công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Đơng Á
Phương hướng hồn thiện công tác ĐGTHCV tại công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Đông Á là điều chỉnh các tiêu chuẩn ĐGTHCV phù hợp với bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc, thay đổi nhận thức của cả người đánh giá và người được đánh giá, điều chỉnh đội ngũ nhân lực tham gia đánh giá. Phương hướng hồn thiện cơng tác ĐGNLTHCV tại cơng ty được cụ thể hóa như sau:
57
- Thay đổi nhận thức của người đánh giá và người được đánh giá: Theo như những phân tích trên, một trong những nguyên nhân khiến cho hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc tại Đông Á không đạt hiểu quả cao là do cả người đánh giá và người được đánh giá khơng nhận thức đúng về mục đích và tầm quan trọng của cơng tác đánh giá thực hiện công việc. Họ không thấy được hết những lợi ích mà cơng tác đánh giá mang lại và họ thấy rằng việc tham gia vào hệ thống đánh giá này sẽ gặp phải nhiều khó khăn và bất lợi. Do vậy, để hệ thống ĐGNLTHCV đem lại hiệu quả tối đa thì người đánh giá và người được đánh giá phải thực sự hiểu những lợi ích nhận được từ cơng tác đánh giá này. Phòng nhân sự cần phải đưa ra những văn bản hướng dẫn hoặc tổ chức các buổi họp nhằm phổ biến về tầm quan trọng cũng như những lợi ích, vai trị mà cơng tác ĐGTHCV mang lại cho toàn bộ NLĐ và những người làm công tác đánh giá trong công ty.
- Điều chỉnh đội ngũ nhân lực tham gia đánh giá: Bổ sung tăng cường đội ngũ nhân sự làm công tác đáng giá, họ sẽ đảm nhiệm tất cả những công việc liên quan đến công tác đáng giá thực hiện công việc bao gồm: xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện đánh giá, kiểm tra đánh giá, tổng hợp kết quả, …
3.2 Các giải pháp hồn thiện đánh giá thực hiện cơng việc tại công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Đông Á
3.2.1. Đào tạo, huấn luyện người làm công tác đánh giá thực hiện công việc
Hiện tại cán bộ phụ trách công tác đánh giá tại cơng ty vẫn cịn thiếu chun mơn về QTNL. Vì thế mà cơng tác đánh giá cịn chưa mang lại hiệu quả cao, đồng thời hạn chế trong khả năng quản lý và sử dụng kết quả sau đánh giá. Vì Vậy cơng ty nên tăng cường đào tạo đội ngũ làm công tác đánh giá bằng cách cử cán bộ nhân viên đi tham gia các khóa học quản trị nhân lực thực hành, tại đây các nhân
58
viên sẽ được cung cấp các kiến thức tổng hợp về QTNL và các phương pháp quản lý, các nền tảng chuyên môn giúp cho nhân viên có thể học nhanh và ứng dụng ngay được. Hiện nay có rất nhiều trung tâm đào tạo chuyên nghiệp về QTNL, cơng ty có thể tham khảo và lựa chọn sao cho phù hợp với nguồn kinh phí. Ngồi ra cơng ty nên ban hành các văn bản hướng dẫn về quy trình ĐGTHCV để cán bộ làm cơng tác đánh giá có thể thực hiện đúng quy trình.
Ngồi ra, hiện nay cơng ty chỉ có 1 cán bộ làm cơng tác đánh giá nên đã gây ra sự quá tải trong công việc và cơng tác đánh giá chỉ hồn thành ở mức trung bình. Vì vây, cơng ty nên tiến hành tuyển dụng thêm nhân sự để khắc phục tình trạng quá tải công việc và nâng cao hiệu quả công tác đánh giá. Đối với việc tuyển dụng thêm nhân sự làm công tác đánh giá, công ty nên đưa ra các điều kiện về kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực nhân sự cũng như các tiêu chuẩn về chuyên mơn nghiệp vụ trong mảng nhân sự.
