biến Nội dung
Hệ số tải các nhân tố thành phần 1 2 3 4 5 6
CH1 Nội dung đào tạo cung cấp những kiến thức
kỹ năng phù hợp với mong đợi .829
CH3 Cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân viên .807
CH2 Hình thức đào tạo phong phú, đa dạng .638
PL3 Các khoản phúc lợi đảm bảo hợp lý .824
PL2 Hình thức phúc lợi đa dạng, phù hợp nhu
cầu .758
PL1 Công ty quan tâm đến đời sống người lao
động .744
Hệ số Cronbach’s Alpha .888 .907 .879 .908 .842 .717
(Nguồn: Số liệu xử lý từ phần mềm SPSS)
Từ kết quả phân tích nhân tố trên ta có bảng gom biến dưới đây:
Bảng 2.19: Bảng gom biến và đặt tên nhóm cho các nhân tốMã Mã
biến Nội dung Tên nhóm
MT6 Thời gian nghỉ ngơi hợp lý
X1 = MƠI TRƯỜNG VÀ ĐIỀU KIỆN
LÀM VIỆC
MT3 Được trang bị đầy đủ tốt các điều kiện an toàn và bảo hộ lao động
MT1 Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn cho nhân viên MT4 Cấp trên ln ghi nhận sự đóng góp của nhân viên MT5 Đồng nghiệp luôn hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau trong
cơng việc
MT2 Nơi làm việc vệ sinh, sạch sẽ, thống mát L5 Các quy định để xét tăng lương hợp lý
X2 = LƯƠNG
L1 Các tiêu chí bình xét lương rõ ràng và minh bạch L4 Tiền lương phân chia phù hợp với các chức danh
cơng việc
L2 Nhân viên có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty
L3 Tiền lương là hợp lý và công bằng dựa trên kết quả thực hiện
CV5 Chủ động trong cơng việc được giao
X3 = BẢN THÂN CƠNG VIỆCVÀ CƠNG TÁCĐÁNH
GIÁ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC
DG2 Đánh giá cơng việc cơng bằng, minhbạch
CV2 Nội dung công việc được giao phù hợp với năng lực của bản thân
CV1 Hiểu rõ công việc đang làm
CV3 Hứng thú với công việc được giao CV4 Công việc tạo ra sự thu hút và hấp dẫn
T4 Tiêu chuẩn đánh giá khen thưởng rõ ràng, minh bạch
X4 = THƯỞNG
T3 Nhận thấy rõ mối quan hệ giữa kết quả làm việc và phần thưởng tương xứng
T2 Thời điểm khen thưởng và mức khen thưởng hợp lý T1 Chính sách khen thưởng có tác dụng khuyến khích cao CH4 Có nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên
X5 = ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN
CH1 Nội dung đào tạo cung cấp những kiến thức kỹ năng phù hợp với mong đợi
CH3 Cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân viên CH2 Hinh thức đào tạo phong phú, đa dạng
PL3 Các khoản phúc lợi đảm bảo hợp lý
X6 = PHÚC LỢI
PL2 Hình thức phúc lợi đa dạng, phù hợp nhu cầu PL1 Công ty quan tâm đến đời sống người lao động
(Nguồn: Số liệu xử lý từ phần mềm SPSS)
Sơ đồ2.1: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh
Sau khi hồn thành việc phân tích nhân tố, các thang đo được kiểm tra độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha để xem xét mức độ nhất quán nội tại và làm cơ sở nhằm loại các biến không đạt yêu cầu dựa vào hệ số tương quan biến tổng. Các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đolà hệ số Alpha phải lớn hơn 0,7. Các thang đo không đạt tiêu chuẩn trên sẽ bị loại ra khỏi mơ hình. Kết quả cho thấy các nhân tố đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 nên tất cả các biến này đều được chấp nhận.
Mơi trường và điều kiện làm việc Chính sách lương
Bảnthân cơng việc và cơng tác đánh giá Chính sách thưởng
Đào tạo và thăng tiến
Chính sách phúc lợi
Động lực
làm việc
2.2.3.6. Đánh giá của người lao động vềcông tác tạo động lực làm việc tại Công ty
Xăng dầu Thừa Thiên Huế
Đánh giá của người lao động về môi trường và điều kiện làm việc
Căn cứ vào kết quả phân tích hồi quy, nghiên cứu chọn những yếu tố có ý nghĩa thống kê để kiểm định t-test. Mục đíchcủa kiểm định để biết được các nhận định của nhân viên có phải ở mức đồng ý đúng không. Thang Likert được sử dụng trong nghiên cứu này là 5 mức độ, do đó, giá trị kiểm định được chọn là 3 (trung lập). Với độ tin cậy 95%, giả thiết H0 (µ = 3) sẽ bị bác bỏ nếu mức ý nghĩa (Sig.) ≤ 0,05 và ngược lại, chưa có đủ cơ sở để bác bỏ giả thiết H0, tức là chấp nhận giả thiết H1.
