e. Xây dựng tập thể vững mạnh: chương trình One Schneider
3.2. Các giải pháp hồn thiện văn hóa doanh nghiệp tại SEVN
3.2.3.1. Cần có giải pháp thu hút và duy trì nhân viên làm việc tại SEVN
Sức mạnh của SEVN là nguồn nhân lực, thành quả của công ty là do nhân viên đóng góp, xây dựng nên. Việc nâng cao trình độ, chất lượng nguồn nhân lực, thu hút lao động có trình độ cao, từ các doanh nghiệp cùng ngành là yêu cầu cấp thiết nhất trong giai đoạn hiện nay. Nhưng thực trạng nhân viên di chuyển sang các công ty của đối thủ cạnh tranh chiếm tỷ trọng đáng lo ngại. Điều này là thách thức rất lớn đối với phòng nhân sự hiện nay. Vì vậy cần có giải pháp tối ưu trước hết là để giữ chân nhân viên cũ, tìm hiểu các ngun nhân di chuyển cơng tác và qua đó có chính sách thu hút các nguồn lực từ cơng ty đối thủ. Đây là chiến lược cần có lộ trình thực hiện chứ khơng thể giải quyết ngay chi phí sẽ tăng rất lớn ảnh hưởng đến việc kinh doanh. Phân tích rõ 4 yếu tố làm nhân viên quyết định ra đi hay ở lại: môi trường, cơ hội phát triển, những quyền lợi và phúc lợi để giải quyết được điều này.
a) Cần hoàn thiện mơi trƣờng làm việc, bố trí thời gian làm việc linh hoạt
Qua các số liệu thu thập được từ bảng khảo sát, những ý kiến và cảm nghĩ của nhân viên được cấp trên cân nhắc chỉ có 27% trả lời rất đồng ý, điều này cho thấy có khoảng cách giữa nhân viên và cấp quản lý; và sự phối hợp giữa các bộ phận được khuyến khích có 34% nhân viên rất đồng ý. Điều này cho thấy mơi trường làm việc nói chung là thân thiện, hợp tác nhưng giữa nhân viên và cấp quản lý có khoảng cách, chưa thật sự thân thiện và cởi mở. Đối với cấp quản lý cần đáp ứng những yêu cầu sau :
+ Chia sẻ, trao quyền cho nhân viên để họ có trách nhiệm và thực hiện công việc độc lập, sáng tạo. Tin tưởng nhân viên, kiểm tra giám sát công việc, hạn chế kiểm soát con người nhằm tạo cho họ niềm hứng thú trong công việc.
+ Thường xuyên trao đổi với nhân viên các hoạt động của phịng ban, mục đích kinh doanh, kết quả đánh giá qua đó cùng nhau tìm các giải pháp tối ưu cho phịng ban mình. Cơng việc này nên triển khai hàng tuần, quý, tháng và tổng kết hàng năm.
+ Truyền đạt thông tin một cách rõ ràng, khơng nói lịng vịng gây khó hiểu nhằm đi thẳng đến vấn đề để thuyết phục được nhân viên về những vấn đề nhạy cảm như lương, thưởng.
+ Bảo vệ nhân viên của mình, tạo môi trường làm việc thân thiện và an toàn hơn nữa.
Thời gian làm việc ở SEVN từ 8h đến 17h. Nhưng để khắc phục những tác động từ bên ngồi như kẹt xe, đưa đón con, cơng việc đột xuất… nhân viên có thể bắt đầu từ 8h 30 – 9h đến 17h 30 – 18h. Tạo điều kiện thuận lợi nhất để nhân viên có thể chăm sóc con cái, lo việc nhà và việc cơng ty một cách họp lý nhất. Đánh giá hiệu quả làm việc dựa vào kết quả công việc hơn là quan tâm đến thời gian làm việc. Việc này nên áp dụng ngay trong năm 2011 để tạo cho môi trường làm việc tốt hơn.
b) Cần tạo cơ hội để nhân viên thăng tiến, học hỏi và phát triển, cơ hội nghề nghiệp, thuyên chuyển công việc sang bộ phận khác trong nội bộ công ty và quốc tế.
Qua bảng khảo sát, câu hỏi nhân viên nhận được mọi hỗ trợ cần thiết để thúc đẩy việc phát triển nghề nghiệp của mình, chỉ có 24% nhân viên hồn tồn đồng ý, điều đó cho thấy thực sự cấp quản lý chưa thật sự hỗ trợ, thúc đẩy nhân viên phát triển. Trong khi đó hầu như nhân viên nào cũng mong mình có cơ hội phát triển khi họ gắn bó với cơng ty, cho dù mức lương khơng như mong đợi nhưng có cơ hội phát triển thì nhiều người vẫn chấp nhận.
