CHƯƠNG 2 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
2.1. Tổng quan về Ngân hàng Nhà Nước chi nhánh Tỉnh TT Huế
2.1.4. Một số đặc điểm về đội ngũ lao động ngân hàng nhà nước chi nhánh
Đội ngũ nhân lực của NHNN Chi nhánh tỉnh Thừa Thiên Huế gồm chủ yếu là cán bộ công chức với số lượng đến cuối năm 2016 là 48 người, trong đó có 15 cơng chức giữ chức vụ lãnhđạo quản lý, 33 công chức không giữ chức vụ lãnhđạo quản lý. Cơ cấu đội ngũ nhân lực tại Chi nhánh có thể phân theo các tiêu chí sau:
2.1.4.1. Cơ cấu theo độtuổi
Cơ cấu đội ngũ nhân lực tại Chi nhánh theo độ tuổi thể hiện theo bảng dưới:
Bảng 2.2: Cơ cấu đội ngũ lao động tại Chi nhánh theo độ tuổi cuối năm 2016
Đơn vị tính: người, %
Tuổi
Nội dung Dưới 25
Từ 25- 34 Từ 35- 44 Từ 45- 54 Từ 55- 60 Số lượng (người) 0 17 4 21 6 Tỷ trọng (%) 0 35,42 8,33 43,75 12,50 (Nguồn phịng Hành chính - Nhân sự)
Như vậy, theo cơ cấu độ tuổi, Chi nhánh có 6 cơng chức từ 55 tuổi trở lên, 21 lao động từ 45-54 tuổi, 4 lao động từ 35-44 tuổi, 17 lao động từ 25- 34 tuổi. Nếu lấy mốc 35 tuổi làm tiêu chí thì có sự chênh lệch giữa 02 nhóm lao động, cụ thể nhóm thanh niên (dưới 35 tuổi) chiếm 35,42% trong khi đó nhóm đứng tuổi (64,58%). Bên cạnh đó, tỷ lệ lao động giữa các nhóm tuổi khơng đồng đều, tỷ lệ lao động nhóm tuổi 35-44 chỉ chiếm 8,33%, thấp hơn nhiều so với số lượng lao động nhóm tuổi25-34 và 45-54.
Qua đó có thể thấy lực lượng nhân lực tại Chi nhánh có độ tuổi trung bình tương đối cao, số lượng CBCC nghỉ hưu hàng năm nhiều. Mặt khác, tỷ lệ cán bộ trẻ trong tổng số CBCC là tương đối thấp, lại thiếu tính kế thừa do lớp cán bộ trung niên có số lượng q ít. Điều này có thể gây hụt hẫng trong cơng tác quản lý nguồn nhân lực tại Chi nhánh.
2.1.4.2. Cơ cấu theo trìnhđộ đào tạo
Trìnhđộ đào tạo cũng là một trong nhữngnhân tốquan trọng liên quan đến khả năng bố trí cơng việc cũng như đánh giá chất lượng hồn thành cơng việc của cán bộ công chức:
Bảng 2.3: Cơ cấu đội ngũ lao động tại Chi nhánh theo trìnhđộgiai đoạn 2014 - 2016 giai đoạn 2014 - 2016
Đơn vị tính: người, %
Trìnhđộ
Thời điểm
Trên ĐH Đại học Cao đẳng Trung cấp Sơ cấp
SL Tỷ trọng (%) SL Tỷ trọng (%) SL Tỷ trọng (%) SL Tỷ trọng (%) SL Tỷ trọng (%) 31/12/2014 12 22,64 30 56,6 1 1,9 4 7,54 6 11,32 31/12/2015 17 33,33 23 45,09 1 1,96 4 7,84 6 11,76 31/12/2016 17 35,42 20 41,67 1 2,08 4 8,33 6 12,5 (Nguồn phịng Hành chính - Nhân sự)
Qua bảng trên, có thể thấy trong giai đoạn 2014- 2016, các CBCC có trìnhđộ từ Cao đẳng trở xuống khơng thay đổi. Trong khi đó, tỷ lệ CBCC có trìnhđộ sau Đại học đã tăng từ 22,64% (năm 2014) lên mức 35,42% (năm 2016), cụ thể năm 2016 Chi
nhánh có 17 cơng chức có trình độ sau đại học, 20 cơng chức có trình độ đại học, 01
cơng chức có trìnhđộ cao đẳng, 4 cán bộ có trìnhđộ Trung cấp và 6 cơng chức có trình độ sơ cấp chủ yếu gồm lái xe, nhân viên tạp vụ và bảo vệ.
