1. 2.2 Môi trường bên trong
2.4 Những mặt đạt được và hạn chế trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Tổng
2.4.1 Mặt đạt được
Qua gần 40 năm hoạt động, Tổng Công ty đã không ngừng phát triển và thực hiện tốt công tác quản trị nguồn nhân sự, đáp ứng nhu cầu kinh doanh ngày càng mở rộng trên khắp các tỉnh, thành. Một số thành tựu vượt bậc như sau:
Thứ nhất, công tác đào tạo và phát triên được Tổng Công ty chú trọng: đào tạo
trong và ngoài nước, liên kết với các tổ chức đào tạo du lịch chất lượng tốt trên thế giới gửi cán bộđi đào tạo. Kết hợp giữa đào tạo trên lý thuyết và thực hành. Tổ chức cho Ban
lãnh đạo cũng như cán bộ công nhân viên tham quan, học tập. Tổng Cơng ty khơng ngừng đa dạng hóa các loại hình đào tạo, nội dung đào tạo để làm thếnào đạt chất lượng sau đào
tạo lớn nhất, có thể áp dụng vào thực tế một cách hiệu quả nhất.
Thứ hai, hiện nay, công ty thực hiện đầy đủ các hoạt động định hướng và phát triển nghề nghiệp. Tổng công ty đã đưa ra một số điều kiện cần thiết cho việc thăng tiến để
nhân viên phấn đấu như: tiêu chuẩn về kiến thức quản trị, kỹnăng quản trị, tiêu chuẩn về
hành vi, phẩm chất của nhà quản trị. Chính vì vậy, từ 2010 Tổng Cơng ty đã tiến hành luân chuyển và mở rộng công việc nhằm đào tạo kỹ năng cần thiết có các cán bộ quy hoạch.
Thứ ba, chú trọng đào tạo cán bộ theo các chức danh quản lý, nghiệp vụ chuyên ngành nhằm nâng cao tính chuyên ngành nhằm nâng cao tính chuyên nghiệp. Đội ngũ cán
bộ giỏi chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, đồng thời am hiểu tình hình kinh tế - xã hội
trong nước và quốc tế. Đầu tư phát triển Trường Trung cấp Du lịch - Khách sạn Saigontourist. Tổ chức các cuộc thi nâng cao kiến thức trình độ chun mơn nghiệp vụ.
Thứ tư, cơng tác duy trì nguồn nhân lực được Tổng Cơng ty quan tâm, đặc biệt sự quan tâm sâu sắc của các đồng chí lãnh đạo. Thực hiện đầy đủ các chếđộ chính sách cho cán bộ cơng nhân viên, tham gia đóng BHXH, BHYT, BHTN, trang bị bảo hộlao động, trang phục đồng phục, chế độ nghỉ mát hằng nay cho cán bộ công nhân viên. Đổng thời, Tổng Công ty xây dựng quỹ Saigontourist vì cộng đồng, quỹ Phúc lợi luôn quan tâm đến cán bộ và thân nhân của người lao động trong hồn cảnh khó khăn. Cán bộ trẻcó năng
lực và đạo đức tốt được đào tạo và quy hoạch giữ các vịtrí lãnh đạo trong tương lai. Chế độthăng tiến công bằng. Đảm bảo việc làm, ổn định và tăng thu nhập cho người lao động,
chăm lo tốt đối tượng lao động nghèo và thu nhập thấp. Áp dụng chế độ đãi ngộ lương thưởng hợp lý đểthu hút người tài, lao động giỏi.
2.4.2. Hạn chế
Thứ nhất, chưa làm tốt công tác dự báo nên Tổng Công ty chưa dựbáo được khối
lượng công việc theo kế hoạch dài hạn, trung hạn. Công tác dựbáo chưa được thực hiện theo khoa học, phòng nhân sự chưa bám sát mục tiêu, chiến lược kinh doanh của Tổng
Công ty. Đồng thời, Tổng Công ty chưa làm công tác dự báo nguồn lao động thay đổi trong ngắn hạn và dài hạn, với sốlượng người lao động có thể nghỉ việc và tuyển mới. cơng tác dự báo nguồn nhân lực của Tổng Cơng ty cịn rất nhiều bất cập, có những năm thiếu và có những năm thừa trầm trọng như năm 2011, nhu cầu nguồn nhân lực thực thế
cần cho công việc của Tổng Công ty là 4493 người nhưng công tác dự báo và tuyển dụng chỉ có 4439 người. Chính vì sự dự báo khơng chính xác nên lượng nhân sự thiếu hụt cho công việc là 54 người.
