của
người lao động, nó còn giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn. Dựa vào kết quả của đánh giá thực hiện công việc, người quản lý có thể xác định được nhân viên đã hoàn thành công việc hay chưa? Và đã hoàn thành được với khối lượng là bao nhiêu? nếu chưa hoàn thành phải chăng công việc đó cần phải bổ sung nhân lực? khi đó các kết quả đánh giá là cơ sở để xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển cho từng vị trí công việc. Thông qua đánh giá thực hiện công việc còn phục vụ cho việc đánh giá công tác tuyển dụng đã đúng đắn và hiệu quả hay chưa, từ đó có các phương hướng điều chỉnh cho phù hợp.
Như vậy, phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc là các nhân tố có tác động rất lớn tới công tác tuyển dụng, tới chất lượng và hiệu quả của công tác tuyển dụng. Nếu các hoạt động này được thực hiện tốt thì sẽ làm tiền đề vững chắc cho công tác tuyển dụng và ngược lại nếu chúng không được đầu tư đúng mức thì sẽ kéo theo sự thất bại của công tác tuyển dụng.
1.3.1.3. Chính sách tuyển dụng của tổ chức
Hầu hết các doanh nghiệp lớn đểu có những quy định cụ thể về việc tuyển nhân viên. Bản chất của các quy định đó phụ thuộc vào giai đoạn phát triển của doanh nghiệp. Những quy định đó bao gồm các nguyên tắc bắt buộc khi tuyển nhân viên. Chẳng hạn như bắt buộc phải quảng cáo trên báo chí cho một số vị trí, một số vị trí khác thì chỉ tuyển nội bộ. Họ cũng thường có kế hoạch tuyển và đào tạo những người chưa có kỹ năng và kiến th cần thiết.
Các doanh nghiệp nhỏ thường linh hoạt hơn, đôi khi việc tuyển dụng có thể chỉ đơn giản là biết ai có thể đáp ứng công việc là có thể nhân họ vào làm mà không cần các tiêu chuẩn, kỹ năng rõ ràng phù hợp với doanh nghiệp mình.
Tuy nhiên, dù áp dụng một chính sách tuyển dụng linh hoạt hay cứng nhắc, doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động.
1.3.1.4. Các chính sách nhân sự khác.
Bất cứ một người lao động nào khi làm việc họ cần có thu nhập để trang trải cuộc sống gia đình. Do vậy, họ rất qua tâm đến thu nhập mà công ty chi trả. Công ty có chính sách trả lương cao hơn với các đối thủ cạnh tranh trong ngành có sức hấp dẫn đối với nhiều người lao động khác chưa là nhân viên của công ty. Ngoài ra, còn các chế độ đãi ngộ, chế độ tham quan, nghỉ mát… cũng là yếu tố thu hút nhiều ứng viên đến với công ty. Mỗi công ty, doanh nghiệp sẽ có quy chế chính sách liên quan đến người lao động. Quy chế chính sách khác được thể hiện ở các chế độ khen thưởng kỷ luật. Người lao động có kết quả đánh giá định kỳ tốt sẽ được tăng lương và là điều kiện để bổ nhiệm chức vụ mới cao hơn. Cùng một vị trí tuyển, giữa nhiều sự lựa chọn của các công ty khác nhau, các chính sách nhân sự trên đây sẽ là căn cứ để các ứng viên lựa chọn có nên nộp đơn cho công ty hay không.
1.3.2.Yếu tố thuộc về môi trường.
- Tương quan giữa cung- cầu lao động trên thị trường là nhân tố ảnh hưỏng lớn đến công tác tuyển dụng. Nếu cung trên thị trường lao động của ngành nghề cần tuyển dồi dào thì nhà tuyển dụng sẽ có nhiều cơ hội để lựa chọn. Ngược lại, nếu nguồn lao động cung ứng cho thị trường khan hiếm thì đòi hỏi nhà tuyển dụng phải nỗ lực hơn trong mới tuyển được người như mong muốn.
- Thái độ xã hội đối với một nghề nhất định cũng ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng. Một nghề nào đó mà được nhiều người lao động ưa thích thì chắc chắn sẽ dễ dàng cho tổ chức trong việc thu hút các ứng viên đến tham gia dự tuyển, bởi khi đó các ứng viên chủ động tìm đến doanh nghiệp, tổ chức nhiều hơn. Còn đối với một nghề mà ít được sự quan tâm của đa số người lao động thì các nhà tuyển dụng sẽ khó khăn hơn trong việc săn lùng những ứng viên tài năng để đáp ứng công việc.
1.4. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂNDỤNG NHÂN LỰC. DỤNG NHÂN LỰC.
Công tác tuyển dụng nhân lực có một ý nghĩa rất lớn đối với doanh nghiệp: Tuyển dụng nhân lưc là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý
nguồn nhân lực, bởi vì nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của doanh nghiệp.