Như vậy, chất lượng CBCC tại Chi nhánh ngày càng được nâng lên, cơ bản đáp ứng được các yêu cầu về tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn vị trí việc làm.
Tỷ lệ nhân lực có trìnhđộ Đại học trở lên tương đối cao, phù hợp với vị thế của một cơ quan quản lý nhà nước, đáp ứng với yêu cầu chất lượng công việc, yêu cầuthực hiện chức năng nhiệm vụ của Chi nhánh.
Tuy nhiên, trong xu thế phát triển hiện nay, nguồn nhân lực phân theo trình
độ tại Chi nhánh vẫn cịn một số tồn tại:
- Một số cán bộ kỳ cựu các thời kỳ trước chưa đáp ứng yêu cầu chuyên môn
đã được tạo điều kiện chuẩn hóa kiến thức đại học dưới hình thức chuyên tu, tại chức. Tuy nhiên, thực trạng các hình thức đào tạo này lại có sự chênh lệch với việc
đào tạo chính quy, bài bản. Điều này làm cho những cán bộ này gặp khó khan trong
quản lý, điều hạnh và phối hợp cơng việc.
- Trìnhđộ ngoại ngữ và tin học là một rào cản lớn đối với một số cán bộ của
Chi nhánh. Về cơ bản, đa số CBCC Chi nhánh đều đáp ứng về trình độ tin học và
ngoại theo tiêu chuẩn ngạch cơng chức và vị trí việc làm, song thực tế số lượng cán bộ chưasử dụng thành thạo tin học và tra cứu tài liệu tiếng Anh không phải là nhỏ.
2.1.4.3. Cơ cấu theo thâm niên công tác
Do thực hiện chế độtuyển dụng lâu dài và biên chếsuốt đời nên tiêu chí lao
động theo thâm niên cơng tác là một trong những tiêu chí quan trọng để xem xét, đề
bạt cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo. Tại Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh tỉnh Thừa
Thiên Huế, lực lượng lao động có thểchia làm bà thếhệvềthâm niên cơng tác, cụ thểcuối năm 2016 như sau:
- Thế hệ thứ nhất là những cán bộ có thâm niên công tác dưới 10 năm: 16 người chiếm 33,3%
- Thếhệthứhai là những cán bộcó thâm niên cơng tác từ 10 đến 20 năm: 5
người chiếm 10,4%
- Thế hệ thứ bà là những cán bộ có thâm niên công tác trên 20 năm: 27
người chiếm tỷlệ56,3%. Trong số này, đa phần đang giữ chức những chức vụlãnh
Bảng 2.4: Cơ cấu đội ngũ lao động tại Chi nhánh theo thâm niên công tác năm 2016
Đơn vị tính: người, %
Thâm niên
Nội dung Dưới 10 năm Từ 10 đến 20 năm Trên 20 năm
Số lượng (người) 16 5 27
Tỷ trọng (%) 33,3 10,4 56,3
(Nguồn phịng Hành chính - Nhân sự)
Như vậy, đa số cán bộ tại Chi nhánh đều có thâm niên cơng tác lâu năm (tỷ lệcán bộ trên 10 năm chiếm trên 60% sốCBCC của Chi nhánh). Điều này là do chế
độ tuyển dụng suốt đời và mức độ ổn định trong công việc. Với lực lượng lao động như vậy, Chi nhánh có thừa kinh nghiệm và sự thuần thục trong công tác quản lý,
điều hành, thực hiện nghiệp vụ. Tuy nhiên, nó cũng có thể mang đến những khó khăn trong thay đổi tư duy, phong cách làm việc của cán bộcơng chức Chi nhánh.
Bên cạnh đó, tỷlệcán bộcó thâm niên từ 10 năm đến 20 năm rất ít. Điều này cũng cho thấy Chi nhánh khơng có sựchuyển tiếp thế hệ, rất đễ gây ra sự hụt hẫng cho các thếhệ đi sau.