thị trấn
1.1.3.1. Các yếu tố văn hóa- xã hội
Văn hóa, xã hội là nhóm yếu tố khách quan bên ngồi các cơ quan, tổ chức, được hình thành từ chính cộng đồng dân cư trên địa bàn và các khu vực khác nhau. Đó là các yếu tố về phong tục, tập qn, tơn giáo, tín ngưỡng, xu hướng và thói quen trong sinh hoạt, xu hướng lựa chọn ngành nghề lập nghiệp, trình độ dân trí trong địa bàn, giới tính, độ tuổi...Mặc dù theo biên chế đơn vị hành chính cấp cơ sở, trong các xã, thị trấn vẫn tồn tại hình thức làng xóm, sự quần tụ của dịng họ trong một khu vực dân cư. Mỗi dịng họ lại có gia phả, có truyền thống văn hóa gia đình riêng, có cách giáo dục các thế hệ con cháu giữ gìn văn hóa truyền thống của dịng họ...
Văn hóa khơng thể hiện cụ thể một hình thái vật chất, rất khó gọi thành tên nhưng chính các hình thái vật chất, các hành vi ứng xử...lại thể hiện khía cạnh văn hóa hoặc bản chất văn hóa của từng đối tượng. CBCC là những con người sống trong một mơi trường có đầy đủ các yếu tố văn hóa- xã hội, chịu sự tác động của các yếu tố văn hóa- xã hội đến quan điểm, thái độ, hành vi trong học tập, trong cơng tác... Chính vì thế, những yếu tố văn hóa- xã hội ảnh
hưởng cả trực tiếp và gián tiếp đến chất lượng CBCC và khả năng nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của tổ chức. Cách nhìn nhận và đánh giá sự ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp, tác động thuận lợi hay gây khó khăn cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là CBCC cấp xã tùy thuộc góc độ nghiên cứu. Trên thực tế, chất lượng CBCC mỗi xã, thị trấn có tác động, ảnh hưởng tới sự phát triển KT-XH, ảnh hưởng tới tình hình an ninh chính trị, trật tự an tồn của chính xã, thị trấn đó.
1.1.3.2. Các quy định, các chính sách và hệ thống pháp luật
Trong mỗi giai đoạn phát triển kinh tế-xã hội, để thực hiện được mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực, mỗi quốc gia mỗi ngành đều xây dựng các chính sách nhằm hỗ trợ thực hiện mục tiêu. Bản thân các chính sách là những cơng cụ hỗ trợ con người thực hiện mục tiêu đã định, do đó, chính sách là cái không thể thiếu nhằm giữ vững kỷ cương và phát triển đât nước, là những quy định khiến thành viên trong xã hội phải tuân theo, là các chế tài buộc các đối tượng phải cân nhắc trước khi thực hiện các hành vi.
Đối với CBCC cấp xã, từ Sắc lệnh số 76/ SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước đến Pháp lệnh được Ủy ban Thường vụ Quốc hội ban hành ngày 26/2/1998, qua nhiều lần điều chỉnh sửa đổi và ngày nay chúng ta có Luật Cán bộ, cơng chức. Ngồi các điều khoản quy định về chức năng, nhiệm vụ và các chế độ tiền lương, phụ cấp, cịn có các điều khoản liên quan đến quyền và nghĩa vụ của CBCC, trong đó, quyền học tập và phát triển nâng cao trình độ, nâng cao năng lực thực thi nhiệm vụ chính là nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC xã, thị trấn.
Đối với CBCC cấp xã, cơ chế bầu cán bộ cấp cơ sở này được quy định trong Luật bầu cử HĐND và UBND năm 2003 với hai phương thức tham gia ứng cử vào HĐND. Thứ nhất: các tổ chức cơ sở giới thiệu và MTTQ tiến
hành hiệp thương để đưa người được giới thiệu vào danh sách bầu cử. Thứ hai: công dân Việt Nam đủ 21 tuổi trở lên có đủ điều kiện theo quy định được tự ứng cử, cũng do MTTQ tiến hành hiệp thương để đưa vào danh sách bầu cử. Công dân Việt Nam đủ 18 tuổi và đủ năng lực hành vi có quyền tham gia bầu cử để chọn ra các đại biểu ưu tú nhất trong danh sách ứng cử vào cơ quan quyền lực Nhà nước cấp xã. Sau khi cơ quan hành chính cấp huyện phê duyệt kết quả bầu cử, HĐND họp để bầu các thành viên của UBND, Chủ tịch HĐND, Phó Chủ tịch HĐND, Chủ tịch UBND và các Phó chủ tịch UBND.
Cơ chế bầu cử này sẽ lựa chọn được đội ngũ CBCC xã, thị trấn có năng lực, có trình độ, có chất lượng hay khơng phụ thuộc rất nhiều vào trình độ của người dân trên khu vực địa bàn đó. Từ danh sách giới thiệu, ứng cử và quá trình lựa chọn cũng do nhân dân trong xã, thị trấn chọn từ những công dân có tâm, đức và kiến thức phục vụ cộng đồng xã hội. Các cử tri là các cơng dân có đủ năng lực hành vi, có trách nhiệm với hành động của mình trong việc bỏ phiếu lựa chọn các đại biểu xứng đáng đại diện cho nhân dân để sử dụng quyền lực của Nhà nước trong quản lý địa bàn và thực hiện các nhiệm vụ Nhà nước giao. Vì thế, một phần chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã cũng phụ thuộc vào trình độ dân trí trên địa bàn.
1.1.3.3. Chế độ tuyển dụng
Chế độ tuyển dụng cũng ảnh hưởng đến chất lượng CBCC xã, thị trấn. Tuyển dụng CBCC xã, thị trấn là một hình thức tuyển người vào làm trong cơ quan hành chính cấp cơ sở được quy định như tuyển dụng CBCC các cấp, các ngành khác. Thơng qua hình thức thi tuyển và xét tuyển để tuyển dụng CBCC các cấp, trong đó bao gồm cả CBCC cấp xã. Tuyển dụng là khâu then chốt để lựa chọn CBCC có chất lượng, trong đó trình độ, kiến thức, sức khỏe, thái độ làm việc... có thể được kiểm tra ngay từ khâu thi tuyển. Tuy nhiên, cần căn cứ
vào vị trí việc làm để xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển dụng. Mỗi yếu tố nể nang đều có thể dẫn đến sai lầm trong tuyển chọn, bố trí và sử dụng. Việc bố trí và sử dụng cơng chức trái với chun ngành được đào tạo là nguyên nhân khiến các đơn vị tốn kém kinh phí đào tạo lại CBCC. Do vậy, trình độ của những nhà quản trị, những người làm cơng tác tuyển dụng đóng vai trị quan trọng, cần phải am hiểu công việc và các mối quan hệ trong từng vị trí việc làm để xác định các tiêu chí cần thiết cho tuyển dụng nhân sự cho tổ chức.
1.1.3.4. Đào tạo và chương trình đào tạo
Hệ thống giáo dục và đào tạo của mỗi quốc gia luôn ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của tồn bộ quốc gia đó. Đào tạo là q trình truyền tải kiến thức mới từ người dạy tới người học theo các hình thức khác nhau. Do vậy, chất lượng đào tạo lại phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như chất lượng đội ngũ những người dạy, cơ sở vật chất, tài liệu giảng dạy, tâm thế người học, hồn cảnh học... Với bất kỳ hình thức nào, nội dung đào tạo nào cũng nhằm nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng cho người học. Đào tạo để phát triển CBCC và nâng cao chất lượng CBCC cho tổ chức, phát triển tổ chức.
Chương trình đào tạo là hệ thống kiến thức được chuẩn bị truyền thụ cho người học. CBCC là những người đang làm việc trong tổ chức khi được đào tạo sẽ là cơ hội để trang bị thêm kiến thức, học hỏi thêm được nhiều kỹ năng giải quyết công việc ở nhiều mức độ khác nhau. Điều căn bản là cần tính tốn xem với mỗi vị trí cơng việc, với mỗi đối tượng tổ chức nên đào tạo cho họ thêm những kiến thức nào, chương trình chuyên sâu hay tập huấn ngắn hạn... điều đó hồn tồn phụ thuộc vào u cầu của công việc cần thực hiện. Các phương pháp và hình thức tổ chức đào tạo liên quan chặt chẽ đến việc tiếp thu
kiến thức của người học. Mỗi đối tượng người học khác nhau cần sử dụng các phương pháp đào tạo, các hình thức tổ chức đào tạo khác nhau mới có hiệu quả cao. Với CBCC là những người đã có một trình độ chun mơn nhất định và ở lứa tuổi khác với học sinh, sinh viên. Các phương pháp học hiện đại, sử dụng nhiều kiến thức mang tính hàn lâm sẽ kém hiệu quả. Các phương pháp học sử dụng các tình huống thực tế, thơng qua đó tiến hành phân tích, nhận định đánh giá tình hình và đưa ra hướng giải quyết vừa nâng cao được kiến thức, trình độ và khả năng giải quyết cơng việc có thể đạt kết quả cao hơn. CBCC hầu hết đều là những người có gia đình riêng, sử dụng hình thức đào tạo dài hạn ln gây ra sự mệt mỏi, xáo trộn trong cuộc sống gia đình khiến cho họ khơng dồn tâm trí vào việc học tập và nghiên cứu trong thời gian dài, do đó sử dụng hình thức ngắn hạn sẽ có hiệu quả hơn. Như vậy, sử dụng hình thức và phương pháp đào tạo nào phù hợp với khả năng tiếp thu kiến thức, tâm lý học tập và điều kiện làm việc của CBCC là cơ sở quan trọng để nâng cao chất lượng CBCC.
1.1.3.5. Hệ thống thù lao lao động
Thù lao cho người lao động là chế độ đãi ngộ của tổ chức đối với người lao động gồm có thù lao tài chính và thù lao phi tài chính.
- Hệ thống thù lao tài chính gồm lương, thưởng và các phụ cấp bằng tiền mà người lao động được hưởng thông qua việc cống hiến sức lực và trí tuệ cho tổ chức. Nhu cầu vật chất là những đòi hỏi đương nhiên để một cơ thể sống tồn tại và phát triển về mặt thể lực nhưng là điều kiện khơng thể thiếu để phát triển trí lực của con người. Do đó, việc đảm bảo đời sống vật chất thơng qua hệ thống thù lao tài chính là rất quan trọng đối với mỗi người lao động. Với CBCC cấp xã các đãi ngộ tài chính là động lực rất lớn để họ cống hiến trí
lực, thể lực cho việc phục vụ nhân dân, vì nhân dân, vì sự bình yên và trật tự xã hội chứ không phải riêng cho một đơn vị hành chính.
Trên thực tế, khi nhu cầu vật chất được đáp ứng người lao động mới sẵn sàng cống hiến trí lực và thể lực nhiệt tình và có trách nhiệm hơn. Nếu sự thiếu thốn về vật chất là nguyên nhân để họ phải bươn chải kiếm sống thì bản thân người CBCC khơng thể có những cống hiến sáng tạo cho sự phát triển tổ chức. Do đó, thù lao tài chính phải đảm bảo điều kiện sống cần thiết cho CBCC, là điều kiện để CBCC học tập nâng cao trình độ, nâng cao vị thế bản thân. Vì thế, trở thành CBCC là mục tiêu, là động lực để nhiều nhân lực nỗ lực, sự cạnh tranh và phấn đấu để có trình độ ngày một cao hơn, hưởng thù lao tài chính ngày càng cao là mục tiêu phấn đấu của CBCC.
- Thù lao phi tài chính là các chế độ đãi ngộ mà tổ chức đem lại cho CBCC không phải là số tiền mà CBCC nhận được nhưng lại là sự trang bị bằng tài chính của tổ chức. CBCC được hưởng các thù lao phi tài chính thơng qua điều kiện làm việc, vị trí cơng tác, được học tập đào tạo, thun chuyển công việc, khả năng thăng tiến... Tuy khơng phải là khoản tài chính nhận được nhưng lại là sự đầu tư tài chính, vật chất rất lớn của tổ chức và CBCC phải thấy đó là thù lao để tận tâm với cơng việc. CBCC có thể khơng nhận được thù lao tài chính như nhau nhưng có thể nhận được thù lao phi tài chính tương tự như nhau trong mỗi tổ chức.
1.1.3.6. Bố trí và sử dụng cán bộ cơng chức
Bố trí CBCC thực hiện nhiệm vụ là khâu đặc biệt quan trọng, là cơ hội để phát huy năng lực hoặc là nguy cơ làm phát sinh các mâu thuẫn, xung đột và tiêu cực trong tổ chức.
Thực tế cho thấy, sự thành công hay thất bại của tổ chức luôn phụ thuộc vào nguồn nhân lực trong tổ chức. Với đơn vị hành chính cấp cơ sở, CBCC
xã, thị trấn là nguồn nhân lực chính, là chìa khóa giải quyết mọi vấn đề trên địa bàn xã, thị trấn. Đơn vị nào quan tâm, làm tốt công tác cán bộ, chăm lo điều kiện làm việc, điều kiện sống và cơ hội phát triển cho CBCC thì đơn vị đó có đội ngũ CBCC vững mạnh. Điều đó có nghĩa là CBCC xã, thị trấn được bố trí đúng ngành, đúng nghề chun mơn, đúng sở trường để phát huy năng lực.
1.1.3.7. Môi trường và điều kiện làm việc
Môi trường, điều kiện sống và làm việc công chức cũng là những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức xã. Do vậy, để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức xã, các cấp các ngành phải thường xuyên quan tâm cải thiện môi trường, điều kiện sống và làm việc của cán bộ, công chức xã.
Cấp xã là nơi trực tiếp truyền tải, triển khai thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về phát triển kinh tế, xã hội ở địa phương, là nơi trực tiếp tiếp xúc, chỉ đạo, hướng dẫn, vận động nhân dân chấp hành và thực hiện các chủ trương, nhiệm vụ về phát triển kinh tế, xã hội.
Tuy nhiên trong thực tế, môi trường, điều kiện làm việc của đội ngũ CBCC cấp xã nói chung chưa đấp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay. Tuy chính sách tiền lương CBCC cấp xã đã được quan tâm, song điều kiện, mơi trường làm việc cịn chưa được quan tâm đúng mức: Phương tiện lầm việc, trang thiết bị làm việc còn thiếu thốn. Một số đơn vị cấp xã chậm ban hành, sửa đổi quy chế làm việc, thiếu sự ràng buộc trách nhiệm cá nhân trong thực hiện nhiệm vụ, một bộ phận cán bộ, công chức thiếu đổi mới phương pháp làm việc, thiếu tính chủ động, tao nên mơi trường làm việc thiếu linh hoạt, còn nhiều vướng mắc.
Cấp xã là cấp cơ sở, thường xuyên tiếp xúc trực tiếp với nhân dân, quản lý mọi mặt nhưng bộ máy được bố trí khơng đầy đủ các bộ phận giúp việc, thời gian làm việc đơi khi khơng theo giờ hành chính nên ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả cơng tác và mức độ hồn thành các nhiệm vụ.
Môi trường và điều kiện làm việc tác động trực tiếp tới chất lượng và hiệu quả công tác của cán bộ, đồng thời là nhân tố quan trọng để phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở cấp xã. Nếu cán bộ làm việc trong môi trường thuận lợi, các điều kiện về cơ sở vật chất, phương tiện làm việc đảm bảo phục vụ cho u cầu cơng tác thì cán bộ sẽ có điều kiện để phát huy khả năng, năng lực của mình, đồng thời có mơi trường để rèn luyện, phấn đấu vươn lên và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Trong thực tế hiện nay, môi trường và điều kiện làm việc ở cấp xã, đặc biệt là các xã vùng núi, vùng biển, vùng giáo cịn gặp nhiều khó khăn nên đây cũng là nhân tố ảnh hưởng lớn tới sự phát triển của đội ngũ cán bộ nói chung, đặc biệt là những cán bộ làm cơng tác quản lý ở cấp xã nói riêng.
1.1.3.8. Đặc điểm bản thân
Độ tuổi: CBCC là yếu tố quan trọng, thể hiện sức khỏe, độ bền, sự trải nghiệm, khả năng dành thời gian cho công việc…Độ tuổi CBCC càng được trẻ hóa giúp cho khả năng tiếp thu kiến thức và ứng dụng công nghệ thông tin, ngoại ngữ để xử lý và kỹ năng giải quyết công việc nhanh, hiệu quả. CBCC có tuổi đời, tuổi nghề lâu năm thì có kinh nghiệm thực tiễn và khả năng giải quyết công việc phức tạp ở địa phương hiệu quả hơn.
Thâm niên cơng tác: Sự trải nghiệm trong cơng việc có thể gọi là thâm niên trong cơng việc. Người nhiều kinh nghiệm làm việc có thể giải quyết cơng việc thuần thục và nhanh hơn người ít kinh nghiệm. Kinh nghiệm làm việc kết hợp với trình độ và khả năng xử lý cơng việc tạo thành mức độ lành
nghề, thạo nghề. Đây cũng là một yếu tố quan trọng trong việc xử lý cơng việc mang tính thực tiễn cao tại địa phương, cơ sở.
Giới tính: Thể hiện phương pháp và khả năng giải quyết công việc của