2.5 .3Nguyên nhân của những mặt còn hạn chế
3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
3.2.3. Giải pháp về hoạt động đào tạo và bồi dưỡng
Vấn đề đào tạo nâng cao trình độ cho lực lượng lao động được coi là hướng sử dụng có hiệu quả nhất trong bất cứ một cơng ty nào. Đào tạo nâng cao được trình độ chun mơn để đáp ứng với nhu cầu công việc, vượt qua những hạn chế về thành tích hiện tại và trong tương lai. Đối với Công ty CPCT 793, cùng với xu hướng mở rộng thị trường, ngành nghề kinh doanh, đơn vị cũng đã quan tâm đến công tác đào tạo. Tuy nhiện, ta thấy rằng, công tác đào tạo hiện nay của Công ty vẫn còn một số bất hợp lý và đây cũng là phương hướng cơ bản mà cơng ty cần xem xét hồn thiện hơn.
Về quan điểm chủ trương: Phòng nhân chính là đơn vị trực tiếp chịu trách nhiệm
thực thi nhiệm vụ lên kế hoạch và đề xuất đào tạo và phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Phịng nhân chính có kế hoạch và báo cáo với Hội đồng quản trị về nhu cầu hàng năm của Cơng ty. Ngồi ra phịng có trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo và đưa ra kế hoạch đào tạo cho lưc lượng lao động nhằm đáp ứng yêu cầu công tác và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty.
Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cơng ty CPCT 793 thì một yêu cầu rất quan trọng là phải hồn thiện đội ngũ cơng nhân viên làm cơng tác này. Bởi vì, nếu đội ngũ này mà linh hoạt, chuyên sâu, có năng lực thì sẽ quyết định một phần khơng nhỏ tới sự thành công của công tác này. Hiện nay, đội ngũ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của đơn vị chưa được
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH TẾ HU Ế
chun mơn hóa, họ chỉ làm kiêm nhiệm nên trình độ chun mơn cịn nhiều hạn chế, cần khắc phục.
Tuy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tập trung thống nhất về phịng nhân chính nhưng chưa có người chun trách về cơng tác này. Trong thời gian tới, đơn vị cần cử ra một vài cán bộ có trình độ chun môn từ cao đẳng trở lên để làm công tác này và thường xuyên bồi dưỡng kiến thức chuyên môn chohọ.
Xác định nhu cầu đào tạo: Xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện theo đúng những tiêu chuẩn xác định mà Cơng ty đã đặt ra, ngồi ra dựa vào so sánh giữa phân tích cơng việc và đánh giá thực hiện cơng việc sẽ xác định được chính xác hơn nhu cầu thực tế. Từ bản phân tích cơng việc sẽ xác định rõ được những nhiệm vụ, chức năng phải thực hiện, yêu cầu về trình độ, kĩ năng, năng lực và trách nhiệm địi hỏi cần phải có để thực hiện cơng việc có hiệu quả. Qua đánh giá thực hiện công việc sẽ xác định được những hành vi thực tế của người lao động, những cái gì đã đạt được và những mặt hạn chế. Từ đây, các yếu tố cần đào tạo thêm sẽ được xác định rõ ràng giúp xác định nhu cầu chính xáchơn.
Tại Cơng ty hiện tại chưa có các bản phân tích và đánh giá thực hiện cơng việc, nên cần thực hiện ngay để nhu cầu đào tạo được xác định một cách chính xác nhất.
Để thực hiện cần chú ý một số điểm sau:
- Trước hết cần phải có những cán bộ đủ tiêu chuẩn và năng lực, am hiểu sâu và có kinh nghiệm trong việc xây dựng các bản đánh giá trên, nếu cần thiết thì th các cơng ty chun về tư vấn, tuyển dụng nhân sự làm. Ban lãnh đạo cần tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho họ thực hiện để họ có thể thực hiện tốt nhiệm vụ.
- Đánh giá thực hiện công việc cần xác định đây không đơn thuần là cơ sở để thưởng phạt mà là ung để tìm ra các nguyên nhân dẫn đến khơng hồn thành cơng việc. Các nguyên nhân khách quan là gì? Tác động như thế nào? Các nguyên nhân chủ quan? Người lao động thiếu và yếu cái gì?... Để xác định các vấn đề gì cần phải được đào tạo bổ sung hoặc nâng cao.
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH TẾ HU Ế
Xác định mục tiêu đào tạo: Sau khi phân tích và xác định xong nhu cầu đào tạo
thì cần phải cụ thể hố thành những mục tiêu cụ thể rõ ràng để thực hiện chứ không phải cứ chung chung như hiện nay.
Mục tiêu đào tạo tại Công ty CPCT 793 cần đáp ứng một số yêu cầu sau:
- Mục tiêu phải có tính thực tế, tính khả thi và phù hợp với điều kiện của công ty - Mục tiêu phải nêu cụ thể, rõ ràng, dễ hiểu những gì cần đạt được. Chẳng hạn về kĩ năng đấu thầu, kĩ năng quản lý …
- Mục tiêu phải có các chỉ tiêu cụ thể chính xác để đánh giá
- Mục tiêu phải có giới hạn về số lượng, cơ cấu học viên, giới hạn về thời gian, số lượng khố và chương trình đào tạo để đảm bảo lao động đáp ứng tiến độ sản xuất kinh doanh
- Mục tiêu phải được thống nhất trong toàn bộ đơn vị, từ các cấp lãnh đạo tới nhân viên.
Việc xác định mục tiêu rõ ràng, cụ thể cho đào tạo có tác dụng làm cho người học nhận thức được trách nhiệm của mình đối với cơng ty từ đó tạo động lực để họ cố gắng tiếp thu, rèn luyện, học tập được kĩ năng kiến thức nhiều hơn.
