Sau khi đã tìm được các ứng viên vào từng vị trí tuyển, điều quan trọng nữa là phải đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng về những mặt đạt được và những mặt chưa được để có hướng điều chỉnh cho lần tuyển dụng tiếp sau. Tuy nhiên, CT đã chưa chú trọng tới điều này, công tác đánh giá chỉ dừng lại
ở việc xem xét tuyển dụng được bao nhiêu người so với kế hoạch, còn các mặt hoạt động khác nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng vẫn còn bỏ ngỏ.
Kết luận:
Công tác tuyển dụng của Gia Gia Phúc có những ưu điểm cần phát huy:
- Quy trình tuyển dụng gồm 6 bước được tiến hành một cách có hệ thống.
- Phân rõ trách nhiệm cho nhân viên tuyển dụng: Hiện phòng tổ chức của CT có 3 nhân viên phụ trách công tác tuyển dụng, một nhân viên phụ trách quản lý hồ sơ, một nhân viên phụ trách công các hoạt động liên quan đến công tác thi viết, phỏng vấn và một nhân viên là thư ký trong hội đồng tuyển dụng có vai trò tham mưu cho cho các cấp lãnh đạo trong toàn bộ qúa trình tuyển dụng từ công tác lập kế hoạch cho đến khi ra quyết định tuyển dụng cuối cùng.
- Đội ngũ nhân viên tuyển dụng giàu kinh nghiệm, nhiệt tình. Nhân viên làm công tác tuyển dụng được đào tạo bài bản các kiến thức về quản trị nhân lực, cách thức tìm nguồn và phỏng vấn ứng viên. Các nhân viên này làm việc đúng chuyên môn được đào tạo. Do đó hiệu quả công việc thường rất tốt.
- Việc lập kế hoạch tuyển dụng được tiến hành một cách chi tiết, cẩn thận. Tất cả các bộ phận đơn vị đều phải lập kế hoạch tuyển dụng vào đầu năm và bảo vệ kế hoạch này trước giámđốc và hội đồng tuyển dụng của công ty. Căn cứ vào kế hoạch này, giám đốc/phó giám đốc mới phê duyệt. Nhờ đó mà nhu cầu tuyển dụng được xác định chính xác làm nền tảng cho công tác tuyển dụng đi đúng hướng.
- Việc tổ chức thực hiện tuyển dụng luôn đảm bảo thời gian và tiến độ, việc tuyển dụng được diễn ra kịp thời và nhanh chóng thông báo kết quả tới các ứng viên trúng tuyển
- Các bài kiểm tra, trắc nghiệm rất sát với kiến thức chuyên môn cần để thực hiện công việc.
Bên cạnh đó, vẫn còn những hạn chế cần khắc phục:
- Công tác phân tích công việc để làm cơ sở cho công tác tuyển dụng chưa được thực hiện tốt. CT chỉ có một bản mô tả công việc cho từng vị trí công việc. Điều này khiến cho nhân viên không hiểu rõ trách nhiệm, nhiệm vụ mà mình cần phải làm khi được giao việc.
- Phương pháp để xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty là dựa vào nhu cầu của từng đơn vị. Chỉ sử dụng một phương pháp này có thể dẫn đến nhu cầu tuyển thêm của đơn vị là do ý chí chủ quan của người quản lý của từng bộ phận bởi họ có thể sử dụng những kế hoạch phát triển của đơn vị không phù hợp với mục tiêu chung của tổ chức để lập nhu cầu tuyển thêm.
- Nguồn tuyển dụng của công ty còn hạn hẹp. Bởi đối với nguồn bên ngoài công ty chỉ thu hút ứng viên thông qua quảng cáo trên các trang web hay trên báo chí.
- Các thông tin tuyển dụng thường theo 1 mẫu quá sơ lược chưa thực sự hấp dẫn những người đang có nhu cầu tìm việc.
- Các tiêu chuẩn đánh giá ứng viên còn chung chung, chưa xác định được các tiêu chuẩn riêng biệt cho từng nhóm vị trí công việc.
- Việc đánh giá kết quả phỏng vấn chưa xây dựng được thang điểm rõ ràng cho từng tiêu chí, do đó kết quả phỏng vấn còn bị ảnh hưởng bởi ý chí chủ quan của người phỏng vấn.
- Trong toàn bộ qúa trình phỏng vấn, công ty mới chỉ thực hiện phỏng vấn ứng viên một lần duy nhất nhằm mục đích đi sâu khai thác các khía cạnh của ứng viên mà không hề có bước phỏng vân sơ bộ, điều này sẽ làm cho công ty tốn nhiều thời gian và chi phí vì công ty phải tiến hành phỏng vấn sâu nhiều ứng viên mà việc phỏng vấn sâu này sẽ phải đầu tư nhiều thời gian và công sức mới có thể thực hiện được.
- CT chưa tiến hành xác định chi phí tuyển dụng trong việc lập kế hoạch tuyển dụng, và chưa chú trọng tới công tác đánh giá công tác tuyển dụng sau mỗi đợt tuyển dụng.
- CT chưa tiến hành xác minh, điều tra lại thông tin của các ứng viên. Điều này rất quan trọng bởi ứng viên nào cũng muốn giới thiệu tổt về bản thân, do đó cần kiểm tra lại thông tin để xác minh lại tính trung thực của thông tin.
- Công ty mới chỉ tiến hành lập báo cáo kết qủa tuyển dụng trình lên lãnh đạo mà chưa tổ chức đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng một cách chi tiết, có hệ thống.