10 Diễn Hồng 11 Diễn Kim
2.2.5. Kỹ năng và thái độ giải quyết công việc
Có nhiều tiêu chí đánh giá kỹ năng CBCC thể hiện trong cơng việc. Hiện nay chưa có sự thống nhất sử dụng hệ thống tiêu chí nào. Tuy nhiên, qua quá trình học tập và nghiên cứu tác giả mạnh dạn sử dụng các tiêu chí đánh giá kỹ năng lắng nghe, khả năng kiềm chế, khả năng chịu áp lực, mức độ sẵn sàng làm ngồi giờ, thâm niên cơng tác… và các tiêu chí này cịn thể hiện thái độ đối với công việc của CBCC. Tuy nhiên, để sử dụng được các tiêu chí này khơng đơn giản và cũng khơng có thước đo cụ thể. Chính vì thế, học viên đánh giá kỹ năng giải quyết cơng việc qua các tiêu chí sau:
* Độ tuổi cán bộ công chức
Độ tuổi CBCC một phần thể hiện sức khỏe, độ bền, sự trải nghiệm, khả năng dành thời gian cho công việc… Theo quan điểm truyền thống của người Việt nam, độ tuổi dưới 35 cả nam và nữ là độ tuổi dễ có những thay đổi trong việc lựa chọn công việc và di chuyển nơi làm việc. Tuy khả năng tiếp thu kiến thức cao nhưng nhưng khả năng tự trang trải tài chính cho nhu cầu học tập
thấp nên tư tưởng ổn định cịn thấp. Ngồi ra, đây là độ tuổi sinh đẻ nhiều nhất nên thời gian dành cho công việc và học tập hạn chế, nhất là nữ.
Theo số liệu bảng 2.9 tỷ lệ CBCC tuổi dưới 35 tăng dần qua các năm từ 23,1% năm 2009 lên 27,2% năm 2013. Tuy tỷ lệ tăng khơng nhiều nhưng có thể nhận thấy xu hướng nguồn nhân lực trẻ khơng muốn làm việc trong cơ quan hành chính Nhà nước. Thậm chí một số người coi đó là một nơi cư trú chận tạm thời khi muốn được tạo điều kiện học tập, muốn đạt được mục đích riêng của cá nhân mà khơng muốn gắn bó với cơ quan Nhà nước. Tỷ lệ tuổi dưới 35 tăng lên theo từng năm làm cho tuổi bình quân càng giảm xuống.
Tỷ lệ CBCC trên 50 tuổi lại tăng dần từ 15,8% năm 2009 tăng lên thành 23,6% năm 2013. Tỷ lệ độ tuổi chín về nhiều mặt là tuổi từ 36 đến 50 và CBCC các xã, thị trấn trong huyện luôn ở mức 60%. Độ tuổi này đã có nhiều trải nghiệm và dạn dày kinh nghiệm trong cuộc sống. Tuy vậy, trình độ kiến thức chun mơn và các kiến thức bổ trợ hiện tại của CBCC về nhiều lĩnh vực hiện còn nhiều hạn chế. Bảng 2.9. Độ tuổi cán bộ công chức các xã, thị trấn Năm 2009 2010 2011 2012 2013
Có nhiều ý kiến khác nhau về thâm niên cơng tác của CBCC. Đó là tổng số năm làm việc của một CBCC hay tổng thời gian làm việc tại đơn vị. Một số người có thể làm nhiều ngành nghề khác nhau và khi chuyển sang ngành khác lại tính hoạt động của CBCC tại đơn vị mới được bắt đầu tính tuổi nghề trong lĩnh vực mới. Tuy nhiên, đối với đơn vị hành chính cấp cơ sở cần rất nhiều kiến thức trong các lĩnh vực khác nhau áp dụng trong QLHCNN cũng như QLNN. Vì thế, CBCC có thể có nhiều chun mơn và được chuyển từ các lĩnh vực khác nhau sang đơn vị hành chính cơ sở vẫn được coi là thâm niên trong cơng việc và chính là có kinh nghiệm trong giải quyết cơng việc. Tuy nhiên, tùy theo đơn vị cơng tác trước đó có giúp CBCC được tính thâm niên cho các chế độ liên quan đến người lao động hay không lại là vấn đề của công tác cán bộ.