Xác định đối tượng đào tạo:Việc xác định ai là người được đi đào tạo đã được
quy định khá rõ ràng nhưng thực hiện chưa tốt đã dẫn đến việc xác định đối tượng đào tạo cịn chưa chính xác. Các chương trình đào tạo cần phải thể hiện rõ là dành cho ai? Đối tượng như thế nào? Đó là những người đang thiếu hụt những kiến thức, kĩ năng gì? Người đó có đủ khả năng tiếp thu, sức khoẻ và thời gian để tham gia hay không? Thái độ của người đó đối với đào tạo thế nào? Đào tạo xong người đó sẽ làm gì? Sử dụng như thế nào?... Trả lời được các câu hỏi trên thì chắc chắn bước xác định đối tượng đào tạo tại NICC sẽ chính xác và hiệu quảhơn.
Đối với Cơng ty CPCT 793 hiện nay cần đào tạo những đối tượng sau:
Phịng Nhân chính: Cần đào tạo kiến thức chuyên sâu về nhân sự và kiến thức về an toàn lao động (tiếp thu và về phổ biến cho công nhân viên trong công ty) cho cán
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH TẾ HU Ế
bộ phụ trách vê mảng An toàn lao động, kiến thức về tiền lương và các quy chế mới liên quan cho cán bộ phụ trách mảng tiền lương.
Phòng Kế hoạch: Cần thiết nhất vẫn là nhà quản trị tài chính đủ tầm để phân tích tình hình tài chính một cách chính xác nhằm tìm ra điểm mạnh, điểm yếu của cơng ty từ đó tham mưu cho lãnh đạo các giải pháp đề xuất chiến lược. Tiếp theo cần đào tạo nghiệp vụ về đấu thầu, đàm phán hợp đồng…
Phòng Kỹ thuật: Bổ sung cho nhóm nhân viên phụ trách hệ thống quản lý chất lượng cơng trình xây dựng kiến thức về mảng này nhằm đẩy nhanh việc xây dựng hệ thống. Ngoài ra cần phải đào tạo, nâng cao năng lực giám sát cơng trình, các kỹ thuật mới về thi cơng …
Xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp và giáo viên đào tạo:Để xây
dựng chương trình đào tạo phù hợp hơn nữa, cán bộ phụ trách đào tạo cần chủ động phối hợp với giảng viên giảng dạy và các trung tâm đào tạo để xây dựng nội dung đào tạo cho phù hợp và cùng nhau tháo gỡ những vấn đề nảy sinh trong quá trình học. Muốn vậy Phịng nhân chính cần bố trí một cán bộ trẻ, năng động, giao tiếp đàm phán tốt, có kiến thức nhân sự đi cùng.
Dự tính chi phí cho đào tạo: Quy mơ hoạt động kinh doanh của Cơng ty ngày càng mở rộng vì thế nhu cầu đào tạo ngày càng tăng nhanh. Để đáp ứng nhu cầu cần phải tăng thêm kinh phí đào tạo hàng năm và quản lý thật tốt, thật tiết kiệm. Các khoản chi, dự chi đều phải rõ ràng cụ thể. Đồng thời ban lãnh đạo cũng nên kết hợp với phịng nhân chính và phịng Tài chính - Kế tốn để xây dựng quy chế kiểm tra, thưởng phạt những ai hoàn thành được mục tiêu và khơng hồn thành được mục tiêu đào tạo để nâng cao ý thức người được đào tạo.
Tổ chức thực hiện đào tạo:Việc tổ chức thực hiện đào tạo phát triển tại Công ty
CPCT 793 vẫn còn chậm, nguyên nhân là do Cơng ty khơng chủ động được tất cả các khố đào tạo mà phụ thuộc vào các trung tâm đào tạo bên ngồi. Bên cạnh đó, việc bố trí, kết hợp các bước công việc để tổ chức thực hiện đào tạo còn chưa hợp lý, sự phối
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH TẾ HU Ế
hợp giữa các phòng với phòng nhân chính chưa tốt đã làm chậm tốc độ thực hiện đào tạo. Nguyên nhân sâu xa vẫn là chưa có một đội ngũ cán bộ chuyên trách đáp ứng được yêu cầu của công việc nên giải pháp cho vấn đề này vẫn là nâng cao chất lượng các cán bộ thực hiện công tác đào tạo và đa dạng thêm các phương pháp đào tạo trong công việc để giảm bớt sự phụ thuộc quá nhiều vào bên ngồi.
Đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo:Cơng tác đánh giá chương trình và
hiệu quả đào tạo chưa được thực hiện tốt tại Công ty, các tiêu chuẩn căn cứ đều chung chung, các phương pháp đánh giá chỉ mang tính thực hiện tương đối. Vì vậy để đánh giá chương trình đào tạo được tốt hơn nữa trong tương lai cần xây dựng thêm các phương pháp đánh giá mới, có hiệu quả để bổ sung vào. Đặc biệt là cần có các nghiên cứu để xác định xem hiệu quả của đào tạo phát triển thực sự tác động đến doanh thu và lợi nhuận đơn vị như thế nào? Hiệu quả của việc bỏ ra một đồng vốn cho đào tạo thì thu được bao nhiêu doanh thu? Nếu thực hiện được điều này nữa công ty sẽ đánh giá được chính xác hiệu quả của đào tạo phát triển và bước này thực sự đã được hoàn thiện rấttốt.
Việc lấy ý kiến người lao động tham gia các khoá đào tạo cũng vô cùng quan trọng để biết được họ có được thoả mãn các nhu cầu của mình hay khơng, có phù hợp hay khơng? Kiến thức họ tiếp thu được ra sao? … chính là cơ sở để đánh giá và là tài liệutham khảo cho các năm tiếp theo.