Thứ hai, cơng tác phân tích cơng việc vẫn cịn một số tồn tại như: chưa có quy
trình thực hiện phân tích cơng việc và người phân tích cơng việc chưa được huấn luyện kỹnăng phân tích. Một số nội dung cần thiết trong bảng mô tả công việc như các tiêu chí đo lường đánh giá cịn ghi chung chung. Nội dung tiêu chuẩn công việc sơ sài, thiếu phần yêu cầu về phẩm chất cá nhân, kỹnăng làm việc với con người và với dữ liệu, thiếu phần yêu cầu về kinh nghiệm của nhân viên. Ngồi ra, cơng tác phân tích cơng việc chưa
chuyên nghiệp, chưa dựa vào bản mô tả công việc và kết quả công việc của nhân viên để từđó xác định được loại kỹnăng và các kiến thức nào là cần thiết để giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. CBCNV của Tổng Cơng ty chưa hài lịng các tiêu chí “Khối lượng cơng việc phù hợp với năng lực cá nhân”, “Thời gian thực hiện khối lượng công việc là phù hợp”
Thứ ba, Tổng Công ty chưa thực hiện đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng. Để
có cơ sở đề ra giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng cho những năm tới.
Đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng theo các chỉ số thực hiện công việc chủ yếu (KPI - Key Performance Indicators)
Thứtư, CBNV khơng hài lịng về tiền lương và tính cơng bằng trong trảlương, sự tương xứng giữa trả lương và kết quả làm việc chỉ đánh giá, thu nhập không đủ sống, Tiền thưởng cũng chưa thật sự mang lại sự thỏa mãn cho CBNV. Điều đó, tái khẳng định
chính sách lương, thưởng áp dụng theo quy định cho các doanh nghiệp vốn nhà nước áp dụng cho tất cả các ngành nghề khơng tạo tính cạnh tranh, mức lương thưởng này khơng phân biệt ngành nghề, lĩnh vực hoạt động. Mức lương này khơng khích khuyến, động viên cán bộ cơng nhân viên công tác lâu dài. Tạo sự không công bằng cho ngành du lịch.
Do đó, Tổng Cơng ty nên xây dựng riêng cho mình một thang bảng lương chức danh phù
hợp để theo kịp xu hướng thu hút lao động cạng tranh ngày càng gay gắt trong ngành du lịch.
Kết luận chương 2: Tác giảđã giới thiệu khái qt về Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn và tình hình hoạt động kinh doanh của cơng ty. Tác giảđã đi sâu phân tích đánh giá
thực trạng hoạt động QTNNL tại công ty qua những số liệu cụ thể của cơng ty có liên quan hoạt động QTNNL trong giai đoạn 2008-2013, từđó có cơ sở đánh giá được thực trạng hoạt động QTNNL. Bên cạnh đó, cơng ty cịn thực hiện cuộc khảo sát quan điểm, nhận xét đánh giá của CBNV trong Tổng Công ty (tổng thể 300 CBNV) về các khía cạnh có liên quan hoạt động QTNNL trong cơng ty, để từđó củng cố thêm nhận định và đánh
giá của tác giả. Qua các số liệu thu thập được, tác giả đánh giá rằng hoạt động QTNNL tại Tổng Cơng ty có một sốưu điểm, đồng thời cũng tồn tại một số hạn chế mà nguyên
nhân sâu xa là do lãnh đạo công ty thiếu kiến thức QTNNL. Từ các nhận xét đánh giá của tác giả kết hợp với kết quả khảo sát nhận xét, đánh giá của tổng thể cán bộ nhân viên, tác giả sẽđề ra giải pháp ởchương 3 để hoàn thiện hoạt động QTNNL tại Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn đến năm 2020.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY DU LỊCH SÀI GÒN