Thực tế cho thấy rằng, trong hầu hết các doanh nghiệp, dù quy mô lớn hay nhỏ luôn tồn tại một hiện trạng vừa thiếu vừa thừa nguồn nhân lực, do vậy công tác tuyển dụng nhân sự cần phải được thực hiện liên tục. Nhìn chung, doanh nghiệp có hai nguồn tuyển dụng nhân sự, đó là nguồn ứng viên nội bộ và nguồn ứng viên đến từ thị trường lao động bên ngoài. Cả hai nguồn tuyển dụng này đều có những điểm mạnh và điểm yếu nhất định. Tùy theo vị trí cơng việc, đặc thù cơng việc, trình độ chun mơn u cầu, kinh phí tuyển dụng, chiến lược doanh nghiệp, triết lý quản trị nguồn nhân lực của cơng ty… mà doanh nghiệp có thể lựa chọn một trong hai hình thức trên hoặc kết hợp cả hai hình thức để tận dụng những điểm mạnh và khai trừ những khuyết điểm của chúng.
Nguồn ứng viên nội bộ
Tuyển dụng nguồn nội bộ cũng là một hình thức sắp xếp lại nguồn nhân lực để khắc phục tình trạng vừa thiếu vừa thừa nguồn nhân lực trong tổ chức. Hình thức tuyển dụng nội bộ được thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên từ bên trong doanh nghiệp. Hình thức tuyển dụng nội bộ và những ưu điểm của nó đã được
các tập đoàn như SAS, IBM, General Foods hay Procter&Gamble nhận ra và đưa vào sử dụng nhằm bảo đảm cho nhân viên của mình những cơ hội phát triển nghề nghiệp, gắn bó với cơng ty, củng cố một nền văn hóa mạnh và tối thiểu hóa sự dao động trong đội ngũ nhân sự. Sau đây là những thuận lợi và khó khăn của việc tuyển dụng từ nguồn ứng viên nội bộ.
a) Thuận lợi của việc tuyển dụng nhân viên từ những nguồn ứng viên nội bộ:
• Nhân viên đã được thử thách về lòng trung thành, tinh thần trách nhiệm và thái độ làm việc qua một khoảng thời gian nhất định.
• Hịa nhập nhanh, do nhân viên đã có kinh nghiệm làm việc và hiểu rõ văn hóa cũng như mơi trường làm việc hiện tại của cơng ty.
• Tổ chức có đủ thơng tin để đánh giá ứng viên.
• Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên, khiến mỗi người đều có thể tìm kiếm cơ hội thăng tiến tốt hơn cho mình trong cơng ty mà khơng cần phải nhảy việc.
• Nhanh chóng và ít tốn kém chi phí tuyển dụng.
b) Khó khăn của việc tuyển dụng từ những nguồn ứng viên nội bộ:
• Nếu là doanh nghiệp vừa và nhỏ thì thị trường lao động nội bộ sẽ rất hạn hẹp và do đó khó có thể tìm được người tài đối với những vị trí chủ chốt cần thiết, đặc biệt là khi doanh nghiệp đang ở trong giai đoạn phát triển.
• Thăng chức nội bộ có thể gây hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do nhân viên đã quen với những nhân sự cũ, với những phong cách làm việc khơng thay đổi so với trước đây, khó tạo ra những sự đổi mới cần thiết.
• Những ứng viên ứng cử vào những vị trí cần tuyển nhưng khơng đạt có thể sẽ gây nên hiện tượng bè phái, có tâm lý khơng phục và thái độ bất hợp tác với lãnh đạo mới mà trước đây chỉ là đồng nghiệp của mình.
• Với một tổ chức đang trên đà mở rộng quy mơ thì cung nội bộ sẽ trở nên thiếu hụt. Nó dẫn đến việc nhân viên được thăng tiến khi họ chưa sẵn sàng làm việc ở vị trí mới vì họ ở vị trí cũ chưa đủ lâu để có đủ kinh nghiệm.
• Tạo ra hiệu ứng gợn sóng. Tức là, khi một vị trí trống được điền khuyết từ bên trong, vị trí trống thứ hai được tạo ra và nếu vị trí trống mới này cũng được điền khuyết từ bên trong thì vị trí trống khác sẽ xảy ra.
• Kiềm chế sự đa dạng về lực lượng lao động trong tổ chức. • Sự thiên vị có thể xảy ra.
• Những ứng viên giỏi có thể được nhà giám sát giữ lại thay vì đề bạt cho vị trí khác.
Sau đây là một số các hình thức/phương pháp tuyển mộ nhân sự nội bộ được nhiều doanh nghiệp sử dụng:
Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo
về các vị trí cơng việc cần tuyển người. Bản thơng báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc cơng việc và các u cầu về trình độ cần tuyển mộ.
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức. Qua kênh thơng tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có
năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.
Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục các kỹ năng”
mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục, q trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến các phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển.