CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.2. Phân tích thực trạng sự thỏa mãn trong cơngviệc của nhân viên BIDV –
2.2.2.6. Phân tích thực trạng sự thỏa mãn côngviệc yếu tố thu nhập
Bảng 2.21: Mức độ thỏa mãn theo yếu tố thu nhập
STT Biến quan sát Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn 1 Đƣợc trả lƣơng cao 1 5 3,43 0,96 2 Thƣờng đƣợc tăng lƣơng 1 4 2,76 0,88
STT Biến quan sát Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn 3 Có thể sống hồn tồn dựa
vào thu nhập từ ngân hàng 2 5 3,34 0,94 4 Tiền lƣơng tƣơng xứng với
kết quả làm việc 1 4 2,39 0.94
Thu nhập 1 5 3,00 1,03
(Nguồn: Kết quả khảo sát)
Theo kết quả khảo sát theo Bảng 2.21, nhân viên BIDV BSG cảm thấy đƣợc trả lƣơng cao và có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ ngân hàng. Tuy nhiên, họ cảm thấy không thƣờng đƣợc tăng lƣơng và đặc biệt tiền lƣơng không tƣơng xứng với kết quả làm việc. Độ lệch chuẩn khá cao cho thấy mức độ thỏa mãn của nhân viên có khác biệt so với giá trị trung bình. Cụ thể nhƣ sau:
Được trả lương cao: có 62,3% nhân viên đồng ý rằng họ đƣợc trả lƣơng cao. So
với các ngân hàng khác trong hệ thống, BIDV thuộc top ngân hàng trả lƣơng cao cho ngƣời lao động (cụ thể theo hình 2.5). Do đó, phần lớn nhân viên BIDV
BSG cảm thấy hài lịng mức lƣơng. Bên cạnh đó, có 29/114 nhân viên khơng hài lịng, chủ yếu là những nhân viên đã công tác lâu năm.
Hình 2.5: Thu nhập bình quân nhân viên ngân hàng 6 tháng đầu năm 2016
Thường được tăng lương: mức điểm trung bình của biến quan sát này là 2,76, có
đến 85,08% nhân viên cho rằng họ không thƣờng đƣợc tăng lƣơng. Căn cứ chi trả lƣơng hàng tháng dựa vào hai tiêu chí:
Cấp, bậc, hệ số lƣơng tƣơng ứng từng vị trí cơng việc của nhân viên
Mức độ hoàn thành kế hoạch kinh doanh trong kỳ của đơn vị và nhân viên Tiền lƣơng hàng tháng = Tiền lƣơng bảo hiểm + Tiền lƣơng vị trí
Trong đó:
Tiền lƣơng bảo hiểm = Hbh x Lcs
Với: Hbh: là hệ số lƣơng bảo hiểm của ngƣời lao động
Lcs: là mức lƣơng cơ sở do BIDV lựa chọn trong từng thời kỳ.
Tiền lƣơng vị trí = Hvt x Lcs x Hkd x Hxl
Với: Hvt: là hệ số lƣơng vị trí của cơng việc của nhân viên Hkd: là hệ số lƣơng kinh doanh của đơn vị
Hxl: là hệ số xếp loại của nhân viên trong từng thời kỳ.
Theo cách tính lƣơng của BIDV thì lƣơng nhân viên có tăng hay không phụ thuộc chủ yếu vào hệ số lƣơng vị trí. Trong đó hệ số lƣơng vị trí phụ thuộc vào cấp lƣơng và bậc lƣơng của nhân viên. Tuy nhiên, để đƣợc nâng cấp lƣơng và bậc lƣơng, ngƣời lao động phải đáp ứng nhiều điều kiện. Theo Điều 14 của công văn số 2588/QĐ-HĐQT ngày 31/10/2014 của Ngân hàng TMCP Đầu Tƣ và Phát Triển Việt Nam về Quy chế tiền lƣơng:
Ngƣời lao động đƣợc điều chỉnh tăng cấp lƣơng trong các trƣờng hợp sau:
- Chi nhánh đƣợc đƣợc Hội sở chính điều chỉnh nâng hạng
- Ngƣời lao động đƣợc điều động, luân chuyển sang vị trí cơng tác có cấp lƣơng cao hơn cấp lƣơng hiện tại theo yêu cầu công việc khi đáp ứng đƣợc các điều kiện, tiêu chuẩn về chuyển đổi chức danh chuyên môn.
