9 Công tác quản lý xây dựng, tài chính
2.4. Đánh giá chung về chất lƣợng đội ngũ CBCC xã,thị trấn huyện Diễn Châu
Diễn Châu
2.4.1. Những mặt đạt được
Những năm qua, chất lượng CBCC được nâng lên cả về trí lực, thể lực và tinh thần thái độ. Chất lượng, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, ý thức tổ chức kỷ luật của đội ngũ CBCC cũng được nâng lên dẫn đến hiệu quả hoạt động QLHCNN được nâng lên, nhân dân được phục vụ tận tình, chu đáo hơn về nhiều mặt tương ứng với xu hướng phát triển ngày càng nhanh và đi vào chiều sâu của cuộc sống. Cụ thể là:
- Số lượng CBCC đủ theo định biên căn cứ tiêu chuẩn phân loại xã các cấp. Các chế độ chính sách đối với CBCC được thực hiện đúng theo các quy định của Nhà nước đối với CBCC xã, thị trấn;
- Các xã, thị trấn liên tục rà soát và cho CBCC được học tập, đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ và chuyên môn sâu đối với các công tác liên quan đến hoạt động QLHCNN. Số lượng CBCC được học tập, bồi dưỡng ngày một tăng lên. Đặc biệt cơng việc được tin học hóa khiến hoạt động tác nghiệp của CBCC nhanh chóng và phù hợp với xu hướng hội nhập của huyện và đất nước;
- Cơ chế một cửa được triển khai tổ chức thực hiện tại các xã, thị trấn đúng tiến độ và nghiêm túc, đúng quy trình hướng dẫn, giảm bớt các thủ tục hành chính rườm rà và nhân dân được phục vụ tốt hơn.
- Bộ máy quản lý hành chính liên tục được rà sốt, lãnh đạo các xã, thị trấn phân công rõ trách nhiệm của mỗi CBCC, từng bộ phận trong đơn vị cơ sở. Tổ chức hoạt động theo Quy chế dân chủ, ln có sự giám sát của nhân dân địa phương đối với sự thực hiện công việc của CBCC và của đơn vị hành chính xã, thị trấn.
- CBCC đều có lập trường tư tưởng chính trị ổn định mặc dù mơi trường làm việc ngày càng nhiều biến động. Đội ngũ này ngày càng được trẻ hóa, có sức khỏe ổn định, có kinh nghiệm và thâm niên trong công việc.
2.4.2. Những mặt chưa đạt được
Tuy nhiên, bên cạnh những mặt đạt được cịn có những tồn tại cần khắc phục để chất lượng CBCC được nâng cao hơn:
- Số công việc và các biến cố trong cuộc sống của nhân dân trên địa bàn mỗi xã quản lý thường xuyên có những sự vụ khiến CBCC khơng chỉ giải quyết trong giờ hành chính mà cịn phải giải quyết ngồi giờ hành chính. Số lượng CBCC sử dụng cho các xã, thị trấn đủ theo định biên làm việc theo giờ hành chính nhưng khơng đủ nhân lực để giải quyết các tình huống phát sinh ngồi giờ hành chính. Một số CBCC phải kiêm nhiệm nhiều công việc trong đơn vị. Việc kiêm nhiệm ln thể hiện hai khía cạnh. Một là, đơn vị đó có thể khai thác được năng lực còn tiềm ẩn bên trong người CBCC, người CBCC có thể phát huy được năng lực bản thân, giỏi nhiều chuyên môn và giúp đơn vị giảm bớt một phần chi phí và các chế độ chính sách đối với người lao động. Mặt khác, CBCC phải kiêm nhiều công việc khiến tần suất làm việc nhiều, thời gian nghỉ ngơi và tái sản xuất sức lao động hạn chế khiến thể chất, tinh
thần dễ mệt mỏi và ảnh hưởng đến sức làm việc cũng như trạng thái tinh thần trong dài hạn;
- Chất lượng CBCC có tăng lên những năm qua nhưng mức tăng thực sự còn thấp. CBCC giữa các xã, thị trấn tham gia đào tạo và bồi dưỡng khơng đồng đều trong tồn huyện. Một số xã, thị trấn CBCC được quan tâm và khuyến khích học tập nên tỷ lệ tham gia học tập, đào tạo nâng cao trình độ cao hơn những xã khác. Do đó trình độ, kiến thức chun mơn và các kiến thức nghiệp vụ phục vụ cơng tác QLHCNN được tồn diện hơn so với các xã, thị trấn khác;
- Công tác quy hoạch, tuyển dụng, bố trí, sử dụng và quản lý CBCC xã, thị trấn cịn có nhiều khiếm khuyết. Bố trí, sử dụng CBCC xã, thị trấn nặng nề sắp xếp cơ cấu theo chủ quan của các cấp lãnh đạo, ít chú trọng sở trưởng hay năng khiếu. Các hiện tượng tuyển dụng, bố trí, sử dụng CBCC do mối quan hệ thân quen, con cháu và cục bộ địa phương vẫn còn.
- Tỷ lệ đào tạo các kiến thức chuyên môn được tăng lên nhưng cơ cấu các kiến thức chuyên môn nghiệp vụ phục vụ công tác QLHCNN không cân đối trong mỗi xã, đồng thời cơ cấu kiến thức chuyên môn giữa các xã, thị trấn cịn thiếu và khơng đồng đều;
- Ý thức tự học tập, nghiên cứu nâng cao trình độ, kiến thức và hiểu biết của CBCC thực sự còn hạn chế.
- Kỹ năng mềm của CBCC rất hạn chế, hầu như không được cập nhật và bồi dưỡng thường xuyên. Lề lối và tác phong làm việc thiếu tính chun nghiệp.
- Cơng tác quản lý CBCC chưa thực sự khoa học. Trong quản lý CBCC có định hướng, bố trí, sử dụng, đánh giá, thù lao thuyên chuyển … nhưng các khâu trong quản lý CBCC còn lỏng lẻo, thiếu các tiêu chuẩn đồng bộ cho hoạt
động quản lý CBCC, đặc biệt là khâu đánh giá CBCC. Đánh giá sự thực hiện công việc của CBCC là tiền đề, là cơ sở để bố trí, sử dụng, các chế độ đãi ngộ…
- Khả năng tư duy của CBCC thấp nên năng lực quản lý còn nhiều hạn chế. Khả năng phân tích, dự báo, đánh giá và nhận định tình hình càng hạn chế. Khả năng chủ động trong cơng việc thấp đó là sự thể hiện trình độ kiến thức và hiểu biết không đủ trang bị sự tự tin và chủ động, sáng tạo trong công việc. Điều này dẫn đến có những nhận thức sai lầm về vị trí cơng tác và thái độ phục vụ nhân dân, gây phiền hà, thiếu trách nhiệm với công việc và nhân dân. Vẫn còn biểu hiện các hành vi nhũng nhiễu, tiêu cực, cố ý làm trái… và cả sự kém cõi, bất cập trong cơng tác quản lý nhà nước của chính quyền địa phương là một nguyên nhân dẫn đến tình trạng quản lý CBCC kém và khâu QLHCNN của CBCC hiệu quả thấp.
- Ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ phận CBCC còn kém, chưa chấp hành đúng quy chế làm việc, nội quy, quy chế của cơ quan, chưa thực hiện đúng giờ giấc làm việc… nhiều nơi nhân dân đến liên hệ phải chờ CBCC gây mất nhiều thời gian công sức, gây phiền hà. Tinh thần thái độ phục vụ của CBCC cịn có biểu hiện của cơ chế “xin – cho”. Một bộ phận cơng chức cịn có thái độ phục vụ nhân dân chưa tốt, sách nhiễu dân, thiếu tôn trọng nhân dân làm ảnh hưởng đến uy tín chính quyền.
- Văn hóa cơng sở ở một số đơn vị chưa tốt biểu hiện ở lề lối làm việc, xưng hô, giao tiếp nội bộ mất đồn kết, nơi làm việc khơng gọn gàng, trụ sở không trang nghiêm…
2.4.3. Nguyên nhân của những mặt của đạt được
Những hạn chế trong việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức xã, thị trấn trên địa bàn Diễn Châu có nhiều nguyên nhân, song nguyên nhân chủ yếu vẫn là:
- Nhận thức về vị trí, vai trị của cán bộ nói chung và cán bộ, cơng chức cấp xã nói riêng chưa đầy đủ. Trách nhiệm của cấp ủy, chính quyền, cơ quan tham mưu về cơng tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp, bố trí đội ngũ cán bộ, công chức ở cấp xã chưa chặt chẽ, chưa bài bản và hiệu quả chưa cao; còn bị chi phối bởi quan hệ dịng họ, làng xóm, anh em.
- Cơng tác quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng và cơ chế tuyển dụng, bố trí cán bộ, cơng chức ở cấp xã có chỗ chưa phù hợp.
- Chưa có các cơ chế chính sách phù hợp để thu hút và tạo các điều kiện thuận lợi cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã phát triển.
- Môi trường cơng tác, làm việc ở cấp xã cịn nhiều khó khăn, thiếu thốn, chưa có sức thu hút cán bộ được đào tạo bài bản và có trình độ khá, giỏi về cơng tác.
Chƣơng 3