1.3 Xâydựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.3.5 Đánh giá hiệu quả đào tạo và chi phắ đào tạo
Hiệu quả đào tạo:
Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn:
- Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo?
- Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi được vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào?
Đánh giá kết quả học tập trong giai đoạn 1 khơng khó, nhưng để đánh giá được hiệu quả của tồn khóa học lại là vấn đề phức tạp và đòi hỏi thời gian Trong thực tế, có thể học viên đã lĩnh hội rất tốt các kiến thức, kỹ năng mới trong khóa học, hồn thành xuất sắc chương trình đào tạo, nhưng không áp dụng được những gì đã học vào trong thực hiện công việc. Để tránh các lãng phắ trong đào tạo, sau một phần hoặc tồn bộ chương trình đào tạo, cần thiết có sự đánh giá về kết quả đào tạo (giai đoạn 1), xem xét lại mức độ thỏa mãn các mục tiêu của đào tạo và đưa ra những điều chỉnh thắch hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các chương trình đào tạo sau. Có thể áp dụng một hoặc phối hợp nhiều cách đánh giá hiệu quả đào tạo sau đây:
a) Phân tắch thực nghiệm
Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện cơng việc của mỗi nhóm lúc trước khi áp dụng các chương trình đào tạo. Chọn một nhóm được tham gia vào q trình đào tạo, cịn nhóm kia vẫn thực hiện cơng việc bình thường. Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện về cả số lượng và chất lượng cơng việc giữa hai nhóm: nhóm đã được đào tạo và nhóm khơng được đào tạo. Phân tắch so sánh kết quả thực hiện cơng việc giữa hai nhóm với chi phắ đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo.
Dessler đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức: phản ứng, học thuộc, hành vi và mục tiêu. Cụ thể như sau:
Phản ứng: Trước hết cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo. Họ có thắch chương trình khơng? Nội dung dung chương trình có phù hợp với cơng việc thực tế của họ khơng? Có xứng đáng với những chi phắ về tiền bạc, thời gian của doanh nghiệp và cá nhân họ hay không?
Học thuộc: Các nhân viên tham dự các khóa học nên được kiểm tra để xác định liệu họ đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khóa đào tạo chưa.
Hành vi thay đồi: Nghiên cứu hành vi của nhân viên có thay đổi gì do kết quả tham dự khóa học.
Mục tiêu: Cuối cùng và là vấn đề quan trọng nhất, học viên có đạt được các mục tiêu của đào tạo khơng. Dẫu cho học viên có ưa thắch khóa học và nắm vững hơn các vấn đề về lý thuyết, kỹ năng theo yêu cầu, có thay đổi hành vi trong thực hiện công việc nhưng nếu cuối cùng học viên vẫn không đạt được mục tiêu của đào tạo, năng suất chất lượng tại nơi làm việc khơng tăng thì đào tạo vẫn không đạt được hiệu quả.
c) Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo
Đào tạo cũng là một hình thức đầu tư, giống như khi đầu tư vào việc cải tiến, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật và mở rộng sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cần tắnh toán đến hiệu quả của việc đầu tư. Do đó, khi thực hiện các chương trình đào tạo, các doanh nghiệp nên có dự tắnh đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng thông qua việc so sánh, phân tắch tổng chi phắ và tổng lợi ắch do đào tạo mang lại.
Tuy nhiên trong thực tế, các doanh nghiệp thường rất dễ xác định các khoản chi phắ trong đào tạo nhưng lại khơng xác định được hoặc rất khó xác định được các lợi ắch bằng tiền do đào tạo mang lại, nhất là đối với các khóa đào
tạo và nâng cao năng lực quản trị. Đây cũng chắnh là lý do khiến một số doanh nghiệp ngại đầu tư vào linh vực đào tạo và phát triển cho nhân viên.
Chi phắ đào tạo: khi thực hiện các chương trình đào tạo, các doanh nghiệp
nên có các dự tắnh đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt chất lượng thông qua việc so sánh, phân tắch tổng chi phắ và tổng lợi ắch do đào tạo mang lại.
Tổng chi phắ đào tạo bao gồm các khoản:
Chi phắ cho phượng tiện vật chất, kỹ thuật cơ bản như trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu, tài liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy.
Chi phắ cho đội ngũ cán bộ quản lý và đội ngũ giảng viên.
Học bổng hoặc tiền lương phải trả cho nhân viên trong thời gian đi học (nếu có).
Chi phắ cơ hội do nhân viên tham dự các khóa đào tạo, khơng thực hiện được các công việc thường ngày của họ.
Nếu có thể, nên tắnh chi phắ đào tạo theo chức danh. Chi phắ huấn luyện trung bình một nhân viên cho biết cơng ty đã đầu tư trong đào tạo bao nhiêu cho một nhân viên.
Chi phắ huấn luyện trung bình cho một nhân viên:
Công thức: Tống chi phắ đào tạo, huấn luyện Tổng số nhân viên trung bình
Tỷ lệ nhân viên được đào tạo:
Tỷ lệ này được đo bằng số nhân viên được đào tạo trên tổng số nhân viên cần đào tạo áp dụng cho cùng một chức danh và lĩnh vực đào tạo nào đó.
Cơng thức: Tổng nhân viên được đào tạo, huấn luyện Tổng số nhân viên cần đào tạo
Nên phân tắch riêng cho từng nhóm chức danh và lĩnh vực đào tạo.
Công thức: Tổng chi phắ đào tạo, huấn luyện Tổng quỹ lương
Tỷ trọng chi phắ đào tạo trên giá thành sản phẩm:
Công thức: Tổng chi phắ đào tạo, huấn luyện Tổng chi phắ