1. 2.2 Môi trường bên trong
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Du
3.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực
Theo phân tích thực trạng thì Tổng Cơng ty chưa dự báo được khối lượng công việc theo kế hoạch dài hạn, trung hạn. Công tác dựbáo chưa được thực hiện theo khoa học, phòng nhân sựchưa bám sát mục tiêu, chiến lược kinh doanh của Tổng Công ty và
chưa làm công tác dự báo nguồn lao động thay đổi trong ngắn hạn và dài hạn, với số lượng người lao động có thể nghỉ việc và tuyển mới. Cịn theo kết quả khảo sát thì cơng
tác dự báo nguồn nhân lực của Tổng Cơng ty cịn rất nhiều bất cập, có những năm thiếu và có những năm thừa trầm trọng như năm 2011, nhu cầu nguồn nhân lực thực thế cần cho công việc của Tổng Công ty là 4493 người nhưng công tác dự báo và tuyển dụng chỉ
có 4439 người. Chính vì sự dựbáo khơng chính xác nên lượng nhân sự thiếu hụt cho cơng việc là 54 người. Chính vì vậy, Tổng Công ty cần thực hiện một số giải pháp sau:
Thứ nhất, Tổng Công ty cần quan tâm công tác phân tích mơi trường và xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, cần phải phân tích và nắm vững yếu tốmôi trường
ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến quản trị tài nguyên nhân sự của Tổng Công ty. Chiến lược nhân sự không thể chỉ dừng lại ở việc dự báo nhân sự, thu hút tuyển dụng,
đào tạo phát triển, đến động viên đãi ngộ… mà còn phải bao gồm cả những cách thức duy trì nguồn nhân lực phù hợp. Chiến lược duy trì nguồn nhân sựkhơng đơn thuần là đưa ra
cách thức giữngười mà còn thể hiện ở việc quy hoạch, xây dựng cho Tổng Công ty một
đội ngũ kế cận. Chiến lược này giúp cho Tổng Công ty phát triển được đội ngũ, bù đắp thiếu hụt khi mở rộng qui mơ, giảm chi phí đầu tư hay hạn chế các rủi ro trong kinh doanh. Thứ hai, cần phân tích mức cung nội bộ, xác định những quá trình dự kiến, xác
định những quá trình phát triển dự kiến, phân tích sự chênh lệch giữa nhu cầu và nguồn lực tương lai, đánh giá thực chất nguồn nhân lực của Tổng Công ty. Trên cơ sở phân tích nhu cầu nguồn nhân lực trong các kế hoạch dài hạn và nguồn nhân lực sẵn có, doanh
nghiệp sẽđưa ra các chính sách và một sốchương trình, kế hoạch nguồn nhân lực nhằm giúp Tổng Công ty điều chỉnh, thích nghi với các yêu cầu mới.
Thứ ba, cần kiểm tra, đánh giá các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và đề ra các biện pháp hoàn thiện. Cần phải đánh giá bằng phương pháp định lượng để mang tính
khách quan hơn và giúp cho Tổng Công ty thấy được các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện một cách rõ ràng.
Thứ tư, lập hệ thống cơ sở dữ liệu về nguồn nhân lực nội bộ: Hệ thống cơ sở dữ liệu về nguồn nhân lực, nó giữ một vai trị hết sức quan trọng trong việc đánh giá số lượng, chất lượng, cơ cấu đào tạo của nguồn nhân lực Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn. Chuỗi dữ liệu theo thời gian không chỉ dùng để đánh giá những biến động về số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực của Tổng Cơng ty mà cịn cho phép hoạch định các chiến lược, chính sách, chương trình, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu phát triển và các định hướng phát triển du lịch.
Cuối cùng, nghiên cứu dự báo về phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch nói chung và của Tổng Cơng ty nói từ xu thế biến động, định hướng phát triển, cho đến số lượng, cơ cấu trình độ đào tạo; số lượng và các loại hình cơ sở đào tạo du lịch, sự phân
bố trên phạm vi toàn quốc...