2 Đối với một số vị trí cơng tác có liên quan tới an ninh quốc gia như, quân đội, ngân hàng…
5.3 Tuyển dụng nhân sự đi thực hiện nhiệm vụ quốc tế
Tuyển dụng nhân sự quốc tế cho các tập đoàn thường bao gồm các đối tượng là nhân viên đặc nhiệm ở nước ngoài (expatriate), nhân viên được hồi hương (repatriate), nhân viên nước ngoài đặc nhiệm tại nước trụ sở chính (inpatriate), người nước sở tại (HCN) và cơng dân nước thứ ba (TCN) nhưng chủ yếu nó liên quan đến nhân viên đặc nhiệm ở nước ngoài. Tuyển dụng nhân sự quốc tế bao gồm các thủ tục và tiêu chí để lựa chọn và các thách thức mà các tập đoàn phải đối mặt nhằm đảm bảo rằng các hoạt động kinh doanh toàn cầu được đáp ứng về mặt nhân sự để có thể được thực hiện một cách hiệu quả và thành công.
Đặc nhiệm xa xứ (expatriation) là một quá trình điều động nhân viên từ trụ sở chính đến các cơng ty con hoạt động ở nước ngồi. Đây cũng có thể được coi là q trình chuyển dịch nhân sự từ quốc gia này sang quốc gia trong phạm vi cùng một tập đồn đa quốc gia. Tại bất kỳ vị trí cụ thể nào trong tập đồn, nhà quản trị có thể là một TCN đồng thời vẫn là một đặc phái viên đến từ quốc gia khác được tuyển dụng bởi công ty mẹ và đại diện cho cơng ty mẹ. Nhân sự này có thể là người được chuyển tiếp từ công ty con này sang công ty con khác trong cùng tập đồn. Vì những lý do khác nhau, hầu hết các tập đoàn lớn trên thế giới đều phân công cho những đặc phái viên (expatriate, international assignee) nhận nhiệm vụ quốc tế ở nước ngoài tối thiểu trong vòng một năm.
Quyết định tuyển chọn
Quyết định tuyển chọn là quan trọng và cần sự quan tâm và hỗ trợ đầy đủ của các cấp quản lý. Việc tuyển chọn khơng chu đáo có thể tác động xấu đến thành cơng của các nhiệm vụ được thực thi tại nước ngoài. Do bản chất và đặc thù của hầu hết các nhiệm vụ ở
nước ngoài, việc tuyển chọn nhân sự quốc tế sẽ diễn ra thành công khi được dựa trên các yếu tố sau:
- Sự trưởng thành của ứng viên (tự bắt đầu, ra quyết định độc lập, ổn định về cảm xúc, nhạy bén, kiến thức toàn diện về các đối tác và mối quan hệ trong và ngoài cơng việc).
- Có khả năng giao tiếp bằng ngoại ngữ. - Triển vọng thuận lợi về nhiệm vụ quốc tế.
- Các đặc điểm cá nhân phù hợp (sức khỏe, nguyện vọng, cân bằng giữa sự nghiệp và gia đình, tháo vát và thích nghi cao).
Tiêu chí tuyển chọn
Các tiêu chí cụ thể mà các tập đồn sử dụng để tuyển chọn nhân sự quốc tế cho sứ mệnh của mình có ảnh hưởng rất nhiều đến thành cơng trong thực thi nhiệm vụ tương lai của họ nước ngồi. Sau đây là một số tiêu chí đa dạng được các tập đồn khác nhau sử dụng để tuyển chọn nhân sự quốc tế.
- Sự phù hợp với cơng việc. Hầu hết các tập đồn tuyển chọn nhân sự cho các nhiệm vụ ở nước ngoài đều dựa trên trình độ chun mơn, năng lực cơng tác và kết quả công việc của ứng viên trong q trình cơng tác từ trước tới nay.
- Khả năng thích ứng văn hóa. Khả năng này rất quan trọng đối với việc hoàn thành nhiệm vụ ở nước ngồi cũng như những khả năng chun mơn của cá nhân đã được đề cập. Là người nước ngồi, hộ phải có khả năng thích nghi với mơi trường mới, chấp nhận nền văn hóa mới để có thể truyền đạt và sử dụng kiến thức chuyên môn của họ một cách hiệu quả.
- Nguyện vọng được cơng tác ở nước ngồi. Vì sự thích nghi với nền văn hóa nước ngồi rất quan trọng đối việc thực thi nhiệm vụ của các nhân sự quốc tế, nguyện vọng và sự sẵn sàng của họ để đảm nhận nhiệm vụ ở nước ngoài được coi là rất quan trọng để thích nghi và hịa nhập vào mơi trường mới.