Bảng 2.10. Thâm niên công tác của CBCC các xã, thị trấn
Số lượng Tỷ lệ %
Nguồn: Điều tra của tác giả (2013)
Kinh nghiệm này được tích lũy trong q trình cơng tác và được coi là một phần chất lượng CBCC. Đặc biệt, CBCC có thời gian hoạt động trong đơn vị hành chính cơ sở càng lâu, càng thể hiện tinh thần gắn bó và lịng trung thành với cơng việc, với nhân dân và cũng chính là một phần chất lượng CBCC về mặt lập trường, tư tưởng.
Ln có một nghịch lý về thâm niên cơng tác và mức độ tiếp cận khoa học công nghệ cũng như tinh thần thái độ phục vụ nhân dân của CBCC. Với thâm niên làm việc càng nhiều, mức độ mệt mỏi tăng lên, tuổi đời cũng tăng
lên nên sự năng động và linh hoạt giảm. Theo số liệu điều tra, số CBCC có thâm niên làm việc trên 15 năm (36,36%) và dưới 5 năm (27,27%) chiếm đa số. Về mặt lý thuyết, hai khoảng cách tuổi tác và thâm niên này có thể bổ sung hỗ trợ cho nhau. Tuy nhiên trên thực tế, sự chênh lệch kiến thức, chênh lệch lứa tuổi và hoàn cảnh lịch sử của đất nước khiến cho hai lứa tuổi CBCC khó dung hịa. Vì thế, phân tích số liệu điều tra cho thấy thâm niên cơng tác của CBCC các xã trong huyện không thể hiện được nét chất lượng CBCC các xã.
* Khả năng chịu áp lực công việc:
Theo số liệu điều tra khảo sát của tác giả với 143 phiếu thu về, hầu hết CBCC của xã, thị trấn có khả năng chịu áp lực cơng việc trung bình (91 người chiếm 63,64%) số lượng CBCC có khả năng chịu áp lực cơng việc cao và thấp đều là 26 người chiếm 18,18%.
Bảng 2.11. Khả năng chịu áp lực của CBCC các xã, thị trấn Tiêu chí đánh giá
Khả năng chịu áp lực trong công việc
Tỷ lệ %
Nguồn: Điều tra của tác giả (2013)
Q trình làm việc ln có những áp lực, đó là những biến cố hoặc những tình huống có thể xảy ra bất kỳ trong thời điểm nào: Có thể là do khách quan khi sự việc liên quan đến nhân dân địa phương, đến đồng nghiệp trong đơn vị; có thể do yếu tố khách quan nhưng cũng đều gây áp lực đối với CBCC. Mặc dù môi trường làm việc khơng q khắt khe nhưng CBCC có khả năng chịu áp lực phần lớn ở mức độ bình thường (63,64%). Khả năng chịu áp
lực thấp thì sự cống hiến khơng thể cao. Nguyên nhân nào khiến CBCC có khả năng chịu áp lực công việc thấp?
Đây là một câu hỏi được tác giả sử dụng nhiều trong quá trình điều tra, các câu trả lời đưa ra nhiều nguyên nhân nhưng nguyên nhân chủ yếu của tình trạng này là do động lực làm việc thấp. Động lực làm việc thấp do chế độ đãi ngộ tài chính và phi tài chính đều thấp.
* Sự tự chủ trong công việc:
Sự tự chủ trong công việc của CBCC cũng nhiều hạn chế. CBCC luôn được giao nhiệm vụ trong quá trình thực thi nhưng quyền tự quyết cho các nhiệm vụ đôi khi rất hạn hẹp. Bởi vậy, khi có các tình huống khó khăn xẩy ra, phần lớn CBCC muốn hỏi ý kiến cấp trên để giảm trách nhiệm của bản thân.
Bảng 2.12. Sự tự chủ trong công việc của CBCC xã, thị trấn TT 1 2 3 4 5
Nguồn: Điều tra của tác giả (2013).