Một quyết định tuyển dụng sai lầm chắc chắn sẽ gây thiệt hại cho tổ chức nhiều hơn những lợi ích mà một quyết định sáng suốt có thể đem lại. Tuyển một nhân viên tốn nhiều thời gian công sức và tiền bạc của doanh nghiệp. Nhưng tuyển một nhân viên không phù hợp sẽ gây ảnh hưởng xấu trên nhiều phương diện. Ngoài những tổn thất về thời gian và tiền bạc đã tiêu phí cho việc tuyển dụng, đào tạo, doanh nghiệp có thể còn bị tổn thất do các nguồn lực không được sử dụng một cách có hiệu quả. Một nhân viên không đủ năng lực có thể làm giảm hiệu quả hiệu quả sử dụng máy móc thiết bị, tăng tiêu hao nguyên vật liệu và kết quả vông việc của nhân viên đó không bù đắp được những chi phí mà doanh nghiệp phải chi trả cho nhân viên đó. Nhân viên không đủ năng lực cũng có thể làm giảm mất thời gian của những nhân viên khác ( do phải chờ đợi, giúp đỡ, giải thích…) và vì vậy, giảm hiêu quả làm việc của toàn doanh nghiệp. Nhân viên có phẩm chất cá nhân và động cơ không phù hợp có thể tác động xấu tới môi trường làm việc hoặc sẽ không gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Trong tình huống xấu nhất, doanh nghiệp phải sa thải nhân viên không phù hợp. Việc này một mặt khiến doanh nghiệp phải bồi thường cho nhân viên, mặt khác doanh nghiệp có thể đứng trước nguy cơ bị rò rỉ thông tin ( chiến lược phát triển, kế hoạch kinh doanh, thông tin nhân sự…)
Để tránh được tất cả những rủi ro trên, điều quan trọng không thể thiếu được là doanh nghiệp phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực, nâng cao chất lượng và hiệu quả của công tác tuyển dụng nhằm tuyển được những nhân viên ưu tú nhất vào làm việc cho tổ chức. Người lao động là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết địng sự thành bại của tổ chức. Có được một đội ngũ nhân viên giỏi đáp ứng các yêu cầu cùa tổ chức, đó đã là một lợi thế cạnh tranh, một tài sản lớn mà doanh nghiệp phải giữ gìn, duy trì và phải ngày càng phát huy để giúp tổ chức đạt được mục tiêu. Qua tuyển dụng mới một mặt lực lượng lao động của doanh nghiệp được trẻ hoá, và mặt khác trình độ trung bình của lực lượng lao động trong doanh
nghiệp được nâng lên. Vì vậy có thể nói rằng: tuyển dụng nhân viên là một sự đầu tư “ phi vật chất- đầu tư về con người”.
Một chính sách tuyển dụng nhân viên đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ đảm bảo cho doanh nghiệp chọn được những người phù hợp với yêu cầu của công việc và chắc chắn sẽ góp phần mang lại những thành công cho doanh nghiệp.
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH GIA GIA PHÚC.
2.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH GIA GIA PHÚC 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển. 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.
2.1.1.1. Lịch sử hình thành. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tên công ty: CÔNG TY TNHH TM MTV CHÚC PHÚC Giám đốc: Hoàng Ân
Địa chỉ:C9/3 Dương Đình Cúc, Tân Kiên,Bình Chánh, TP HCM
Công ty TNHH Gia Gia Phúc được thành lập theo quyết định số 75/2003/QĐ – BCN ngày 16/5/2003 của Bộ trưởng Bộ Công Nghiệp. Cùng với đội ngũ CBCNV lành nghề, có trình độ, tâm huyết, các sản phẩm của công ty đã nhận được sự mến mộ của hàng triệu người tiêu dùng. Thương hiệu sản phẩm là niềm tin của người tiêu dùng, niềm tự hào thương hiệu Việt.
Tiền thân của Công ty TNHH Gia Gia Phúc là nhà phân phối Lý Hoàng Phi cùng địa chỉ hiện tại của công ty. Dưới sự thành công cũng như sự phát triển theo cơ chế thị trường thì cho tới năm 2003: Công ty TNHH Gia Gia Phúc được thành lập trên cơ sở sắp xếp lại nhà phân phối Lý Hoàng Phi và các thành viên.
.- Năm 2004: Đáp ứng được nhu cầu ngày càng tăng của người tiêu dùng về cả số lượng và chất lượng. Đến nay, Công ty giữ vai trò liên kết, đơn vị liên doanh, đơn vị phụ thuộc trải khắp TP HCM đến các tỉnh thành với các lĩnh vực kinh doanh:
+ Kinh doanh các loại: bia, rượu, nước giải khát, cồn; + Dịch vụ đầu tư, tư vấn, tạo nguồn đầu tư;
+ Nghiên cứu, đào tạo, thiết kế, chế tạo, xây, lắp đặt thiết bị và công trình quảng cáo chuyên ngành bia, rượu, nước giải khát;
2.1.1.2. Tình hình kinh doanh trong những năm gần đây.
Tốc độ tăng trưởng bình quân trong những năm gần đây bình quân là 20%. Doanh thu bình quân tăng mỗi năm 30%. Nộp ngân sách cho nhà nước bình quân tăng hơn 20%. Lợi nhuận tăng bình quân mỗi năm 12%.