- Hồ sơ của nhân sự quốc tế. Các hồ sơ này được sử dụng để sàng lọc các ứng viên tiềm năng đối với các nhiệm vụ quốc tế, với giả định rằng các ứng viên có hồ sơ đạt chất lượng có nhiều khả năng thực hiện tốt nhiệm vụ quốc tế. Những hồ sơ này
thường bao gồm: kinh nghiệm, trình độ học vấn, sở thích và thành tích cá nhân, tính khí linh hoạt, hồn cảnh gia đình và mong muốn được giao nhiệm vụ.
Quy trình tuyển chọn
Các tập đoàn khác nhau dựa trên các quy trình tuyển chọn khác nhau cho các nhiệm vụ khác nhau ở nước ngồi. Quy trình tuyển chọn được dựa trên các tiêu chí khác nhau, như đã nêu ở trên. Và họ sử dụng một hoặc nhiều phương pháp tuyển chọn nhân sự quốc tế không khác nhiều so với các phương pháp được sử dụng trong các quyết định tuyển chọn nhân sự trong nước. Tuy nhiên, sự khác biệt nằm ở tác động của văn hóa đối với cách các quy trình này được áp dụng và các yếu tố trọng tâm trong mỗi quy trình.
- Phỏng vấn nhân sự/ứng viên nhận nhiệm vụ quốc tế và thậm chí cả vợ/chồng và các thành viên cịn lại của gia đình. Các cuộc phỏng vấn được thực hiện bởi đại diện văn phòng trong nước, đại diện của văn phịng nước ngồi và chun gia văn hóa tồn cầu, những người sẽ đánh giá khả năng điều chỉnh thích nghi với văn hóa nước ngồi của ứng viên và các thành viên gia đình họ.
- Đánh giá chính thức. Có một số cơng cụ do các nhà tâm lý học công nghiệp thiết kế chủ yếu để đánh giá các đặc điểm cá nhân của ứng viên được coi là quan trọng để điều chỉnh thích nghi với văn hóa nước sở tại, chẳng hạn như khả năng thích ứng, tính linh hoạt, sự thích thú với những trải nghiệm mới và kỹ năng giao tiếp tốt. Giám đốc nhân sự quốc tế và các nhà quản trị khác cần tìm hiểu về hiệu lực của các cơng cụ đó trước khi sử dụng. - Quyết định của hội đồng. Ở nhiều tập đồn lớn, q trình tuyển chọn các cá nhân cho nhiệm vụ ở nước ngoài được thực hiện theo quyết định của hội đồng bao gồm đại diện bộ phận Nhân sự của công ty, bộ phận Nhân sự địa phương bản địa, giám đốc địa phương bản địa, giám đốc phát triển, giám đốc chức năng dựa trên sở thích và nguyện vọng cá nhân, đánh giá kết quả hoạt động trong quá khứ và tiềm năng trong tương lai, nhu cầu của nhiệm vụ nước ngoài và nhu cầu phát triển của cá nhân ứng viên.
- Lập kế hoạch nghề nghiệp. Việc lựa chọn nhân sự và giao nhiệm vụ quốc tế phải được thực hiện như một bước trong quá trình thăng tiến nghề nghiệp của cá nhân nhân viên đó với tập đồn.
- Tự tuyển chọn. Nhiều tập đồn có thể kết hợp các quy trình trên nhưng ở một mức độ nào đó, có thể dựa vào sự tự lựa chọn của ứng viên. Đặc biệt, các tập đoàn quan tâm đến việc các ứng viên dành thời gian và sử dụng cơng cụ tự đánh giá chính thức như thế nào để xem xét các vấn đề liên quan đến việc chuyển công tác ra nước ngồi và đánh giá xem họ có sẵn sàng và hội tụ đủ các kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ cần thiết hay khơng. để hồn thành nhiệm vụ ở nước ngoài.
- Đăng tuyển chọn nội bộ và tự đấu loại cá nhân thường được kết hợp với phỏng vấn và các công cụ đánh giá khác.
- Đề xuất từ các giám đốc điều hành cấp cao hoặc quản lý tuyến có nhu cầu về nhân sự thực thi nhiệm vụ ở nước ngoài.
- Các trung tâm đánh giá (Assessment Center). Một số tổ chức đã sử dụng các trung tâm đánh giá như công cụ để đánh giá sự phù hợp của ứng viên đối với các nhiệm vụ ở nước ngoài. Nhưng hiếm khi các tập đoàn sử dụng trung tâm đánh giá để điều chỉnh đầy đủ tác động của văn hóa đối với mọi thứ, từ bản chất của các nhiệm vụ đến tính nhạy cảm văn hóa để đánh giá sự phù hợp của ứng viên cho nhiệm vụ quốc tế.