Ngƣời lao động đƣợc điều chỉnh tăng 01 bậc lƣơng khi đáp ứng đƣợc các điều kiện sau:
- Chấp hành tốt các chủ trƣơng, chính sách, pháp luật của nhà nƣớc, các quy chế, quy trình, quy định của BIDV. Không trong thời gian thi hành kỷ luật lao động.
- Trong thời gian giữ bậc lƣơng hiện hƣởng đƣợc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ hàng năm đáp ứng điều kiện sau: có 2 năm liền kề kỳ đánh giá liên tục hồn thành Xuất sắc nhiệm vụ hoặc có 3 năm liên tục liền kề kỳ đánh giá hoàn thành Tốt nhiệm vụ trở lên hoặc có 4 năm liên tục liền kề kỳ đánh giá Hoàn thành nhiệm vụ trở lên.
Nhƣ vậy, để đƣợc tăng lƣơng, ngƣời lao động phải đáp ứng nhiều điều kiện của ngân hàng, đặc biệt là kết quả hồn thành nhiệm nhƣng trong tình hình kinh tế cạnh tranh gay gắt nhƣ hiện nay thì việc hồn thành các chỉ tiêu đƣợc giao là chuyện rất khó khăn.
Có thể sống hồn toàn dựa vào thu nhập từ ngân hàng: có 63,15% nhân viên
đồng ý rằng họ có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ ngân hàng và 23,68% không đồng ý, độ lệch chuẩn của biến quan sát này khá cao: 0,94. Hầu hết những ngƣời đồng ý là những ngƣời trẻ tuổi, chƣa lập gia đình. Phỏng vấn một số nhân viên của chi nhánh, họ cho rằng: tuy theo thống kê của nhiều bài báo, thu nhập bình qn của BIDV khá cao nhƣng thu thập đó đƣợc chia bình qn đầu ngƣời trên tổng số lao động, bao gồm các cấp lãnh đạo, mức thu nhập trung của mỗi chuyên viên trong chi nhánh bao gồm tất cả các khoảng lƣơng, thƣởng dao động từ 10 đến 17 triệu, mỗi nhân viên từ 5 đến 10 triệu mỗi tháng. Nếu một nhân viên ở tỉnh, phải th nhà trọ, đã có gia đình và con cái thì chi tiêu chỉ vừa đủ, nếu có những khoản chi phí đột xuất lớn thì thu nhập khó đảm bảo (theo Phụ
lục 5).
Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc: đây là biến quan sát có mức hài lịng thấp nhất trong yếu tố nhu nhập, điểm trung bình theo khảo sát là 2,39. Khoảng 61,40% nhân viên cho rằng tiền lƣơng chƣa tƣơng xứng kết quả làm việc của họ. Hầu hết những ngƣời này thuộc bộ phận tín dụng và hỗ trợ tín dụng. Tình trạng làm ngồi giờ thƣờng xun xảy ra, mỗi ngày nhiều nhân viên phải
làm thêm 2-3 giờ và có nhiều ngày 3-4 giờ nhƣng lại khơng có chế độ lƣơng ngồi giờ. Mức lƣơng trung bình của BIDV BSG cao hơn nhiều ngân hàng khác, tuy nhiên nếu tính bình qn tiền lƣơng trên 1 giờ làm việc thì con số này khơng cao thậm chí thấp hơn một số ngân hàng.
