Nội dung Đơn vị 2008 2009 2010 2011 2012 2013
Kế hoạch nguồn nhân lực Người 4271 4384 4437 4439 4515 4712 Nguồn nhân lực thực tế cần
thiết cho công việc Người 4285 4372 4445 4493 4513 4711
Thiếu/Dư (-/+) Người -14 +12 -8 -54 +2 +1
(Nguồn: Báo cáo phòng nhân sự Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn)
Theo bảng trên cho thấy, công tác dự báo nguồn nhân lực của Tổng Cơng ty cịn rất nhiều bất cập, có những năm thiếu và có những năm thừa trầm trọng như năm 2011,
nhu cầu nguồn nhân lực thực tế cần cho công việc của Tổng Công ty là 4493 người nhưng công tác dự báo và tuyển dụng chỉ có 4439 người. Chính vì sự dự báo khơng chính xác
nên lượng nhân sự thiếu hụt cho cơng việc là 54 người.
2.2.3. Đánh giá thực trạng các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực 2.2.3.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực 2.2.3.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực
Đánh giá thực trạng chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm việc đánh giá thực trạng phân tích cơng việc và hoạt động tuyển dụng.
Thứ nhất, phân tích cơng việc: Về phân tích cơng việc, Tổng Cơng ty đã sử dụng
phương pháp phỏng vấn cán bộ quản lý để thu thập thơng tin phục vụ phân tích cơng việc. Tuy nhiên, cơng tác phân tích cơng việc vẫn cịn một số tồn tại như: chưa có quy trình
thực hiện phân tích cơng việc và người phân tích cơng việc chưa được huấn luyện kỹnăng
phân tích. Một số nội dung cần thiết trong bảng mô tả công việc như các tiêu chí đo lường
đánh giá cịn ghi chung chung. Nội dung tiêu chuẩn công việc sơ sài, thiếu phần yêu cầu về phẩm chất cá nhân, kỹnăng làm việc với con người và với dữ liệu, thiếu phần yêu cầu về kinh nghiệm của nhân viên. Ngồi ra, cơng tác phân tích cơng việc chưa chuyên nghiệp,
chưa dựa vào bản mô tả công việc và kết quả cơng việc của nhân viên để từđó xác định
được loại kỹnăng và các kiến thức nào là cần thiết để giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn.
Để tìm hiểu quan điểm, mức độ thỏa mãn của CBNV Tổng Cơng ty về phân cơng, bố trí cơng việc, tác giả đã khảo sát CBNV. Kết quả được trình bày tại bảng 2.10.