Thất bại và thành công khi thực thi nhiệm vụ quốc tế
Công ty phải tuyển chọn nhà quản trị cùng với gia đình của họ, giữa những người có khả năng thích nghi cao nhất ở nước ngồi và những người cũng có chun mơn cần thiết để hồn thành cơng việc ở đó. Nhiều cơng ty thiếu kinh nghiệm trong các hoạt động quốc tế, khi họ cố gắng tăng doanh số bán hàng ở nước ngoài họ đã vơ tình đã bỏ qua tầm quan trọng của các biến thể văn hóa địa phương. Cách tiếp cận này, kết hợp với xu hướng lựa chọn nhân sự quốc tế vì khả năng chun mơn cao của họ, thường dẫn đến thất bại trong thực thi nhiệm vụ ở nước ngoài với việc buộc phải trở về công ty mẹ sớm hơn so với dự định. Nhưng thành cơng hay thất bại cũng có thể được đánh giá dựa trên thành tích đạt được từ việc thực thi nhiệm vụ ở nước ngồi, sự (khơng) hài lịng của cá nhân, (thiếu) khả năng điều chỉnh với môi trường bản địa, (không) được lao động địa phương chấp nhận và đánh giá cao hoặc (không) thể xác định và đào tạo người kế cận tại địa phương. Tất cả những điều này đều quan trọng đối với các nhà quản trị nhân sự quốc tế trong việc lập kế hoạch tuyển chọn, chuẩn bị và bố trí người ra nước ngồi.
Các tập đoàn đa quốc gia thường thực hiện một số hành động và quyết định dẫn đến tuyển chọn nhân quốc tế sai, những người tiềm ẩn khả năng thất bại trong thực thi nhiệm vụ ở nước ngồi của mình. Bao gồm các vấn đề sau:
- Quyết định điều động quốc tế được thực hiện với thời gian thực hiện quá ít. - Vợ/chồng và các thành viên gia đình khơng đượctham gia quyết định điều động và chuyển nơi ở.
- Vợ/chồng và các thành viên gia đình khơng được phép đến thăm nơi được điều động trước khi điều động.
- Vợ/chồng và các thành viên gia đình khơng được tạo điều kiện học ngôn ngữ bản địa.
- Vợ/chồng và các thành viên gia đình khơng được đào tạo về văn hóa bản địa. - Vợ/chồng và các thành viên gia đình khơng được tư vấn việc làm và các lựa chọn khác.
Thành công thực hiện nhiệm vụ ở nước ngoài được định nghĩa là: (1) hoàn thành nhiệm vụ ở nước ngoài như đã định; (2) sự điều chỉnh và thích nghi với các nền văn hóa khác; và (3) thực hiện tốt cơng việc khi nhận nhiệm vụ ở nước ngồi. Đơi khi các yếu tố quyết định này được xem như một cấu trúc đơn nhất để xác định một nhiệm vụ thành công. Ngồi ra, các nhà nghiên cứu cịn chỉ ra các yếu tố chính như mơi trường ở nước ngồi xét theo thơng lệ của cơng ty và văn hóa quốc gia, cơng tác quản trị địa phương, kỹ năng và đặc điểm cá nhân của nhân sự đặc nhiệm quốc tế đóng vai trị quan trọng trong thành cơng với nhiệm vụ ở nước ngoài.
Những thách thức đối với việc lựa chọn nhân sự cho nhiệm vụ quốc tế
Có rất nhiều thách thức đối với các tập đồn trong nhiệm vụ chọn ra những nhân sự tốt nhất cho các nhiệm vụ quốc tế. Dưới đây là 9 vấn đề cần xem xét: văn hóa ngơn ngữ, giới tính, gia đình, lối sống, bản địa hóa, phát triển nghề nghiệp, chi phí và nhóm ứng viên. - Ngơn ngữ. Một trong những vấn đề đối với cả nhân sự quốc tế và lực lượng lao động địa phương liên quan đến ngơn ngữ. Nhân sự quốc tế trong q trình thực thi nhiệm vụ ở nước ngồi có cần học tiếng địa phương khơng? Lực lượng lao động địa phương có cần học ngơn ngữ của cơng ty mẹ khơng? Tiếng Anh là hồn tồn đủ?
- Phiên dịch văn hóa. Trong các tình huống thường có sự tương tác giữa trụ sở chính và các hoạt động ở nước ngoài, nguy cơ xảy ra sai lầm, hiểu lầm và bất đồng là rất lớn. Cần có một người phiên dịch ngơn ngữ và văn hóa, tức là người khơng chỉ có thể dịch các từ trong những tương tác mà cịn có thể giúp cả hai bên hiểu được hàm ý và sắc thái văn hóa trong ý nghĩa của các từ được viết và nói.