So sánh mức độ thỏa mãn với thu nhập tại BIDV Bắc Sài Gòn và Vietcombank Bắc Sài Gòn
Bảng 2.22: So sánh các tiêu thức đo lƣờng mức độ thỏa mãn với thu nhập tại BIDV BSG và Vietcombank BSG STT Biến quan sát BIDV BSG VCB BSG Trung bình Độ lệch chuẩn Trung bình Độ lệch chuẩn 1 Đƣợc trả lƣơng cao 3,43 0,96 3,55 0,87 2 Thƣờng đƣợc tăng lƣơng 2,76 0,88 2,92 0,83 3 Có thể sống hồn tồn dựa
vào thu nhập từ ngân hàng 3,34 0,94 3,65 0,92 4 Tiền lƣơng tƣơng xứng với
kết quả làm việc 2,39 0.94 3,32 0,78
Thu nhập 3,00 1,03 3,36 0,93
(Nguồn: Kết quả khảo sát)
Bảng 2.22 cho thấy mức điểm đánh giá của nhân viên Vietcombank BSG cao hơn nhân viên BIDV BSG ở tất cả các biến của yếu tố thu nhập, từ đó cho thấy nhân viên Vietcombank BSG có mức độ hài lịng cao hơn.
2.2.2. 7. Phân tích thực trạng sự thỏa mãn cơng việc yếu tố cấp trên
Bảng 2.23 : Mức độ thỏa mãn theo yếu tố cấp trên
STT Biến quan sát Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
1 Cấp trên lắng nghe và tham
khảo ý kiến của nhân viên 1 5 3,04 0,88
2
Đƣợc biết nhận xét của cấp trên về mức độ hồn thành cơng việc
STT Biến quan sát Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn 3 Anh/chị đƣợc sự hỗ trợ của cấp trên 1 5 3,55 0,86 4 Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và khả năng lãnh đạo tốt 1 5 3,38 0,90 5 Anh/chị đƣợc cấp trên tôn
trọng và tin cậy trong công việc 1 5 3,25 0,93 6 Cấp trên có tác phong lịch sự,
hòa nhã 1 4 3,32 0,89 7 Anh/chị đƣợc cấp trên đối xử
công bằng, không phân biệt 1 4 3,08 0,91
Cấp trên 1 5 3,29 0,92
(Nguồn: Kết quả khảo sát)
Kết quả khảo sát cho thấy nhân viên tƣơng đối hài lòng trong mối quan hệ với cấp trên, mức điểm chung là 3,29. Cụ thể, họ hài lòng nhất đối với sự hỗ trợ của cấp trên, đƣợc biết nhận xét của cấp trên về mức độ hồn thành cơng việc, năng lực của cấp trên và ít hài lịng nhất đối với việc cấp trên lắng nghe và tham khảo ý kiến nhân viên, đƣợc cấp trên đối xử cơng bằng. Có đến 32/114 nhân viên cho rằng cấp trên chƣa lắng nghe và tham khảo ý kiến của họ, 33/114 nhân viên cho rằng còn bị cấp trên đối xử chƣa công bằng.
So sánh mức độ thỏa mãn với cấp trên tại BIDV Bắc Sài Gòn và Vietcombank Bắc Sài Gòn
Bảng 2.24: So sánh các tiêu thức đo lƣờng mức độ thỏa mãn với cấp trên tại BIDV BSG và Vietcombank BSG STT Biến quan sát BIDV BSG VCB BSG Trung bình Độ lệch chuẩn Trung bình Độ lệch chuẩn
1 Cấp trên lắng nghe và tham
khảo ý kiến của nhân viên 3,04 0,88 3,55 0,91
2
Đƣợc biết nhận xét của cấp trên về mức độ hồn thành cơng việc
STT Biến quan sát BIDV BSG VCB BSG Trung bình Độ lệch chuẩn Trung bình Độ lệch chuẩn 3 Anh/chị đƣợc sự hỗ trợ của cấp trên 3,55 0,86 3,46 0,77 4 Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và khả năng lãnh đạo tốt 3,38 0,90 3,32 0,78 5
Anh/chị đƣợc cấp trên tôn trọng và tin cậy trong công việc
3,25 0,93 3,30 0,83
6 Cấp trên có tác phong lịch sự,
hòa nhã 3,32 0,89 3,42 0,70 7 Anh/chị đƣợc cấp trên đối xử
công bằng, không phân biệt 3,08 0,91 3,17 0,92
Cấp trên 3,29 0,92 3,36 0,89
(Nguồn: Kết quả khảo sát)
Theo kết quả khảo sát, mức độ hài lòng chung của nhân viên Vietcombank BSG về yếu tố cấp trên cao hơn nhân viên BIDV BSG tuy nhiên mức chênh lệch không cao. Xét riêng từng biến quan sát, nhân viên BIDV BSG hài lòng hơn về việc đƣợc biết nhận xét của cấp trên về mức độ hoàn thành công việc và chị đƣợc sự hỗ trợ của cấp trên.