3.2.2. Hồn thiện về sử dụng kết quả đánh giá vào các công tác quản trị khác
*Cung cấp thơng tin phản hồi về tình hình thực hiện cơng việc
Cơng ty nên phản hồi thông tin về kết quả đánh giá một cách đầy đủ, chính xác và kịp thời tới NLĐ:
- Đối với những nhân viên hồn thành tốt cơng việc cần phải tuyên dương, khuyến khích, khen thưởng kịp thời, đặc biệt công ty cần quan tâm bồi dưỡng họ để khuyến khích họ vươn lên đạt thành tích cao hơn
- Đối với những nhân viên khơng hồn thành tốt công việc, công ty nên nhắc nhở đồng thời cần tìm hiểu nguyên nhân cũng như lắng nghe tâm tư nguyện vọng của nhân viên để tìm ra giải pháp khắc phục, giúp cải thiện thành tích, nâng cao chất lượng hiệu quả công việc.
59
Công ty nên quy định rõ ràng, cụ thể về các mức thưởng đối với các cá nhân xếp loại hồn thành cơng việc tốt. Chẳng hạn:
Đối với những nhân viên được đánh giá xếp loại A cơng ty nên có những chính sách khen thưởng kịp thời và tương xứng. Cơng ty có thể khen thưởng bằng tiền hay hiện vật hoặc cũng có thể thưởng bằng những chuyến du lịch hay thưởng bằng một số ngày nghỉ phép nhưng vẫn tính lương, …
Cơ chế về điều chỉnh nâng, hạ bậc lương cũng nên được quy định rõ ràng. Cụ thể:
-NLĐ có kết quả đánh giá 6 tháng liền xếp loại A sẽ được xét nâng 2 bậc lương -NLĐ có kết quả đánh giá 4/6 tháng loại A và khơng có tháng nào loại D sẽ được xét nâng 1 bậc lương
-NLĐ có kết quả đánh giá 6 tháng liền kề loại D sẽ bị hạ 1 bậc lương *Ra quyết định điều động nhân sự
Công ty nên xây dựng cơ chế cụ thể về công tác đề bạt thăng tiến, thuyên chuyển lao động:
Đối với các cá nhân có kết quả đánh giá tốt: Đây là những cá nhân luôn phấn đấu trong công việc, chấp hành nghiêm chỉnh nội quy, quy định cũng như có kỹ năng tay nghề cao, chuyên môn nghiệp vụ tốt. Đối với những cá nhân này cần có chương trình đào tạo, phát triển riêng và nên cân nhắc đưa vào danh sách dự trù để cất nhắc nên vị trí cao hơn. Trong quá trình tiến hành đề bạt thăng chức cho nhân viên, công ty nên căn cứ vào kết quả thực hiện cơng việc của nhân viên đó trong khoảng thời gian từ 1-2 năm để đảm bảo sự ổn định trong q trình thực hiện cơng việc.
Đối với những nhân viên khơng hồn thành cơng việc: Đây là những cá nhân không đáp ứng được yêu cầu công việc, không nghiêm túc chấp hành nội quy,
60
quy chế thì cơng ty cần xem xét lại mức độ phù hợp với công việc để đưa ra các quyết định thuyên chuyển hoặc xa thải.
*Hoạch định chương trình, nội dung đào tạo, huấn luyện, nâng cao trình độ tay nghề, kỹ năng cần thiết
Đối với những nhân viên hồn thành tốt cơng việc, cơng ty nên tổ chức các chương trình bồi dưỡng đặc biệt nhằm bồi dưỡng nâng cao kỹ năng, chuyên môn tay nghề để phát triển năng lực cho họ trong tương lai.
Đối với những nhân viên khơng hồn thành tốt cơng việc, cấp trên cần đi sâu sát tìm hiểu nguyên nhân nhằm đưa ra biện pháp khắc phục, nếu cần thiết thì sẽ tổ chức đào tạo lại để cải thiện thành tích và nâng cao trình độ tay nghề.
3.2.3. Xây dựng mục tiêu của công tác đánh giá và phổ biến cho người lao động hiểu về mục tiêu cũng như tầm quan trọng của đáng giá thực hiện công động hiểu về mục tiêu cũng như tầm quan trọng của đáng giá thực hiện công việc.
Để ĐGTHCV đạt hiệu quả cao thì tồn thể đội ngũ cán bộ lãnh đạo và tất cả NLĐ trong doanh nghiệp cần hiểu rõ mục tiêu của công tác đánh giá.
