Nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp là những ứng viên đến từ công ty khác; những nhân viên cũ muốn quay trở lại doanh nghiệp sau một thời gian học tập nâng cao
trình độ hoặc cơng tác tại đơn vị khác; hoặc những ứng viên chưa từng tham gia thị trường lao động như sinh viên mới ra trường. Nguồn ứng viên đến từ bên ngoài doanh nghiệp cũng có những mặt thuận lợi và những hạn chế nhất định. Nhiều khi mặt thuận lợi của nguồn lực bên ngoài lại là mặt bất lợi của nguồn lực bên trong và ngược lại. Sau đây là một số thuận lợi và hạn chế cơ bản liên quan đến nguồn lực này.
a) Thuận lợi của việc tuyển dụng lao động đến từ những nguồn ứng viên bên ngồi: • Phong phú, đa dạng về số lượng và trình độ chun mơn, so với nguồn ứng
viên nội bộ, và trước hết là dễ dàng tìm kiếm và thu hút.
• Ứng viên bên ngồi có thể mang vào doanh nghiệp những ý tưởng mới, cách thức làm việc mới, tạo ra cơ hội mới cho doanh nghiệp.
• Do thị trường lao động bên ngồi hết sức phong phú, đa dạng, quy mơ lớn hơn cả về số lượng lẫn chất lượng, việc tìm người phù hợp với cơng việc tại vị trí đang cịn trống sẽ có phần thuận lợi hơn.
• Tính khách quan cao hơn khi tuyển dụng một ứng viên hồn tồn khơng được biết đến đến từ bên ngồi, khi đó ta có thể đánh giá ứng viên mà khơng dựa trên những yếu tố cảm tính.
• Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống. Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức. Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng. • Tránh xảy đến việc xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn của
những người cũ.
• Tránh sự nhầm lẫn đi cùng với hiệu ứng gợn sóng.
• Thay đổi được chất lượng lao động. Đáp ứng được các mục tiêu mới và đối phó với nhu cầu phát triển nhanh chóng.
• Có thể tiết kiệm chi phí đào tạo khi thuê những nhân viên giàu kinh nghiệm từ các cơng ty khác, như vậy có thể giảm thiểu nhu cầu về các chương trình đào tạo và phát triển tồn diện.
• Quy trình tuyển dụng từ nguồn ứng viên bên ngồi thường tốn kém chi phí và thời gian hơn so với quy trình tuyển dụng nội bộ.
• Nhân sự mới mất nhiều thời gian để hịa nhập với cơng việc và văn hóa cơng ty.
• Khó đo lường được sự gắn bó lâu dài của ứng viên với doanh nghiệp do cần một thời gian để thử thách.
• Nhiều khi những ứng viên bên ngồi lại do chính nhân viên các cấp của doanh nghiệp giới thiệu, dựa trên các mối quen biết như bạn bè, người thân hoặc họ hàng. Trong trường hợp này khó có thể tránh khỏi việc đánh giá ứng viên dựa trên cảm tính.
• Tốn chi phí và thời gian cho việc chiêu mộ (vì thị trường bên ngồi lớn hơn và khó tiếp cận hơn nguồn nội bộ) và hướng dẫn nhân viên thích nghi với mơi trường mới.
• Chiêu mộ bên ngồi q nhiều sẽ khơng khuyến khích hay gây tâm lí thất vọng cho nhân viên hiện tại vì nó giảm thiểu cơ hội thăng tiến của họ trong tổ chức. • Cần có thời gian để xác định điểm mạnh yếu, sự trung thực của nhân viên mới. • Sự cạnh tranh của thị trường về loại ứng viên cần tuyển.
• Các nhân viên mới có thể là những người giỏi về chuyên môn nhưng khả năng nhảy việc cũng rất cao nếu khơng có chế độ tốt để duy trì nhân lực nếu muốn thuê một cách lâu dài.
Để tìm được những ứng viên bên ngồi doanh nghiệp phù hợp trước hết chúng ta phải phân tích thị trường lao động là nơi cung cấp nguồn ứng viên cho doanh nghiệp. Cần phải phân tích tình hình kinh tế trong nước nói chung, điều kiện thị trường lao động từng địa phương nói riêng. Đặc biệt cần xem xét kỹ khả năng cung ứng của thị trường đối với nhân sự cao cấp hay một số ngành nghề đặc biệt địi hỏi có kinh nghiệm và trình độ cao. Thơng thường thì tỉ lệ thất nghiệp càng cao thì nguồn cung cấp ứng viên càng dồi dào. Tuy nhiên, điều này không hẳn đúng đối với phân khúc lao động cao cấp tại những nước đang phát triển. Tại Việt Nam nhiều vị trí chủ chốt tại các doanh nghiệp, tổ chức vẫn đang phải bỏ ngỏ, thậm chí một thời gian dài, do chưa tìm được nhân sự phù hợp. Ngoài những yếu
tố khách quan tác động tới hiệu quả của công tác tuyển dụng nêu trên, cũng cần xét tới những yếu tố chủ quan khiến chúng ta có thể hoặc khơng thể tuyển dụng được nguồn lao động phù hợp với doanh nghiệp mình. Đó chính là mức độ hấp dẫn của cơng việc đang cần người và mức độ hấp dẫn của bản thân doanh nghiệp, những quy định của nhà nước, những chính sách nhân sự hiện hành, khả năng tài chính và văn hóa tổ chức của doanh nghiệp.