Kết quả cho thấy tất cả các yếu tố thuộc nhân tố môi trường và điều kiện làm việc đều có giá trị Sig. < 0.05 và tất cả giá trị trung bìnhđều lớn hơn 3, nên có thể nói rằng người lao động ở đây đánh giá về môi trường và điều kiện làm việc là ở khác mức trung bình.
Sơ đồ2.2: Trung bìnhđánh giá của các yếu tốthuộc Môi trường và
điều kiện làm việc
Kết quả điều tra thể hiện mối quan hệ trong lao động của Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế tương đối tốt. Các giá trị trung bình đều trên mức 3,5. Chứng tỏ, Cơng ty đã tạo dựng được một môi trường nhân sự thân thiện, quan tâm, tôn trọng
Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn cho nhân viên
Thời gian nghỉ ngơi hợp lý
Nơi làm việc vệ sinh, sạch sẽ, thoáng mát
Được trang bị đầy đủ tốt các điều kiện an toàn và bảo hộ lao động Cấp trên ln ghi nhận sự đóng góp của nhân viên
Đồng nghiệp ln hợp tác, giúp đỡlẫn nhau trong công việc
lẫn nhau nhằm tạo mối đoàn kết thống nhất trong toàn thể nhân viên công ty. Hai yếu tố “Thời gian nghỉ ngơi hợp lý” và “Đồng nghiệp luôn hợp tác, giúp đỡ” có giá trị trung bình lần lượt là 3.92 và 3.75. Mối quan hệ tốt đẹp thân thiện và cởi mở không những được duy trì giữa những người lao động với nhau mà còn được phát huy giữa những người quản lý với nhân viên của mình. Điều đó thể hiện qua giá trị trung bình của các yếu tố về mối quan hệ giữa nhân viên với cấp trên là “Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của nhân viên” là 3.66. Cơng ty luôn chú trọng đến công tác bảo hộ cho người lao động chính vì vậy yếu tố “ Được trang bị đầy đủ tốt các điều kiện an toàn và bảo hộ lao động” có giá trị trung bình 3.72. Yếu tố “Nơi làm việc vệ sinh sạch sẽ thống mát” có giá trị trung bình thấp nhất với 3.52.
Đánh giá của người lao động vềchính sách tiền lương
Sơ đồ2.3: Trung bìnhđánh giá của các yếu tốthuộc tiền lương
Kết quả kiểm định One sample T test cho thấy tất cả các yếu tố thuộc nhân tố tiền lương đều có giá trị Sig > 0.05, nghĩa là đánh giá của người lao động về tiền lương khác mức trung bình, tuy nhiên yếu tố có giá trị trung bình cao nhất cũng chỉ đạt ở mức 3.33 với ý kiến “Nhân viên có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập của công ty”. Chứng tỏ mức lương hiện nay của cơng ty so với thị trường có phần tương xứng nên
Các quy định để xét tăng lương hợp lý
Nhân viên có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ công ty
Tiền lương là hợp lý và công bằng dựa trên kết quả thực hiện
Tiền lương phân chia phù hợp với các chức danh cơng việc
Các tiêu chí bình xét lương rõ ràng và minh bạch
người lao động có thể đảm bảo cho đời sống của bản thân và gia đình họ một cách đầy đủ. Hai yếu tố “Các tiêu chí bình xét lương rõ ràng và minh bạch” và “Các quy định để
xét tăng lương hợp lý” không được người lao động đánh giá cao với giá trị trung bình
lần lượt là 3.23 và 3.24. Lý do lớn nhất khiến người lao động khơng hài lịng về sự gắn kết chặt chẽ giữa tiền lương mà họ được trả với công việc mà họ thực hiện, bởi vì họ khơng bao giờ được biết một cách chính xác những yêu cầu của công ty. Và như vậy họ sẽ không biết cần phải làm gì để được đánh giá là một người làm tốt công việc. Đồng thời, công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty cịn nhiều hạn chế và thiếu sót nên dẫn đến sự không công bằng trong đánh giá, điều kiên xét tăng lương cũng khơng chính xác và rất khó tăng bậc lương. Vì vậy, để phù hợp với tình hình kinh tế xã hội có nhiều chuyển biến mới và để phù hợp với điều kiện thực tế tại công ty cần phải phân bổ lại cơ cấu tiền lương hợp lý hơn.
