CHƯƠNG 1 : GIỚI THIỆU CHUNG
2.2 Một số lý thuyết liên quan trực tiếp đến động lực trong công việc
2.2.5 Thuyết tăng cường tích cực của Skinner
Lý thuyết này dựa vào những cơng trình nghiên cứu của tác giả Skinner, tập trung vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường. Lý thuyết cho rằng: “Những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại. Đồng thời, khoảng cách giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu.” Sự đề cao đối với các hình thức thưởng được cho rằng mang lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt.
Có ba loại hành vi tăng cường mà nhà quản trị có thể thực hiện:
- Khen thưởng nhân viên (tăng cường dương tính hay tăng cường tích cực): Hiểu một cách đơn giản là nhân viên đó lặp lại những gì anh ta đã làm được trước đây khi nhận được sự khuyến khích từ nhà quản lý. Phần thưởng cịn tùy vào tình huống nhưng chủ yếu là bằng tiền, quyết định đề bạt hay lời khen ngợi.
- Sử dụng hình phạt (tăng cường âm tính): Trường hợp này, người quản lý dùng quyền lực của mình để chỉ trích cấp dưới. Tuy nhân viên biết những gì khơng được làm nhưng trong nhiều trường hợp việc phân biệt được đâu là cơng việc nên làm có thể khiến người lao động cảm thấy bối rối.
- Làm ngơ: Quyết định này khi và chỉ khi hành vi sai sót của nhân viên thể hiện trong hoàn cảnh nhất thời hoặc hệ quả xảy ra không nghiêm trọng.
Thực tế chứng minh rằng, để công tác quản lý đạt hiệu quả tối đa, các nhà quản lý nên kết hợp nhiều hình thức để khen ngợi các nhân viên. Ngược lại, việc phê bình được nên thực hiện một cách riêng tư, mang tính chất xây dựng vì mục tiêu chung của đơi bên.
Tóm lại, từ những lý thuyết trên, ta nhận thấy rằng muốn nâng cao sự gắn kết thì cần phải xây dựng nhận thức cho nhân viên, để họ hiểu rằng phần thưởng họ mong muốn sẽ tương xứng với những gì họ nỗ lực bỏ ra.