1. 2.2 Môi trường bên trong
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Du
3.2.2. Chức năng thu hút nguồn nhân lực
Theo phân tích thực trạng thì cơng tác phân tích cơng việc của Tổng Cơng ty cơng tác phân tích cơng việc vẫn còn một số tồn tại như: chưa có quy trình thực hiện phân tích cơng việc và người phân tích cơng việc chưa được huấn luyện kỹ năng phân tích. Một số nội dung cần thiết trong bảng mơ tả cơng việc như các tiêu chí đo lường đánh giá cịn ghi
chung chung, nội dung tiêu chuẩn công việc sơ sài, thiếu phần yêu cầu về phẩm chất cá nhân, kỹ năng làm việc với con người và với dữ liệu, thiếu phần yêu cầu về kinh nghiệm của nhân viên, cơng tác phân tích cơng việc chưa dựa vào bảng mô tả công việc và kết quả cơng việc của nhân viên để từđó xác định được loại kỹnăng và các kiến thức nào là
cần thiết để giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. Đồng thời, qua khảo sát thực tế, ta thấy CBCNV của Tổng Cơng ty chưa hài lịng các tiêu chí “Khối lượng cơng việc phù hợp với năng lực cá nhân”, “Thời gian thực hiện khối lượng công việc là phù hợp”. Cịn các tiêu chí cịn lại thì ở mức độ trung bình. Cịn về tuyển dụng, cơng ty chủ yếu tuyển từ
hình thức do ứng cử viên có được thơng tin đăng tuyển trên website, cịn tuyển thông qua quảng cáo của Tổng Công ty kém thu hút nhất. Mặt khác, công ty chưa thực hiện đánh
giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng. Để có cơ sở đề ra giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt
động tuyển dụng cho những năm tới. Như vậy, Tổng Công ty cần thực hiện một số giải
pháp sau nhằm hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực:
Thứ nhất, hồn thiện phân tích cơng việc, hồn chỉnh việc xây dựng hai nội dung quan trọng của phân tích cơng việc là mơ tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
Trong đó liệt kê chi tiết của bản mơ tả công việc: chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ
trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần
đạt được khi thực hiện công việc. Đối với bảng tiêu chuẩn công việc phải liệt kê những
yêu cầu vềnăng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm cơng tác , khảnăng giải quyết các vấn đề, các kỷnăng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp cho cơng việc.
Đồng thời, tiếp tục tổ chức phân tích cơng việc lại cho từng chức danh, vị trí cụ thể phải
chia thành bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc rõ ràng. Nội dung các mục cần chi tiết gắn liền với thực tế và có hệ thống nhằm giúp nhân viên dễ dàng nắm bắt được vai trị, nhiệm vụ và trách nhiệm của mình. Để thực hiện tốt phân tích cơng việc thì Tổng Cơng ty nên sử dụng phân tích cơng việc bằng phương pháp PAQ. Với phương pháp này, người lao động sẽ được nhận một danh mục các câu hỏi đã được thiết kế sẵn về các nhiệm
vụ, các hành vi, các kỹ năng và các điều kiện liên quan đến cơng việc và họ có trách nhiệm trả lời đầy đủ câu hỏi theo các yêu cầu và các hướng dẫn trong đó. Mỗi một nhiệm vụ hay hành vi đều được đánh giá theo các giác độ: có được thực hiện hay khơng được thực hiện, tầm quan trọng, mức độ quan trọng, mức độ phức tạp, thời gian thực hiện và quan hệđối với sự thực hiện cơng việc nói chung.
Thứ hai, Tổng cơng ty nên rà sốt lại công việc của CBNV để bố trí phù hợp với trình độ
chun mơn và bậc lương đang hưởng, nếu công việc khác với ngành nghề đào tạo thì sắp xếp ln chuyển cơng việc phù hợp ngành nghề đào tạo, hoặc tiến hành đào tạo huấn luyện lại, nếu công việc đúng ngành nghề đào tạo nhưng không phù hợp với bậc lương đang hưởng thì tùy theo thực tế có thể mở rộng hoặc thu hẹp công việc cho phù hợp, hoặc huấn luyện đào tạo thêm. Chính sự rà sót này sẽ giúp Tổng Công ty sử dụng lao động hợp lý: Vị trí làm việc là một động lực thúc đẩy người lao động vận dụng được khảnăng trí
tuệ của họ vào công việc mà họ đang đảm nhiệm. Phải xem xét, đánh giá trình độ chun mơn của người lao động để bốtrí đảm bảo “đúng người đúng việc”. Việc bốtrí người lao
động phải căn cứ vào tình hình thực tế về công việc, sao cho khối lượng công việc mà mỗi cá nhân đảm đương phù hợp với khả năng thực tế của họ. Cần mạnh dạn giao công việc cũng như quyền hạn và trách nhiệm cho nhân viên để họ có thểđộc lập tự chủ trong công việc.
Thứ hai, Tổng Công Ty cần xây dựng khung năng lực là một bản mô tả về năng lực mà mỗi người, trong cương vị công tác của mình có thể hồn thành nhiệm vụđược giao. Một khung năng lực nói chung chỉ ra yêu cầu vềnăng lực chung, năng lực cụ thể và những diễn giải chi tiết về năng lực cụ thể. Khung năng lực này đặc trưng cho mỗi cơng việc hoặc nhóm cơng việc. Tổng Cơng Ty Du lịch Sài Gịn cần xây dựng khung năng lực hợp lý giúp đơn vị có thể lựa chọn, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và có chếđộ với người lao động theo cách phù hợp với tầm nhìn chiến lược và mục tiêu của
đơn vị. Đồng thời, tăng cường hoạt động truyền thông trong hoạt động tuyển dụng để
nhận được nhiều hồ sơ ứng viên có lợi cho việc chọn lọc ứng viên tốt hơn bằng cách
thông báo tuyển dụng đến các trung tâm đào tạo, các trung tâm dịch vụ việc làm.
Cuối cùng, hoàn thiện đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng, Tổng Công ty nên xây dựng nội dung đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng bằng các chỉ số KPI về tuyển dụng, Tổng Cơng ty cần khai thác chương trình quản lý nguồn nhân lực (HRM) của công
ty để nâng cao chất lượng đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng.