Tiêu chí Số phiếu Tỷ lệ
(%)
Chủ yếu là lý thuyết 25 13,60
Chủ yếu thực tế của Doanh nghiệp 70 38,04
Lý thuyết gắn với thực tế tại Doanh nghiệp 89 48,36
Tổng cộng 184 100
( Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả)
Qua bảng số liệu điều tra 2.12 và ta thấy theo khảo sát lấy ý kiến người lao động về nội dung các lớp tập huấn bồi dưỡng do đơn vị tổ chức thì 48,36% người lao động cho rằng nội dung đào tạo “Lý thuyết gắn với thực tế của Doanh nghiệp”, có 70 người lao động cho rằng chỉ dựa và thực tế sản xuất tại doanh nghiệp chiếm 38,04% và có 13,6% người lao động được hỏi cho rằng các lớp tập huấn chủ yếu là lý thuyết. Đây là những con số đáng khích lệ, thể hiện sự hiệu quả trong công tác đào tạo, chứng tỏ
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH TẾ HU Ế
công tác đào tạo rất được người lao động quan tâm, và nó đã mang lại những lợi ích thiết thực đối với người lao động.
Bảng 2. 13: Kết quả điều tra về tầm quan trọng của việc sử dụng BHLĐ
Tiêu chí Số phiếu Tỷ lệ (%) Rất quan trọng 119 64,68 Quan trọng 53 28,80 Ít quan trọng 12 6,52 Không quan trọng 0 0 Tổng cộng 184 100
( Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả)
Bảng 2.14: Kết quả điều tra về việc sử dụng BHLĐ
Tiêu chí Số phiếu Tỷ lệ (%) Thường xuyên sử dụng 154 83,7 Có sử dụng 30 16,3 Ít khi sử dụng 0 0 Không sử dụng 0 0 Tổng cộng 184 100
( Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả)
Qua các bảng số liệu tác giả điều tra được ở trên cho ta thấy việc sử dụng Bảo hộ lao động trong quá trình sản xuất là rất quan trọng đối với sức khỏe của mổi người, khi sử dụng những dụng cụ bảo hộ lao động sẻ giảm nhẹ được những rủi ro có thể gặp phải trong quá trình lao động sản xuất đặc biệt là đối với những bộ phận trực tiếp lao động tại các cơng trình và thợ vận hành. Khi được hỏi thì có tới 73,7% người lao động nói rằng họ thường xuyên sử dụng BHLĐ hàng năm do công ty cấp phát và 26,3% phiếu đồng ý là có sử dụng. Còn vê tầm quan trọng trong cơng tác BHLĐ thì đại đa số
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH TẾ HU Ế
người lao động cho rằng việc sử dụng BHLĐ là công việc rất quan trọng để bảo vệ sức khỏe cho chính bản thân mình khi cũng có 64,68% phiếu đánh giá là rất quan trọng bên cạnh đó vẩn cịn có một số cá nhân chưa quan tâm lắm đến tính mạng và bảo vệ sức khỏe của mình điều đó thể hiện ở việc có 12người chiếm 6,52% cho rằng việc sử dụng bảo hộ lao động là ít quan trọng.
Qua bảng 2.15, ta nhận thấy người lao động khi được hỏi về mức độ quan tâm, gần gũi, lắng nghe tâm tư nguyện vọng người lao động của ban lảnh đạo doanh nghiệp thì thì: Có 73,83% tương ứng với 134người lao động được hỏi cho rằng “Rất quan tâm”, 20% cho rằng “Ít quan tâm” và 7,07% cho rằng lảnh đạo đơn vị “Không quan tâm”.
Bảng 2. 15: Kết quả điều tra về mức độ quan tâm của lãnh đạo đối với NLĐ
Tiêu chí Số phiếu Tỷ lệ
(%)
Rất quan tâm 134 72,83
Ít quan tâm 37 20
Không quan tâm 13 7,07
Tổng cộng 184 100
( Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả)
Số liệu điều tra trên cho thấy nhìn chung lãnh đạo đơn vị rất quan tâm tới người lao động, thường xuyên quan tâm gần gũi tới đời sống vật chất và tinh thần của người lao động. Giữa lãnh đạo và nhân viên ln có sự cởi mở, tạo khơng khí vui vẻ trong đơn vị, người lao động sẻ cảm thấy tự tin, được coi trọng và có trách nhiệm hơn đối với cơng việc của bản thân được giao.
2.5 Đánh giá chung
Là một công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, trong những năm đầu thành lập Cơng ty CPC cơng trình 793 gặp vơ vàn những khó khăn thách thức. Với tổng số vốn SXKD ít ỏi ban đầu, lại kinh doanh trong lĩnh vực xây dựng rất cần nhiều vốn, lĩnh vực tư vấn địi hỏi trình độ chun mơn và uy tín lớn và chịu sự cạnh tranh khốc
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH TẾ HU Ế
liệt của các doanh nghiệp xây dựng lớn của cả trong và ngồi tỉnh. Trong khi đó năm những năm gần đây lại xảy ra cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới, giá nguyên vật liệu xây dựng diễn biến thất thường, thiên tai liên tiếp, thời tiết khắc nghiệt (lĩnh vực xây dựng chịu ảnh hưởng rất nhiều từ thời tiết). Tuy đứng trước nhiều khó khăn, bất ổn như vậy nhưng công ty đã không ngừng phát triển và lớn mạnh. Doanh thu, lợi nhuận, thu nhập bình qn, đời sống người lao động khơng ngừng được nâng cao.
Các thành tựu chung mà công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Đơn vịđã đạtđược:
Nguồn nhân lực công ty đã được nâng cao về trình độ, kĩ năng làm việc, về cơ bản đáp ứng cho nhu cầu phát triển của công ty và nhu cầu từng dự án cụ thể.
Về quản lý đào tạo phát triển: đội ngũ cán bộ Phòng Nhân chính ngày càng được hồn thiện về mọi mặt, đặc biệt là các cán bộ phụ trách mảng đào tạo phát triển, công tác tổ chức quản lý đào tạothựchiệnhiệuquả hơn.
Trình độ nguồn nhân lực cơng ty được nâng lên đóng góp một phần không nhỏ vào kết quả hoạt động kinh doanh. Doanh thu và thu nhập bình quân của người lao động luôn vượt mức kế hoạch đặt ra và đạt mức cao. Vấn đề an toàn lao động xây dựng cũng được chú trọng và có những cải thiện đáng kể.
Để có được sự thành cơng đó, ngồi sự cố gắng nổ lực của tồn bộ cán bộ công nhân viên tồn cơng ty còn là nhờ kết quả của sự quan tâm, chú trọng đến các biện pháp đào tạo phát triển, nâng cao kiến thức, kĩ năng cho người lao động. Đến nay, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn là một trong những mục tiêu nhiệm vụ chiến lược hàng đầu rất được quan tâm và đầu tư kinh phí của đơn vị. Qua phân tích thực trạng và đánh giá công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cơng ty CPCT 793 có những kết quả đạt được và những mặt hạn chế sau:
2.5.1 Kết quả đạt được
Về cơ bản, công tác đào tạo và phát triển đã đáp ứng kịp thời nhu cầu bức bách mà công việc và môi trường kinh doanh đặt ra. Bổ sung các kiến thức, kĩ năng còn
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH TẾ HU Ế
thiếu một cách kịp thời, phát triển các kiến thức mới cần thiết cho nguồn nhân lực để đáp ứng một cách tốt nhất nhu cầu phát triển và sự thay đổi của môi trường kinh doanh.. Bên cạnh đó, lực lượng lao động phần lớn là lao động trẻ rất năng động, sáng tạo, nhanh nhẹn và được đào tạo bài bản nên tiếp thu kiến thức nhanh, vận dụng có hiệu quả vào công việc, lực lượng lao động phổ thơng có tay nghề khá cao, có kiến thức an tồn lao động đây là một lợi thế rất lớn của đơn vị. Lỉnh vực đào tạo và phát triển rất được ban lãnh đạo công ty quan tâm và đầu tư thích đáng. Người lao động ln được tạo mọi điều kiện thuận lợi cần thiết có thể để được đào tạo phát triển. Các chế độ quyền lợi và nghĩa vụ.
Cơng tác Bảo hộ lao động, an tồn lao động, vệ sinh lao động được thực hiện tốt. Thơng qua những kết quả tích cực mà doanh nghiệp đã đạt được khi thực hiện công tác Bảo hộ lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động mà sức khỏe của người lao động được cải thiện, số lượnglao động bị mắc bệnh nghề nghiệp giảm.
Việc trả lương thực hiện theo đúng quy định của Nhà nước và pháp luật, khơng để xảy ra tình trạng nợ lương người lao động. Do đó, đã tạo cho người lao động tâm lý yên tâm khi làm việc, mong muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Đồng thời, trả lương đầy đủ đúng hạn giúp người lao động ổn định chi phí sinh hoạt hàng ngày, đảm bảo khả năng tái tạo sức lao động.
2.5.2 Hạn chế
Bên cạnh những ưu điểm trên, cơng tác đào tạo phát triển tại Đơn vịcịn bộc lộ những mặt hạn chế nhất định. Qua phân tích đánh giá có thể chỉ ra những hạn chế cần khắc phục sau:
Chưa xây dựng được cho mình được một quy trình đào tạo thật khoa học và phù hợp. Các bước thực hiện cịn chưa có sự tách biệt rõ ràng,
Việc xác định mục tiêu, đối tượng đào tạo chưa tốt, chưa chính xác. Đối tượng đào tạo chỉ được căn cứ trên các quyết định từ các phịng và chỉ tiêu của cơng ty mà chưa tham khảo ý kiến được từ phía người lao động. Nhu cầu đào tạo của người lao
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH TẾ HU Ế
động chưa được đáp ứng ở mức tốt nhất tuy các nhu cầutự đi đào tạo đã được đưa vào trong quy chế đào tạo và các sách khuyến khích khác.
Về phía người lao động được đào tạo chưa nhận thức hết được ý nghĩa của việc đào tạo và phát triển, của việc nâng cao kĩ năng, kiến thức cho mình. Theo đó, người học có tư tưởng chỉ quan tâm đến bằng cấp, chứng chỉ thu được sau khố đào tạo mà mình nhận được để tìm kiếm cơhội thăng tiến mà khơng chú trọng đếnkiếnthức thực tế mà mình nhận được sau các khố đào tạo, gây lãng phí cực kỳ lớn về tiền của và thời gian cho công ty.
Doanh nghiệp chưa thực hiện phân tích cơng việc, chưa xây dựng được hệ thống chi tiết bản mô tả công việc, Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, điều này ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng công việc và chất lượng NNL của DN. Đối với nhân viên mới vào làm họ sẽ gặp nhiều khó khăn khi làm việc, họ khơng nắm rõ được mình cần phải làm những gì, nhiệm vụ, quyền hạn của mình đến đâu, mình cần phải có những tiêu chuẩn gì để đáp ứng cơng việc và yêu cầu khithực hiện công việc là gì.
Chi trả lương và mức tiền lương của DN khơng có gì khác biệt, nổi trội so với các DN khác nên tiền lương chưa thực sự trở thành động lực thúc đẩy người lao động làm việc, chưa trở thành nhân tố góp phần nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp mới chỉ dừng lại ở đặc thù hoạt động kinh doanh của mình, quan hệ lao động. Việc kiểm tra, giám sát thực hiện nội quy trong đơn vị chưa có bộ phận chuyên trách đảm nhiệm.
Người lao động trong cùng một phịng, tổ, nhóm đánh giá lẫn nhau. Mọi người còn tâm lý e ngại nên chủ yếu chỉ nêu những mặt tích cực của nhau, tránh khơng nói đến hạn chế, nhược điểm, sợ mất lịng nhau nên tính khách quan trong đánh giá chưa thực sự được đảm bảo. TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH TẾ HU Ế
2.5.3Nguyên nhân của những mặt còn hạn chế
Nguyên nhân dẫn đến những tồn tại trên có thể do yếu tố khách quan hoặc do chính yếu tố chủ quan là bản thân người lao động, xuất phát từ một số lý do chính sau:
Trình độ của cán bộ quản lý và cán bộ làm cơng tác chun mơn cịn nhiều hạn chế, chưa chuyên nghiệp và khoa học nên nhiều khi việc tham mưu chưa hợp lý, chưa đem lại hiệu quả cao.
Do sự giới hạn về nguồn kinh phí nên sự đầu tư cho các hoạt động nâng cao chất lượng NNL của đơn vị cịn nhiều hạn chế. Cùng với đó là sự dàn trải về các biện pháp, chủ yếu tập trung giải quyết vấn đề trước mắt, chưa thực sự mang tính chiến lược lâu dài.
Bản thân nhiều lao động chưa thực sự ý thức được vấn đề nâng cao chất lượng NNL, nhiều khi họ học tập, đi đào tạo nâng cao không phải để nâng cao hiệu quả lao động mà chỉ để có được những cơ hội thăng tiến.
Tóm lại, Qua việc đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và hoạt động nhằm nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty CPCT 793cho thấy Công ty CPCT 793 trong thời gian qua đã có sự đầu tư và quan tâm nhất định kể cả về thời gian và kinh phí để đạo tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo cũng như những người lao động sản xuất trực tiếp. Đã có sự sắp xếp, bố trí thích hợp từng vị trí cơng việc phù hợp với năng lực và sở trường của từng cá nhân nên đã đem lại hiệu quả trong cao trong công việc. Chăm lo sức khỏe đối với người lao động cũng như quan tâm, gần gũi, lắng nghe tâm tư nguyện vọng của người lao động, tạo môi trường làm việc vui vẻ, cởi mở giữa lãnh đạo và nhân viên. Lãnh đạo Công ty CPCT 793 đã nhận thấy tầm quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị, để doanh nghiệp sản xuất kinh doanh có hiệu quả và ngày càng lớn mạnh thì khơng thể khơng chăm lo xây dựng và tăng cường công tác nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên và người lao động của đơn vị. TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH TẾ HU Ế
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠNG TRÌNH 793
3.1. Mục tiêu và phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần cơng trình 793 Cổ phần cơng trình 793
Nhận thức đúng đắn nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp; căn cứ chiến lược phát triển của Công ty trong những năm tiếp theo thì dự báo nhu cầu lao động tại Công ty cũng tăng lên về cả số lượng và chất lượng.
Mục tiêu tổng quát của Công ty là tạo ra một nguồn nhân lực đủ về số lượng, phù hợp về cơ cấu, có trình độ chun mơn cao, thành thạo các kỹ năng nghề nghiệp, trong sáng về đạo đức; năng động sáng tạo, văn minh trong giao tiếp, ứng xử; đáp ứng ngày càng cao các yêu cầu phát triển của Công ty.
Từ cơ sở lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực cũng như căn cứ vào đặc điểm tình hình hiện nay và yêu cầu của công ty trong thời gian tới, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty cần được tiến hành theo những quan điểm sau:
Thứ nhất, coi phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề cốt lõi, là
điều kiện cơ bản nhất để Cơng ty có thể phát huy nội lực và phát triển bền vững. Là một doanh nghiệp Việt Nam nên việc phát triển và nâng cao nguồn nhân lực của công ty cũng khơng nằm ngồi quan điểm phát triển nguồn nhân lực của đất nước thông qua các hoạt động như giáo dục, đào tạo, y tế, an sinh xã hội v.v… nhằm phát triển thể lực, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề. Phát triển nguồn nhân lực cần hướng tới sự phát triển bềnvững.
Phát triển nguồn nhân lực phải xuất phát từ nhu cầu của công ty, phải phù hợp với đặc điểm tình hình và khả năng tài chính của cơng ty.
Thứ hai, phát triển và nâng cao nguồn nhân lực phải sử dụng một cách toàn diện, khoa học và đồng bộ nhiều giải pháp, đó là đảm bảo về số lượng và cơ cấu, nâng cao về chất lượng nguồn nhân lực và phát triển các yếu tố tạo động lực trong Công ty nhằm đáp ứng nhu cầu thực tiễn của hoạt động sản xuất kinh doanh.
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH TẾ HU Ế
Các giải pháp phải mang tính hệ thống, liên quan tới các khâu từ đầu vào, quá trình và đầu ra. Giải pháp mang tính đồng bộ mọi mặt phát huy vai trò của ban lãnh đạo cơng ty và tăng cường tính chủ động sáng tạo của lực lượng lao động.Phát triển nguồn nhân lực phải theo nguyên tắc của cơ chế thị trường. Phát triển nguồn nhân lực phải tạo sự cạnh tranh công bằng và là động lực khách quan nâng cao hiệu quả