Muốn tuyển mộ bên ngồi thật sự thành cơng cần phải lập kế hoạch kỹ càng. Xác định rõ vị trí cần tuyển mộ. Doanh nghiệp có thể tính thời gian bắt đầu chiêu mộ có thể tính theo cơng thức:
TCM = TSD – T1 – T2 – T3 Trong đó :
TCM là thời điểm bắt đầu hoạt động chiêu mộ TSD là thời điểm cần sử dụng nhân viên. T1 là khoảng thời gian cần có để thu nạp hồ sơ.
T2 là khoảng thời gian cần thiết để lựa chon ứng viên.
T3 là khoảng thời gian cần thiết để huấn luyện nhân viên làm quen với môi trường làm việc mới.
Tùy theo mục đích tuyển dụng, vị trí tuyển dụng, kinh phí tuyển dụng… doanh nghiệp có thể sử dụng một trong những kênh tuyển dụng hoặc kết hợp nhiều kênh tuyển dụng sau đây để thu hút ứng viên:
a) Quảng cáo, là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt đối với các doanh
nghiệp lớn. Quảng cáo có thể thực hiện qua các kênh như: truyền hình, dán áp phích, băng rơn, đăng trên Internet. Đối với kênh truyền hình cần chú ý tới tần suất xuất hiện, thời điểm và thời lượng của quảng cáo, hình thức quảng cáo. b) Hợp tác với các công ty cung ứng và giới thiệu việc làm, doanh nghiệp có thể sử
dụng kênh tuyển dụng này khi khơng có phịng nhân sự riêng hoặc phịng nhân sự gặp khó khăn hoặc thực hiện khơng có hiệu quả cơng tác tuyển dụng nhân viên mới.
c) Sử dụng dịch vụ của văn phòng giới thiệu việc làm, doanh nghiệp sử dụng khi
cần tuyển gấp một số lượng lớn lao động phổ thông.
d) Tuyển sinh trực tiếp từ các trường đại học, cao đẳng, cơ sở đào tạo nghề, các tổ
chức, doanh nghiệp lớn thường chọn một số trường đại học có uy tín để làm nguồn cung cấp ứng viên phù hợp, đây là nguồn ứng viên rất tiềm năng, dễ huấn luyện và đào theo định hướng văn hóa riêng cơng ty. Doanh nghiệp có thể tìm những ứng viên tài năng thơng qua các chương trình tài trợ thơng qua các hình thức như tài trợ cho các trường đại học: trao học bổng cho sinh viên, tài trợ các dự án nghiên cứu khoa học, giải thưởng…
e) Công ty săn đầu người, đối với các vị trí lãnh đạo, quản lý cấp cao hoặc các vị trí
cơng việc đặc biệt khan hiếm, doanh nghiệp có thể nhờ cơng ty chun săn đầu người hỗ trợ tìm nguồn nhân sự.
f) Tuyển online, đây là kênh tuyển dụng đang được sử dụng rộng rãi trong thời đại
công nghệ số ngày nay. Các công ty lớn thường xây dựng một website riêng phục vụ cho công tác tuyển dụng. Các vị trí tuyển dụng mới thường xuyên được đăng tuyển trên website và ứng viên có thể nộp hồ sơ trực tiếp nếu thấy phù hợp với. Đối với các ứng viên có quan tâm hoặc có ý định làm việc cho cơng ty, nhưng chưa có vị trí cơng việc phù hợp có thể nộp trực tiếp hồ sơ trên website để tìm kiếm cơng việc trong tương lai.
g) Các hình thức tuyển dụng khác, bao gồm trường hợp các ứng viên được chính
quyền địa phương bổ nhiệm về (trường hợp các cơ quan hay công ty nhà nước) hoặc nhân viên trong công ty giới thiệu, các ứng viên tự tìm đến xin việc.
