CHƯƠNG 2 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
2.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng
2.2.1. Chính sách tiền lương
Việc xây dựng và quản lý hệthống thang bảng lương, thiết lập, áp dụng các
chính sách lương bổng, phúc lợi, phụ cấp và một số nội dung khác được thực hiện
theo quy định chung của Nhà nước, Chi nhánh chỉ thực hiện công tác đánh giá kết quảthực hiện của công việc để bình xét thiđua, khen thưởng, đềbạt cán bộvà thực hiện một sốnội dung trong chính sách kích thích động viên.
a. Công tác đánh giá kết quảthực công việc
Đây là một trong những công việc quan trọng được thực hiện tại Chi nhánh để làm căn cứbình xét thi đua, khen thưởng, nâng lương. Thông thường, việc đánh
giá kết quảthực hiện công việc được thực hiện theo tháng và năm:
- Đánh giá lao động theo tháng: CBCC được đánh giá và xếp loại lao động
A, Loại B và Loại C. Mỗi mức xếp loại sẽcó hệsố quy đổi khác nhau từ đó làm căn cứtính tiền lương hàng tháng. Hình thức này sẽ được tiến hành tại các Phịng, sau
đó được thống nhất tại Hội đồng đánh giá xếp loại lao động hàng tháng
- Đánh giá, phân loại CBCC hàng năm: Theo quy định, định kỳvào cuối năm, Chi nhánh thực hiện đánh giá phân loại CBCC theo 4 mức: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lức và khơng hồn thành nhiệm vụ. Việc đánh giá được thực hiện tại từng Phịng và sauđó Giám đốc là người quyết định cuối cùng. Kết quả đánh giá là căn cứ đểChi nhánh bình
xét thi đua, khen thưởng và các chế độ kích thích động viên khác.
Mặc dù những năm gần đây, việc đánh giá ngày càng được cải tiến song vẫn gặp một sốvấn đề như sau:
- Tiêu chí đánh giá kết quảkhơng rõ ràng: Do sản phẩm đầu ra của cơng tác quản lý hành chính nhà nước rất trừu tượng, có thểlà ý kiến tham mưu cho các vấn
đề phát sinh, cũng có thể là sự phát triển ổn định của hệ thống ngân hàng hoặc sự hài lòng của tổchức và cá nhân đối với Chi nhánh. Do đó, viêc lượng hóa các chuẩn mực này để đo lường kết quảlàm việc là vô cùng phức tap.
- Lỗi do tác động hào quang: Thông thường trong các cơ quan hành chính
nhà nước, cán bộ nào làm được việc thì sẽgiữln một vị trí cơng tác lâu dài, nhất
là đối với những việc khó (trước giờ chưa từng có ai làm hoặc do có u cầu đặc
thù). Chính vìđiều này mà kết quảcủa người cán bộvịtrị cơng tác đó thường có xu
hướng bị thổi phồng so với thực tế. Nguyên nhân là do khơng có sự so sánh hay khơng có hệquy chiếu để đánh giá, chẳng hạn nếu bốtrí một cán bộkhác có thểkết quảcơng việc còn tốt hơn rất nhiều so với cán bộcũ.
- Dễdãi - Khắt khe: cùng một tiêu chí đánh giá nhưng đối với người này, nó có thểlà khuyết điểm,ảnh hưởng đến kết quả đánh giá nhưng đối với người khác nó
lại được bỏqua hoặc chỉ mang tính chất tham khảo. Lỗi này xuất phát từviệc người
đánh giá có định kiến hoặc ưu ái giữa các cá nhân. Điều này có thể tạo nên sự bất bìnhđẳng và thiếu khách quan trong đánh giá cơng việc của CBCC.
- Xu hướng trung bình: Đó là hiện tượng một người làm công tác tham mưu,
người chỉ làm viêc theo quy trình có sẵn nhưng lại được đánh giá là như nhau về mức độhồn thành cơng việc.