Thuyên chuyển công tác giữa các nước trong tập đoàn, hiện tại chỉ thấy các nước khác đến SEVN làm việc chứ chưa có trường hợp nào từ SEVN
sang nước khác cơng tác. Vấn đề này có thể chia thành 2 nguyên nhân chủ yếu để phân tích:
Ngun nhân thứ 1: mơi trường sống ở Việt Nam thuận lợi hơn ở nước ngồi: chi phí thấp, con người Việt Nam thân thiện, tiện nghi cuộc sống dần dần được cải thiện so với trước đây nên hấp dẫn được mọi người. Với lại bản chất của người Việt Nam rất coi trong gia đình, nên thường họ sẽ chọn Việt Nam để cơng tác vì khơng muốn xa gia đình, mà làm tại SEVN vẫn học hỏi được cái mới, cái hay của nước ngoài.
Nguyên nhân thứ 2: do trình độ chun mơn của nhân viên SEVN không đáp ứng được yêu cầu của Schneider Electric của nước ngồi nên khơng thể thun chuyển cơng tác quốc tế được. Do đó muốn thun chuyển quốc tế cần tăng cường công tác đào tạo đặc biệt về chun mơn và ngơn ngữ mới có thể thực hiện được việc thuyên chuyển.
Do đó vai trị của cấp quản lý rất quan trọng, bởi vì chính họ mới biết được năng thực lực của nhân viên mình qua đó tạo điều kiện cho nhân viên giỏi cộng hưởng sự thăng tiến, và lựa chọn giới thiệu nhân viên giỏi vào những vị trí cao hơn của cơng ty thay vì tuyển người hồn tồn mới vào. Điều này sẽ giúp công ty phát triển bền vững là vì nhân viên của cơng ty đã am hiểu về hệ thống, chính sách kinh doanh, văn hóa của cơng ty…rồi, nên dễ phát huy nhanh chóng trong cơng việc.
Việc này nên áp dụng theo lộ trình: đầu tiên là khuyến khích nhân viên nếu họ cảm thấy muốn thuyên chuyển, sau khi thuyên chuyển phải đào tạo bổ sung kiến thức để thực hiện tốt nhiệm vụ mới. Việc này cần phải thực hiện trong vòng 01 năm nếu thuyên chuyển trong nước, còn 02 đến 03 năm nếu muốn thuyên chuyển ra nước ngoài.
c) Cần thực hiện việc phấn đấu thay thế vị trí quản trị gia, chuyên gia là ngƣời Việt Nam
Hiện tại tổng giám đốc và các chuyên gia về marketing, tài chính, bán hàng của SEVN đều là người nước ngồi, vì năng lực của người Việt Nam chưa đáp ứng được yêu cầu từ tập đồn. Vì vậy vấn đề đào tạo nên đặt ra mục tiêu hàng đầu nhằm giữ chân nhân viên. Và cơng ty nên kết hợp với tập đồn để có chương trình đào tạo thành các chun gia chứ khơng chỉ đơn thuần đào tạo để đáp ứng nhu cầu trong công việc hiện tại. Đây là một thách thức rất lớn nhưng chúng ta hồn tồn có thể làm được và chắc chắn sẽ thực hiện trong tương lai, lộ trình rất dài, ít nhất là 05 đến 10 năm. Nhưng nếu làm được điều này công ty sẽ tiết kiệm được khoản chi phí rất lớn.
Bảng 3.1 Tổng hợp chi phí trả cho chun gia nước ngồi năm 2010
STT Nội dung Chi phí/ năm(đồng)
1 Tiền thuê nhà 3.066.346.950
2 Tiền thuê xe, chi phí đi lại 772.032.549
3 Học phí của con chuyên gia 3.062820.798
4 Tiền lương, chi phí quản lý 20.568.230.556
d) Cần cải thiện các chính sách đãi ngộ về (lƣơng, thƣởng, cổ phiếu) cho nhân viên
Kết quả bảng khảo sát, với câu hỏi chế độ đãi ngộ, lương, thưởng đáp ứng được mong đợi của nhân viên chưa, thì có 40% hồn tồn đồng ý, 45% hơi đồng ý và còn lại 15% là không đồng ý. Con số này thể hiện vẫn số lượng lớn nhân viên vẫn chưa hoàn toàn thỏa mãn về mức lương của mình. Vì vậy qua kết quả đánh giá năng lực làm việc cần tăng mức lương nhân viên cho xứng đáng với công sức họ phục vụ. Qua khảo sát sơ bộ của các công ty săn đầu người về các ứng viên kinh doanh biết kỹ thuật đã nghỉ làm ở SEVN để sang công ty khác với lý do hầu hết là mức lương SEVN chưa thỏa mãn. Đây là vấn đề đầy thách thức trong giai đoạn kinh tế lạm phát hiện nay do đó bộ
phận nhân sự nên có các cuộc khảo sát để tìm hiểu mặt bằng lương trên thị trường và so sánh với các công ty đối thủ để chi trả cho phù hợp và cần xây dựng chính sách tăng lương một cách rõ ràng, công khai.