2.2.3. Đánh giá thực trạng sự thỏa mãn công việc của nhân viên
2.2.3.1. Đánh giá thực trạng sự thỏa mãn công việc theo yếu tố bản chất công việc
Ƣu điểm
- Phần lớn nhân viên cảm thấy cơng việc có phù hợp với năng lực và chun mơn của mình.
- Ngân hàng ban hành các quy trình, quy chế quy định rõ ràng về quyền hạn và trách nhiệm của từng vị trí nên hầu hết các nhân viên đều nắm rõ quyền hạn và trách nhiệm của mình.
Nhƣợc điểm
- Độ lệch chuẩn của biến quan sát thứ nhất lớn hơn 1 cho thấy mức độ hài lịng khơng đồng đều giữa các nhân viên, còn nhiều nhân viên cảm thấy bị thuyên
chuyển sang làm việc ở những vị trí khơng phù hợp với chun mơn và sở thích của họ.
- Nhân viên cảm thấy ít thú vị đối với công việc mà họ đang làm.
Nguyên nhân
- Vào tháng 12/2015 và tháng 06/2016, BIDV BSG đƣợc hội sở chính giao nhiệm vụ hỗ trợ công tác thành lập 2 chi nhánh mới là chi nhánh Bà Chiểu và chi nhánh 30/4. Một lƣợng lớn nhân sự của BIDV BSG đƣợc điều chuyển sang cơng tác tại 2 chi nhánh mới gây ra tình trạng thiếu hụt nhân sự tại chi nhánh. Mặc dù công tác tuyển dụng đã đƣợc chuẩn bị từ trƣớc, song nhân viên mới hầu hết đƣợc sắp xếp vào bộ phận kinh doanh và để cân đối đủ nhân sự đủ để đảm bảo công việc của các phòng ban nội bộ, một số nhân viên đã bị điều chuyển sang các vị trí khơng phù hợp với mong muốn của họ.
- Cơng việc có nhiều thử thách do áp lực chỉ tiêu cao, rủi ro đặc thù trong ngành tài chính ngân hàng cao. Hơn nữa, cơng việc mang tính chất lặp đi lặp lại, yêu cầu tuân thủ nghiêm ngặt theo đúng quy trình, quy chế, đúng nguyên tắc, hạn chế sự linh hoạt và sáng tạo nên dễ gây nhàm chán dẫn làm cho nhân viên cảm thấy công việc ít thú vị. Bên cạnh đó, vị trí cơng việc không phù hợp cũng là nguyên nhân khiến nhân viên cảm thấy khơng thích thú với cơng việc.
2.2.3.2. Đánh giá thực trạng sự thỏa mãn công việc theo yếu tố phúc lợi
Ƣu điểm:
- Chính sách bảo hiểm của ngân hàng rất tốt, có nhiều gói bảo hiểm cho nhân viên
- Các hoạt động thể thao có đầu tƣ và diễn ra sôi nổi giữa các chi nhánh trong khu vực và toàn hệ thống
- Chính sách cho vay ƣu đãi cho nhân viên, đặc biệt đối với gói mua nhà, tài trợ 100% phƣơng án vay, thời hạn có thể dài đến 20 năm, gốc và lãi có thể trả định kỳ 1 năm 1 lần, tạo điều kiện cho nhân viên có nhà trên địa bàn thành phố, ổn định chỗ ở, an tâm làm việc.
- Nhiều nhân viên chƣa tạo điều kiện đƣợc nghỉ phép khi có nhu cầu. Độ lệch chuẩn lớn hơn 1, cho thấy mức độ khơng hài lịng khác nhau ở các bộ phận.
- Chƣa có chính sách bảo hiểm cho ngƣời thân nhân viên
- Quà tặng cho nhân viên nhân các dịp lễ, tết chƣa thiết thực, chƣa phù hợp sở thích của hầu hết nhân viên
- Tần suất các hoạt động vui chơi giải trí cịn thấp. Ít tổ chức các chƣơng trình cơng ích nhƣ một vài chi nhánh BIDV khác trên địa bàn. Các kỳ du lịch hàng năm chủ yếu là kỳ nghĩ dƣỡng, ít có các hoạt động teambuilding, giao lƣu giữa các phịng ban để gia tăng tinh thần đồn kết.
Nguyên nhân:
- Nhiều nhân viên bộ phận giao dịch khách hàng, tín dụng, hỗ trợ tín dụng cho rằng họ chƣa đƣợc tạo điều kiện cho nhân viên nghỉ phép khi có nhu cầu, nguyên nhân là do số lƣợng giao dịch phát sinh nhiều, định mức nhân sự bị cắt giảm, có những cơng trình, dự án lớn nếu khơng theo dõi từ đầu sẽ rất mất thời gian để nắm bắt hồ sơ. Do đó, nếu có nhân sự nghỉ phép sẽ dồn việc sẽ những ngƣời còn lại, dễ dẫn đến sai sót, lỗi tác nghiệp hoặc xử lý hồ sơ chậm, làm khách hàng khơng hài lịng (Xem thêm Phụ lục 5).
- Nhân viên phải giải quyết khối lƣợng công việc cao ở các ngày trong tuần nên các ngày cuối tuần hầu hết mọi ngƣời muốn nghỉ ngơi, trong khi các hoạt động vui chơi chỉ tổ chức đƣợc vào các ngày cuối tuần nên có một số nhân viên khơng muốn tham gia. Do đó, khó khăn cho cơng đồn để có thể thống nhất để tổ chức.
2.2.3.3. Đánh giá thực trạng sự thỏa mãn công việc theo yếu tố đồng nghiệp
Ƣu điểm:
- Các nhân viên trong một phòng hỗ trợ nhau tốt trong cơng việc
- Cơng việc có tính cạnh tranh để tạo động lực cho nhân viên phấn đấu hoàn thiện bản thân.
- Đa số nhân viên tin tƣởng vào năng lực của đồng nghiệp
- Các nhân viên chƣa thân thiện và thoải mái trong cơng việc
- Chƣa có sự hỗ trợ tốt giữa một số phòng ban.
- Vẫn có một số trƣờng hợp nhân viên đƣợc tuyển dụng nhờ vào mối quan hệ, những ngƣời này khơng đủ trình độ chun mơn, tốt nghiệp không đúng chuyên ngành, khả năng xử lý công việc kém, phối hợp công việc không tốt dẫn đến tiến độ công việc chậm hoặc kết quả công việc không cao. Họ chỉ làm đƣợc những việc đơn giản, những việc phức tạp thƣờng đùng đẩy cho ngƣời khác vì khơng có khả năng giải quyết. Lãnh đạo cũng khơng tin tƣởng để giao cho họ nhiều việc dẫn đến tình trạng quá tải ở một số nhân viên khác.
Nguyên nhân:
- Do đặc thù công việc, áp lực công việc cao dễ dẫn đến stress, làm các nhân viên căng thẳng, không thoải mái
- Chức năng của mỗi phòng ban khác nhau và mức độ rủi ro cơng việc cao nên phịng ban nào cũng muốn bảo vệ quyền lợi của mình.
- Chế độ tuyển dụng chƣa thật sự minh bạch, còn nhiều trƣờng hợp nhân viên đƣợc tuyển chọn theo kiểu “con ơng cháu cha” nên có một số nhân viên có năng