Thực hiện Quyết định của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Quy hoạch phát triển ngành Bia - Rượu - Nước giải khát đến năm 2010, công ty TNHH Gia Gia Phúc sẽ xây dựng thành một trong những công ty mạnh, giữ vai trò chủ đạo trong việc phân phối Bia, Rượu, Nước giải khát, tiếp tục có những bước chuyển mình, đáp ứng yêu cầu hội nhập, đóng góp tích cực cho nền kinh tế đất nước.
Trong giai đoạn trước năm 2012 Gia Gia Phúc luôn là đơn vị sản xuất kinh doanh có hiệu quả cao, với tốc độ tăng trưởng bình quân từ 15-20%/năm, sản lượng bia tăng 11,6%/năm (2003-2007). Thương hiệu của công ty ngày càng có uy tín trên thi trường, với chất lượng, giá cả ổn định và khả năng cạnh tranh cao.
Năm 2012, trứơc tình hình kinh tế thế giới và trong nước có nhiều biến động phức tạp, gây khó khăn đối với các doanh nghiệp nói chung và với công ty nói riêng. Sự suy yếu của thị trường tài chính, giá dầu thô, lương thực và nhiều loại nguyên vật liệu, vật tư trên thế giới liên tục thay đổi ở mức cao gây áp lực cho sản xuất trong nước, làm tăng giá thành sản xuất . Công ty đã phải chịu ảnh hưởng từ áp lực của chi phí đầu vào tăng cao làm tăng giá thành sản phẩm, giảm đáng kể mức tiêu thụ và lợi nhuận của công ty.
Bảng 1. Sản lượng tiêu thụ của Gia Gia Phúc giai đoạn 2009-2011
Đơn vị: 1.000 thùng Tên sản phẩm Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Tỷ lệ tăng 2010 so với 2009 Tỷ lệ tăng 2011 so với 2010 1. Sản lượng tiêu thụ 121.80 0 134.00 0 145.20 0 10,02 % 8.36% -Bia chai 78.274 74.640 85.300 4,64% 20,98 % - Bia lon 32.780 39.860 32.605 21,06 % -18,2% -Cồn 10.746 19.500 27.345 81,46% 14,33% Nước giải khát 47.500 99000 10000 34,92% 5,53% -Trà xanh 103.72 1 13953 5 14853 8 34,53 % 6,45%
-Nước tăng lực 32.700 39860 40100 21,9% 0,6% -Một số loại khác 11.079 19605 21362 76,96 % 8,96%
(Nguồn: Báo cáo tài chính năm 2009, 2010, 2011 Công ty Gia Gia Phúc)
Tổng sản lượng sản xuất của năm 2010 tăng lên so với 2009 là 10,02% và của 2011 so với 2010 tăng lên 8,36%. Tuy nhiên sản lượng sản xuất bia lại giảm xuống, nguyên nhân là do lạm phát đầu năm tăng cao và cuối năm- dịp tiêu thụ bia mạnh trong năm lại bị thiểu phát dẫn đến sức mua trên thị trường giảm rõ rệt, do đó công tác sản xuất và tiêu thụ bị ảnh hưởng, trong đó sản phẩm bia bị ảnh hưởng nhiều nhất từ thời tiết.
Tuy nhiên với những nỗ lực, cố gắng vượt bậc của toàn thể cán bộ CNV trong công ty, các chỉ tiêu về doanh thu, lợi nhuận vẫn đạt được những kết quả khả quan.
Biểu đồ 1. Doanh thu, lợi nhuận của CT giai đoạn 2009-2011.
(Đơn vị triệu đồng)
Nguồn: Phòng tài chính kế toán
Doanh thu và lợi nhuận của CT giai đoạn 2009-2011 luôn đạt mục tiêu năm sau cao hơn năm trước. Năm 2011 doanh thu đạt 4162,2 triệu đồng tăng vọt so với năm 2010 (2950,4 triệu đồng). Măc dù chi phí đầu vào có nhiều yếu tố tác động làm tăng giá thành chi phí trên 1 đơn vị sản phẩm nhưng kết quả hoạt động của CT vẫn có hiệu quả, giữ được mức tăng trưởng cao. Năm 2011 lợi nhuận trước thuế đạt 578,7 triệu đồng tăng so với 2010 là 11,2%
2.1.2. Đặc điểm của công ty ảnh hưởng tới hoạt động tuyển dụngnhân lực. nhân lực.
Sản phẩm phân phối chủ yếu của Gia Gia Phúc là các loại bia, rượu,