Mục tiêu của hệ thống đánh giá công việc tại công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Đông Á:
- Đánh giá một cách chính xác năng lực thực hiện công việc của NLĐ và hiệu quả cơng việc, bố trí đúng người đúng việc để NLĐ có thể phát huy hết khả năng và hạn chế những khuyết điểm.
- Tăng cường trao đổi giữa cấp quản lý và nhân viên tạo mối quan hệ gần gũi, thân thiện. Khuyến khích cán bộ cơng nhân viên hồn thành tốt cơng việc, nhiệm vụ và đóng góp tích cực vào kết quả sản xuất kinh doanh của công ty.
61
- Đồng thời kết quả đánh giá sẽ được sử dụng làm cơ sở cho các hoạt động QTNL khác như: cơng tác tính trả lương hàng tháng cho NLĐ, bố trí sử dụng lao động, đào tạo nhân lực.
Để công tác ĐGNLTHCV của NLĐ phát huy hết hiệu quả công ty nên cân nhắc việc sử dụng kết quả đánh giá làm căn cứ phục vụ công tác tuyển dụng, bổ nhiệm và điều động nhân sự. Bên cạnh đó cơng ty cần tổ chức phổ biến, tuyên truyền để NLĐ nhận thức đầy đủ, chính xác mục tiêu của ĐGTHCV tại cơng ty để họ thấy được tầm quan trọng của công tác này và thực hiện một cách nghiêm túc quy trình đánh giá.
3.2.4. Cụ thể hóa các tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá
Các tiêu chí đánh giá được xây dựng căn cứ theo bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc của mỗi chức danh. Công ty nên xây dựng các tiêu chuẩn một cách rõ ràng, định lượng cụ thể bằng con số để dễ dàng hơn trong công tác đánh giá.
Đối với phương pháp quản trị bằng mục tiêu công ty nên cụ thể hóa các mục tiêu một cách rõ ràng. Chẳng hạn:
*Đối với khối văn phòng
- Số lượng cơng trình, dự án mới được tìm kiếm - Tỷ lệ dự án, cơng trình triển khai đúng tiến độ
- Tỷ lệ khách hàng ký hợp đồng/ số lượng khách hàng tiếp cận sản phẩm - Tỷ lệ sai hỏng đối với các bản vẽ kĩ thuật
- Tỷ lệ phần trăm khiếu nại của khách hàng - Tỷ lệ tăng trưởng doanh thu
62 - Tỷ lệ sản phẩm lỗi, sản phẩm sai hỏng
3.2.5. Hồn thiện cơng tác truyền thông đánh giá thực hiện công việc
Công ty cần tiếp tục phổ biến thông tin cho tồn thể cán bộ cơng nhân viên nắm được lợi ích mà ĐGTHCV đem lại để thay đổi nhận thức và thái độ hành vi của toàn thể NLĐ.
Bên cạnh việc truyền thông bằng cách ban hành các văn bản hướng dẫn cho cán bộ công nhân viên tham khảo. Công ty nên tổ chức mở một buổi hợp riêng để phổ biến về cơng tác ĐGTHCV cho tồn thể NLĐ trong công ty.
Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Đông Á là một công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất. Với đặc thù đó, số lượng NLĐ làm việc chân tay chiếm tỷ trọng rất lớn, họ là những người ít tiếp xúc với cơng nghệ và máy tính. Do vậy cơng ty nên bố trí một bảng tin chung tại lối ra vào hoặc phịng nghỉ ngơi của NLĐ để NLĐ có thể cập nhật thơng tin được đầy đủ và kịp thời. Trong bảng tin cần nêu rõ thông tin về thời gian, nội dung và thông tin của người chịu trách nhiệm giải đáp thắc mắc cho NLĐ để giúp họ phản hồi ý kiến khi cần thiết.
Bảng 3.1. Mẫu bảng tin
BẢNG TIN
Ngày Nội dung Người
liên hệ
63
Bảng tin nên trình bày bội dung một cách ngắn gọn và dễ hiểu. Các điểm cần lưu ý nên để màu đỏ để tạo sự nổi bật và không gây nhàm chán khi đọc. Thông tin người liên hệ cần phải có đầy đủ họ tên, chức danh, số điện thoại liên hệ. Các thơng tin đăng trên bảng tin nên trình bày bố cục theo trình tự thời gian, tránh sắp xếp lộn xộn khiến NLĐ khó theo dõi và nắm bắt nội dung.