Mặc dù CBCC coi sự thực thi cơng việc là nhiệm vụ nên cần tự mình giải quyết mọi tình huống liên quan, tuy nhiên, nếu tình huống cơng việc đó có khó khăn CBCC ln “xin” ý kiến trước khi tiến hành giải quyết công việc. Điều này xảy ra ở hầu hết các đơn vị hành chính sự nghiệp, tính tự chủ và chịu trách nhiệm khơng cao. Đây là nhược điểm rất lớn của CBCC cần được khắc phục từ trong tư tưởng và không thể khắc phục xong trong thời
gian ngắn. Việc chịu trách nhiệm liên quan chặt chẽ đến chế độ đãi ngộ mà CBCC được hưởng và tính độc lập trong cơng việc đối với CBCC.
* Mức độ sẵn sàng làm thêm giờ:
Đối với mỗi đơn vị hành chính, nhất là đơn vị cơ sở ln có những tình huống, những biến cố cần giải quyết ngồi giờ hành chính. Một phần của cuộc sống khơng chỉ diễn ra trong giờ hành chính mà được diễn biến liên tục cả ngày và đêm. Chính vì thế, ln có những sự cố diễn ra bất ngờ và cần sự can thiệp của các cấp chính quyền. Tuy nhiên, mức độ sẵn sàng làm ngồi giờ hành chính của CBCC thực sự hạn chế.
Bảng 2.13. Mức độ sẵn sàng làm thêm giờ của CBCC xã, thị trấn
Tiêu chí Mức độ
Nguồn: Điều tra của tác giả (2013)
Số lượng CBCC rất sẵn sàng giải quyết công việc ngoài giờ khoảng 30%. Thực tế khi điều tra, phỏng vấn, hầu hết CBCC đều cho rằng khi cơng việc đó thực sự cần thiết và khơng thể dừng lại thì họ sẵn sàng làm việc ngồi giờ. Tình trạng việc CBCC khơng sẵn sàng làm việc ngồi giờ hành chính có nhiều ngun nhân, trong đó có hai ngun nhân chính: Một phần là do phần lớn đó là các tình huống và sự cố liên quan chặt chẽ đến dân cư và sự phức tạp của cuộc sống trên địa bàn dân cư. Hai là giải quyết cơng việc ngồi giờ CBCC hầu như khơng có thù lao. Những tình huống cần giải quyết khơng thể xác định được thời gian sẽ hồn thành. Chính vì vậy, khơng thể tránh khỏi có CBCC khơng sẵn sàng làm việc ngồi giờ hành chính.
* Ý thức trách nhiệm:
Những giá trị về đạo đức cơng vụ trong cơ quan quản lý hành chính Nhà nước là vấn đề hết sức nhạy cảm, gắn liền với cuộc sống hằng ngày và được biểu hiện rất rõ qua phẩm chất đạo đức, thái độ ứng xử, ý thức kỷ luật, trách nhiệm và hiệu quả thực thi công vụ của CBCC xã, thị trấn. Thực tế cho thấy đội ngũ CBCC xã, thị trấn của huyện Diễn Châu nhìn chung đều có phẩm chất đạo đức tốt, có lối sống lành mạnh, ý thức kỷ luật tốt và có tinh thần trách nhiệm trong cơng việc góp phần thực hiện nhiệm vụ cải cách hành chính, đặc biệt là thực hiện cơ chế “một cửa” và quy chế dân chủ cơ sở.
Để thực hiện tốt nhiệm vụ thì CBCC phải có đủ trình độ, năng lực và vận dụng vào thực thi công việc mọi CBCC trong huyện đều cần nhận thức được vai trò, tầm quan trọng của việc tự nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc của bản thân, học tập là để phục vụ chính bản thân mình trong việc nâng cao chất lượng hoạt động cơng vụ, họ sẽ có ý thức trong việc tự rèn luyện, trau dồi kiến thức, học hỏi, tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng một cách tích cực ham mê và có hiệu quả.
Đạo đức cơng vụ của CBCC được thể hiện rất rõ nét trong văn hóa ứng xử. Thái độ ứng xử của CBCC trong thực thi hoạt động quản lý nhà nước bao gồm thái độ đối với nhân dân, với xã hội, với cơng việc. Nó thể hiện tinh thần yêu nước, cần kiệm liêm chính, chí cơng vơ tư, cơng tâm, tận tụy với nhân dân; không tham nhũng và cương quyết đấu tranh chống tham nhũng, có ý thức tổ chức kỷ luật trong công việc, trung thực, khơng cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm.