5. KẾT CẤU LUẬN VĂN
3.3 Giải pháp đối với nhân tố định hƣớng học hỏi
Giải pháp 1: xây dựng các tiêu chuẩn hợp lý để đánh giá đúng kết quả sau
đào tạo. Đồng thời phân công trách nhiệm rõ ràng cho một bộ phận, cá nhân cụ thể để quản lý, theo dõi quá trình đào tạo nhân viên.
Cần phải xây dựng hệ thống đánh giá hợp lý thì mới biết đƣợc việc đào tạo đem lại hiệu quả bằng bao nhiêu phần trăm so với kỳ vọng, đồng thời tìm ra nguyên nhân chƣa hiệu quả do đâu (do chƣơng trình khơng phù hợp, do đào tạo sai...) để tìm cách khắc phục. Có thể tham khảo cách đánh giá kết quả sau đào tạo qua năm phƣơng pháp:
1) Tìm hiểu phản ứng và đánh giá của ngƣời đƣợc đào tạo.
2) Đánh giá khả năng tiếp thu kiến thức nhân viên sau đào tạo thông qua một số bài kiểm tra.
3) Đo lƣờng hiệu suất công việc để đánh giá khả năng áp dụng đào tạo vào thực tế. Đây cũng là yếu tố để làm căn cứ khen thƣởng, khuyến khắch những nhân viên có cải thiện năng suất thơng qua quá trình đào tạo.
4) Đo lƣờng kết quả kinh doanh đƣợc cải thiện nhƣ thế nào sau các lớp đào tạo, từ đó có thể nhận biết các lớp đào tạo có theo sát mục tiêu kinh doanh của công ty không.
5) Kiểm tra chỉ số tỷ lệ hồn vốn đầu tƣ thơng qua các thơng số nhƣ: học phắ công ty phải chi trả cho các lớp đào tạo, chi phắ cơ sở hạ tầng, tiền lƣơng hao phắ...
Giải pháp 2: Xác định nguyên nhân khiến ngƣời lao động thƣờng rời bỏ
công ty sau q trình đào tạo.
Ngun nhân có thể xuất phát từ phắa công ty (vắ dụ nhƣ: công ty yêu cầu cao quá mức đối với ngƣời lao động so với trƣớc khi đƣợc đào tạo mà chắnh sách lƣơng khơng phù hợp), hoặc cũng có thể xuất phát từ phắa ngƣời lao động.
Giải pháp 3: Làm cho cơng nhân viên nhận thức đƣợc vai trị, tầm quan
trọng của bản thân và công việc mà họ đang làm mỗi ngày.
Khi cán bộ, công nhân viên hiểu đƣợc ý nghĩa công việc và hiểu rằng việc làm của mình có đóng góp to lớn vào sự phát triển chung của cơng ty thì sẽ khiến họ gia tăng tinh thần trách nhiệm, ý thức hồn thiện bản thân, khơng cịn tâm lý Ềđi làm để chờ hết giờ nhận lƣơngỂ. Một trong những biện pháp có thể cải thiện tình trạng trên đó là việc chia sẻ mục tiêu.
Việc chia sẻ mục tiêu vô cùng quan trọng. Một mục tiêu chung sẽ tạo ra sự hứng khởi cho các thành viên, đồng thời còn làm tăng sự đoàn kết, ý thức trách nhiệm của mỗi thành viên trong tổ chức. Mục tiêu có thể là mục tiêu nhỏ của từng tổ, nhóm (Vắ dụ: mục tiêu tỷ lệ hàng sai hỏng của tổ D-Line trong tháng 2 ắt hơn tháng 1 là 3%). Một mục tiêu cụ thể sẽ tạo ra định hƣớng rõ ràng. Đồng thời làm cho nhân viên hiểu đƣợc tầm quan trọng của cơng việc mình đang làm, qua đó gia tăng sự cam kết đạt đƣợc mục tiêu chung và nhận thức thị trƣờng thay đổi.
Bên cạnh đó, mỗi tổ/bộ phận cần hiểu rõ chức năng, vai trị của tổ/bộ phận mình quan trọng nhƣ thế nào đối với công ty. Nếu tổ/bộ phận mình làm tốt hoặc vƣợt kế hoạch sẽ đóng góp to lớn thế nào đối với cơng ty. Việc này có thể đƣợc truyền đạt lan tỏa giữa ngƣời chủ quản với các quản lý, giữa quản lý và nhân viên, và giữa nhân viên với nhau. Cần có một thái độ thể hiện sự ghi nhận công lao của những chủ quản ngƣời nƣớc ngoài để chứng minh rằng công việc mà công nhân viên đang làm mỗi ngày là thật sự quan trọng và có ý nghĩa.
Giải pháp 4: Điều hòa hợp lý giữa trách nhiệm và quyền lợi của ngƣời lao
động.
Nhƣ đã đề cập trong phần thực trạng, chắnh sách lƣơng thƣởng, phúc lợi của cơng ty khơng có điều khoản nào thể hiện sự khắch lệ học tập hoặc ứng dụng ý tƣởng mới vào công việc đối với cơng nhân viên. Nhƣ vậy, nhân viên có tự hồn thiện bản thân mình hay khơng, có cam kết đạt đƣợc mục tiêu cơng ty hay khơng, có cần nâng cao nhận thức thị trƣờng hay khơng thì cũng khơng ảnh hƣởng gì đến quyền lợi của họ. Chắnh sách lƣơng thƣởng nhƣ vậy không mang tắnh động viên. Nghĩa vụ cần phải đi kèm với quyền lợi. Công ty cần bổ sung chắnh sách khen thƣởng những ngƣời lao động có phẩm chất, năng lực tốt để giữ nhân tài. Một số danh hiệu nhƣ: nhân viên xuất sắc, nhân viên tiêu biểu, nhân viên có ý tƣởng cải tiến cơng việc tốt... với những phần thƣởng tuy nhỏ nhƣng sẽ giúp nâng cao tinh thần thi đua học hỏi, tự cải thiện chất lƣợng nguồn nhân lực.
Giải pháp 5: Khuyến khắch học tập trong tổ chức, khuyến khắch việc nhân
viên ứng dụng cái mới trong công việc. Cụ thể:
1) Ban Giám đốc công ty nên xem xét để bổ sung vào chắnh sách công ty các quy định thể hiện việc khuyến khắch công nhân viên học tập, tự nâng cao kiến thức bản thân, vắ dụ nhƣ thƣởng, nâng lƣơng hoặc tuyên dƣơng...
2) Trắch một quỹ kinh phắ nhỏ dành riêng cho đào tạo cũng là một trong những việc làm thể hiện động thái khuyến khắch học tập của công ty, nghĩa là cơng ty nhìn nhận việc học hỏi của nhân viên là sự đầu tƣ chứ không phải chi phắ. Việc đào tạo
sẽ nhằm mục đắch nâng cao chất lƣợng công nhân viên chứ không chỉ để đáp ứng theo yêu cầu khách hàng nhƣ trƣớc đây.
3) Trong một số cơng việc, đặc biệt là cơng việc văn phịng, cần có chắnh sách khuyến khắch việc nhân viên ứng dụng cái mới trong công việc hoặc cải tiến quy trình làm việc. Vắ dụ nhƣ giảm bớt sự phê duyệt đối với những công việc nhỏ, thay vào đó là nhân viên có thể tự linh động giải quyết, khuyến khắch sự sáng tạo riêng của mỗi cá nhân.