Những ưu đãi ngắn hạn, dài hạn là các chương trình đào tạo theo yêu cầu của nhân viên phục vụ cho công việc, thưởng tháng lương 13, thưởng theo kết quả kinh doanh dựa vào kết quả thực hiện cơng việc là các chính sách đang thực hiện rất tốt, cần phát huy hơn nữa như việc thưởng cho các ngày lễ giống như công ty Việt Nam nhằm động viên tinh thần cho nhân viên.
Hiện nay việc nhân viên là công dân Việt Nam chưa được mua cổ phiếu của tập đoàn Schneider Electric ở nước ngoài do nhà nước quản lý ngoại tệ nhưng chúng ta cứ lên kế hoạch trước để đến khi được phép thì tiến hành mua liền. Vì cổ phiếu của tập đoàn đều tăng hàng ngày mà giá bán cho nhân viên lại rất rẻ. Đây cũng là một trong những chính sách tốt để giữ chân nhân viên.
Kiến nghị đối với nhà làm luận Việt Nam:
Nhà nước nên có những quy định và ràng buộc để tạo điều kiện cho nhân viên của công ty đầu tư nước ngồi được mua cổ phiếu từ tập đồn. Vì hàng năm được chia cổ tức thì khoản thu nhập này cũng chuyển ngược về Việt Nam. Nên có những qui định thơng thống nhằm thu hút đầu tư.
e) Cần tăng cƣờng các lợi ích thiết thực: chế độ hƣu trí, sức khỏe và phúc lợi, thanh toán chế độ nghỉ.
SEVN đã mua bảo hiểm sức khỏe cho tồn thể nhân viên trong vịng 4 năm trở lại đây và vẫn đang duy trì nhưng mới dừng lại ở chỗ mua cho nhân viên thôi. Để làm thỏa mãn nhu cầu nhân viên hơn nữa nên mua cho cả người nhà nhân viên như vợ/chồng và con cái và tăng gói bảo hiểm lên để có lợi cho nhân viên.
Hằng năm nhân viên được tiến hành kiểm tra sức khỏe tổng quát. Cần tăng cường các chương trình thăm khám cụ thể hơn như: chương trình khám
răng, tầm sốt ưng thư, siêu âm tim… nói chung là nên cho nhân viên kiểm tra sức khỏe liên quan đến những căn bệnh thời đại nhằm giúp họ an tâm công tác.
Về ngày phép được nghỉ 12 ngày phép cho 1 năm làm việc. Ta có thể tăng lên 15 hoặc 18 ngày nhằm tạo điều kiện cho nhân viên nghỉ ngơi, phục hồi sức khỏe sau thời gian làm việc.
Thanh toán chế độ nghỉ việc cần hợp tình hợp lý hơn vì biết đâu sau này chính những nhân viên đã nghỉ sẽ quay lại làm việc. Do đó Schneider Electric Việt Nam nên mở rộng vòng tay để chào đón tất cả mọi người muốn trở thành thành viên trong cơng ty.
3.2.3.2 Cần có kỷ cƣơng kỷ luật nghiêm minh, tăng cƣờng giám sát và kiểm soát nội bộ
Các nguyên tắc về trách nhiệm do tập đoàn đã phổ biến khá chi tiết và trong cuốn Employee handbook cũng đề cập đến các vấn đề kỷ luật cần nhân viên thực hiện khi trở thành thành viên của Schneider Electric. Mặc dù nhân viên nào cũng ký cam kết rồi nhưng vấn đề thực hiện cho đúng thì khơng phải ai cũng thực hiện được.
Hiện nay vấn đề tham nhũng vì tư lợi riêng vẫn có xuất hiện trong một số bộ phận và bộ phận tài chính sẽ kiểm tra giám sát vấn đề này. Nhưng để mọi người hoạt động đúng kỷ cương kỷ luật ngoài việc phổ biến vấn đề này thuộc về trách nhiệm phòng nhân sự, chúng ta cần có bộ phận tư vấn về pháp lý để giám sát và kiểm sốt các hoạt động của các phịng ban. Vì cơng ty càng ngày càng lớn mạnh, nên cần có bộ phận kiểm soát nội bộ là cần thiết. Và nên tuyển gấp để kiểm soát hoạt động ngày càng lớn của SEVN.
Hiện tại việc phổ biến các nguyên tắc về trách nhiệm chỉ để file trên ổ share cho mọi người tự giác vào đọc. Việc làm này chưa đem lại hiệu quả, do đó bộ phận nhân sự và bộ phận kiểm sốt nếu có sẽ tổ chức tập huấn thường
xuyên hơn cho tất cả nhân viên để họ thực hiện tốt hơn, hiệu quả hơn nhằm phát huy mục đích của nó.