Câu hỏi ôn tập:
1. Tuyển dụng qua nguồn nội bộ là gì?
2. Tại sao doanh nghiệp cần tuyển dụng qua nguồn nội bộ?
3. Thuận lợi và bất lợi của công tác tuyển dụng qua nguồn nội bộ là những gì và tại sao?
5. Trình bày thuận lợi và bất lợi của các hình thức tuyển dụng nhân sự qua nguồn nội bộ
6. Trình bày một số hình thức tuyển mộ nhân sự qua nguồn nội bộ mà trong tài liệu học tập này chưa nói tới
7. Trình bày thuận lợi và bất lợi của các hình thức tuyển dụng nhân sự qua nguồn nội bộ mà trong tài liệu học tập này chưa nói tới
8. Tuyển dụng qua nguồn bên ngồi là gì?
9. Tại sao doanh nghiệp cần tuyển dụng qua nguồn bên ngoài?
10. Thuận lợi và bất lợi của cơng tác tuyển dụng qua nguồn bên ngồi là những gì và tại sao?
11. Trình bày một số hình thức tuyển mộ nhân sự qua nguồn bên ngồi
12. Trình bày thuận lợi và bất lợi của các hình thức tuyển dụng nhân sự qua nguồn bên ngồi
13. Trình bày một số hình thức tuyển mộ nhân sự qua nguồn bên ngồi mà trong tài liệu học tập này chưa nói tới
14. Trình bày thuận lợi và bất lợi của các hình thức tuyển dụng nhân sự qua nguồn bên ngồi mà trong tài liệu học tập này chưa nói tới
Câu hỏi trắc nghiệm:
1. Thuận lợi của việc tuyển dụng nhân viên từ những nguồn ứng viên nội bộ:
a. Nhân viên đã được thử thách về lòng trung thành, tinh thần trách nhiệm và thái độ làm việc qua một khoảng thời gian nhất định
b. Hòa nhập nhanh, do nhân viên đã có kinh nghiệm làm việc và hiểu rõ văn hóa cũng như mơi trường làm việc hiện tại của công ty
c. Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên, khiến mỗi người đều có thể tìm kiếm cơ hội thăng tiến tốt hơn cho mình trong cơng ty mà khơng cần phải nhảy việc
d. Cả 3 nêu trên
a. Nếu là doanh nghiệp vừa và nhỏ thì thị trường lao động nội bộ sẽ rất hạn hẹp và do đó khó có thể tìm được người tài đối với những vị trí chủ chốt cần thiết, đặc biệt là khi doanh nghiệp đang ở trong giai đoạn phát triển
b. Thăng chức nội bộ có thể gây hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do nhân viên đã quen với những nhân sự cũ, với những phong cách làm việc khơng thay đổi so với trước đây, khó tạo ra những sự đổi mới cần thiết
c. Những ứng viên ứng cử vào những vị trí cần tuyển nhưng khơng đạt có thể sẽ gây nên hiện tượng bè phái, có tâm lý khơng phục và thái độ bất hợp tác với lãnh đạo mới mà trước đây chỉ là đồng nghiệp của mình
d. Cả 3 nêu trên
3. Một số các hình thức/phương pháp tuyển mộ nhân sự nội bộ được nhiều doanh nghiệp sử dụng
a. Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ
b. Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức c. Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục các kỹ năng”
d. Cả 3 nêu trên
4. Thuận lợi của việc tuyển dụng lao động đến từ những nguồn ứng viên bên ngoài:
a. Phong phú, đa dạng về số lượng và trình độ chun mơn, so với nguồn ứng viên nội bộ, và trước hết là dễ dàng tìm kiếm và thu hút
b. Ứng viên bên ngồi có thể mang vào doanh nghiệp những ý tưởng mới, cách thức làm việc mới, tạo ra cơ hội mới cho doanh nghiệp
c. Do thị trường lao động bên ngoài hết sức phong phú, đa dạng, quy mô lớn hơn cả về số lượng lẫn chất lượng, việc tìm người phù hợp với cơng việc tại vị trí đang cịn trống sẽ có phần thuận lợi hơn
d. Cả 3 nêu trên
5. Khó khăn của việc tuyển dụng từ những nguồn ứng viên bên ngồi
a. Các nhân viên mới có thể là những người giỏi về chun mơn nhưng khả năng nhảy việc cũng rất cao nếu khơng có chế độ tốt để duy trì nhân lực nếu muốn thuê một cách lâu dài
b. Tốn chi phí và thời gian cho việc chiêu mộ (vì thị trường bên ngồi lớn hơn và khó tiếp cận hơn nguồn nội bộ) và hướng dẫn nhân viên thích nghi với mơi trường mới
c. Nhiều khi những ứng viên bên ngoài lại do chính nhân viên các cấp của doanh nghiệp giới thiệu, dựa trên các mối quen biết như bạn bè, người thân hoặc họ hàng. Trong trường hợp này khó có thể tránh khỏi việc đánh giá ứng viên dựa trên cảm tính
d. Cả 3 nêu trên
Chương 3. CÁC PHƯƠNG PHÁP TUYỂN DỤNG Mục tiêu
Sau khi học xong chương 3 học viên có thể:
- Nắm rõ các phương pháp sàng lọc hồ sơ ứng viên - Hiểu rõ phương pháp phỏng vấn ứng viên
- Nắm rõ phương thức, nội dung để trắc nghiệm ứng viên - Liệt kê được các phương pháp tuyển chọn khác