3.2.6. Hồn thiện cơng tác phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc
Trước khi phỏng vấn, công ty nên lập kế hoạch cụ thể cho buổi phỏng vấn đánh giá bằng cách lập lịch trình của cuộc họp và thơng báo cho NLĐ nắm được. Đồng thời, tiến hành thu thập các thắc mắc và ý kiến phản hồi của NLĐ để chuẩn bị giải đáp trong buổi đánh giá. Đặc biệt các cán bộ quản lý cần thu thập những thông tin, dữ liệu cần thiết về bản mô tả công việc, các tiêu chuẩn đánh giá, hồ sơ của các cá nhân, kết quả thực hiện công việc của nhân viên trong khoảng thời gian gần đây. Từ đó xem xét lại kết quả đánh giá đã chính xác, phù hợp và đảm bảo tính khách quan hay chưa nhằm điều chỉnh, hồn thiện kết quả đánh giá.
Trong buổi phỏng vấn đánh giá, các cán bộ quản lý nên tạo bầu khơng khí cởi mở, thân thiện trong q trình trao đổi thơng tin về kết quả đánh giá. Sự gần gũi, thân thiện của cán bộ quản lý sẽ tạo điều kiện để NLĐ thoải mái đưa ra nguyện vọng, ý kiến của mình và các cán bộ quản lý có thể dễ dàng tìm ra nguyên nhân của những hạn chế trong thực hiện công việc của NLĐ.
Kết thúc buổi phỏng vấn cán bộ quản lý cần chỉ ra được những yếu kém và xây dựng các giải pháp khắc phục những nhược điểm trong thực hiện công việc của nhân viên. Đồng thời cũng chỉ ra tiến bộ, thành tích của các cá nhân, bộ phận để khuyến khích và khen thưởng kịp thời.
64
KẾT LUẬN
Đánh giá năng lực thực hiện công việc là một trong những hoạt động quản trị nguồn nhân lực quan trọng trong chuỗi các hoạt động quản trị của doanh nghiệp. Nó giữ vai trị quan trọng trong cơng tác quản lý của doanh nghiệp và có mối liên hệ mật thiết không thể tách rời với những hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác. Hiện nay, khi nền kinh tế phát triển với tốc độ ngày càng nhanh, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên khốc liệt và gay gắt hơn bao giờ hết. Để đứng vững trên thị trường đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng một hệ thống đánh giá chính thức, gắn chặt với định hướng và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. ĐGTHCV chính là một cơng cụ quan trọng giúp cho nhà quản trị đưa ra những quyết định kịp thời và chính xác về cơng tác tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sắp xếp lao dộng, thù lao lao động, …
Trong q trình thực tập tại cơng ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Đông Á, em đã nghiên, cứu tìm hiểu về hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại đây. Nhờ sự giúp đỡ của ThS Trần Thị Ngọc Diệp và các cơ chú anh chị phịng HCNS của công ty, em đã đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá này. Em mong rằng với những giải pháp này sẽ giúp cơng ty hồn thiện hơn nữa hệ thống đánh giá này trong tương lai. Do hạn chế về mặt thời gian nghiên cứu và kiến thức của bản thân nên em rất mong nhận được sự góp ý của các thầy cơ cũng như các cô chú anh chị trong công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Đơng Á để em có thể hồn thiện hơn.
65
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Lê Thanh Hà (2009) GT Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội 2. PGS.TS. Trần Xuân Hải và TS. Trần Đức Lộc đồng chủ biên (2013), “GT
Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Tài chính
3. Vũ Thị Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2005), GT Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê
4. Trang web của công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Đông Á:
66
PHỤ LỤC Phụ lục 1 Phiếu điều tra
Đối tượng điều tra: Cán bộ công nhân viên Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Đông Á.
Nơi điều tra: Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Đông Á.
Tôi tên là: Đặng Tuyết Trinh, sinh viên lớp CQ55/31.03, Khoa Quản trị kinh doanh, Học viện Tài chính. Sau một thời gian thực tập tại cơng ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Đông Á, tôi đang trong thời gian viết luận văn tốt nghiệp. Với mong muốn hồn thiện luận văn, tơi tiến hành khảo sát thu thập thông tin về công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Đông