- Giới tính. Hầu hết nhân sự quốc tế được cử đi nước ngoài là nam giới nhưng dần dần tỷ lệ phụ nữ tham gia các nhiwwmj vụ quốc tế cũng đã tăng lên đáng kể. Điều này là do định kiến về việc chấp nhận phụ nữ trong các vai trị chun mơn hoặc quản lý so với thực tế ở các nước sở tại. Các rào cản khác đối với phụ nữ khi nhận nhiệm vụ quốc tế bao gồm nhận thức phổ biến rằng phụ nữ thương hướng nội và không quan tâm đến công việc ở nước ngồi.
- Gia đình. Vợ/chồng của nhân sự quốc tế thường lo lắng về sự nghiệp riêng của họ khi theo chồng /vợ đi cơng tác ở nước ngồi. Hơn nữa, những nhân sự quốc tế tiềm năng vẫn còn những vấn đề liên quan đến con cái ở độ tuổi vị thành niên và cha mẹ phụ thuộc. Các chương trình giáo dục đặc biệt cần được tổ chức cho con cái của họ.
- Phong cách sống. Các tập đồn thường phải đối phó với những nhân viên đủ điều kiện nhận nhiệm vụ ở nước ngoài nhưng có lối sống có thể sẽ khơng được chấp nhận ở nước sở tại. Điều này có thể liên quan đến các cặp đơi đồng tính nam hoặc chưa kết hơn hoặc đang sống cùng và chăm sóc cha mẹ già. Hoặc các hoạt động ngồi cơng việc rất quan trọng đối với họ và họ sẽ phải từ bỏ nêu muốn theo đuổi sự nghiệp quốc tế tại nơi bản xứ.
- Bản địa hóa. Những nhân sự quốc tế dự định ở lại thêm thời gian trong nhiệm vụ ở nước ngoài và đã học cách sống, hịa nhập với người dân bản địa, có thể đã kết hơn và đang ni gia đình ở đó, nhưng vẫn nhận được gói bồi thường cho nhân sự quốc tế đặc nhiệm ở nước ngồi. Nhiều tập đồn đã đưa ra chính sách để giải quyết vấn đề này, nhưng vẫn có một số tình huống ngoại lệ để các chính sách đó được thực hiện đầy đủ.
- Phát triển nghề nghiệp. Vì người ta cho rằng nhiệm vụ ở nước ngồi có tính phát triển cao và nhiều cơng ty mong đợi các nhà quản lý có kinh nghiệm làm việc quốc tế như một phần quan trọng trong kế hoạch nghề nghiệp của cá nhân. Nhiều cơng ty có thể liên hệ kinh nghiệm nước ngồi với sự thăng tiến trong sự nghiệp, nhưng những người đặc nhiệm
ở nước ngồi trở về cơng ty mẹ không phải lúc nào cũng được giao nhiệm vụ để tận dụng kinh nghiệm vốn có này.
- Chi phí cho nhân sự nhận nhiệm vụ quốc tế. Chi phí này rất tốn kém, cả tiền thù lao trực tiếp phải trả và việc điều động họ đến một nơi xa lạ. Các tập đoàn đang phải đối mặt với chi phí cao trong các nhiệm vụ ngắn hạn và các chuyến cơng tác kéo dài. Vì vậy, các tập đồn này đang th ngồi liên quan đến các cơng việc hành chính và quản trị liên quan đến những nhân sự này để tìm cách giảm các ưu đãi bồi vật chất và các tiện ích bổ sung khiến việc thực thi những nhiệm vụ này trở nên quá đắt đỏ. Ngồi ra, cáctập đồn có thể giảm thiểu chi phí do các nhiệm vụ quốc tế thất bại thơng qua việc phát triển các quy trình tuyển chọn tốt hơn, xem xét sự thích nghi văn hóa cũng như năng lực chuyên môn, chuẩn bị và định hướng tốt hơn, dịch vụ hỗ trợ tốt hơn và đào tạo ngôn ngữ nhiều hơn, cho cả nhân sự quốc tế và gia đình của họ.
- Phát triển nhóm các ứng viên để có thể tuyển chọn cho nhiệm vụ quốc tế. Điều này bao gồm việc đánh giá sớm, tự xác định mối quan tâm và tự đánh giá mức độ sẵn sàng, và sự chuẩn bị sớm về ngơn ngữ, đào tạo văn hóa, và các hoạt động nhận thức khác. Với