Đánh giá của người lao động vềCông việc và đánhgiá công việc
Sơ đồ2.4: Trung bìnhđánh giá của các yếu tốthuộc cơng tác đánh giá
Kết quả kiểm định One sample T test cho thấy, 4 yếu tố “Hiều rõ công việc
đang làm”, “Đánh giá công việc công bằng minh bạch”, “Hứng thú với công việc
được giao “, “Nội dung công việc được giao phù hợp với bản thân” có giá trị Sig.
>0.05, điều đó chứng tỏ rằng 4 yếu tố trên được đánh giá ở mức trung bình, riêng Đánh giá cơng việc cơng bằng, minh bạch
Nội dung công việc được giao phù hợp với
năng lực của bản thân
Hiểu rõ công việc đang làm
Phương pháp đánh giá thực hiện công việc
hợp lý
Hứng thú với công việc được giao
yếu tố “Phương pháp đánh giá thực hiện cơng việc hợp lý” có giá trị Sig.<0.05, tuy nhiên giá trị trung bình cũng chỉ ở mức 3.23, nên xu hướng đánh giá vẫn nghiêng về mức trung lập nhiều hơn mức đồng ý.
Như vậy, có thể thấy rằng cơng tác phân tích cơng việc cịn bộc lộ nhiều hạn chế điều này đã ảnh hưởng khó khăn đến cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc, cơng tác bố trí nhân lực từ đó ảnh hưởng mức độ hài lịng đối với công việc và động lực làm việc của người lao động. Vì vậy, trong thời gian tới cơng ty phải hồn thiện lại cơng tác phân tích công việc, tiến hành xây dựng hệ thống các chỉ tiêu đánh giá thực hiện công việc một cách rõ ràng, chính xác hơn.
2.3.5.4. Đánh giá của người lao động về chính sách khen thưởng
Sơ đồ2.5: Trung bìnhđánh giá của các yếu tốthuộc Khen thưởng
Nhân tố khen thưởng gồm 4 yếu tố, trong đó yếu tố “Thời điểm khen thưởng
và mức khen thưởng hợp lý” được đánh giá thấp nhất với giá trị trung bình chỉ đạt
3.0, các yếu tố “Tiêu chuẩn đánh giá khen thưởng rõ ràng minh bạch” và “Nhận
thấy rõ mối quan hệ giữa kết quả làm việc và phần thưởng tương xứng” cũng được
người lao động đánh giá không cao với mức trung bình lần lượt là 3.23 và 3.04. Tiêu chuẩn đánh giá khen thưởng rõ
ràng minh bạch
Thời điểm khen thưởng và mức khen thưởng hợp lý
Chính sách khen thưởng có tác dụng khuyến khích cao
Nhận thấy rõ mối quan hệ giữa kết quả làm việc và phần thưởng tương xứng
Nguyên nhân là do mức khen thưởng thấp, khơng có tác dụng kích thích nhiều, tiêu chí thưởng theo năng suất đối với bộ phận lao động trực tiếp là rất cao, rất khó có thể đạt được nên hầu như công nhân không nhận được khoản tiền thưởng này làm cho người lao động nhất là bộ phận lao động trực tiếp không nỗ lực cố gắng để đạt được thành tích cao nhất. Bên cạnh đó, người lao động cịn chưa hài lòng về thời hạn xét khen thưởng của công ty. Trừ thưởng Lễ tết thì cuối năm Hội đồng Thi đua - Khen thưởng mới họp để xét khen thưởng. Như vậy thường cả năm người lao động mới được xét khen thưởng thành tích một lần. Thời hạn này hơi dài khiến công ty không đánh giá được một cách thường xuyên và khích lệ kịp thời người lao động nỗ lực làm việc.
2.3.5.5. Đánh giá của người lao động về đào tạo vàcơ hội thăng tiến
Các yếu tố thuộc “đào tạo và cơ hội thăng tiến” cũng không được đánh giá cao, mức điểm trung bình cũng chỉ dưới 3,2. Cụ thể, với nhận xét “Hình thức đào
tạo đa dạng, phong phú” là yếu tố có mức đánh giá thấp nhất với giá trị 3.06, tiếp
theo là yếu tố “Nội dung đào tạo cung cấp những kiến thức kỹ năng phù hợp với
mong đợi” với giá trị trung bình 3.13, với “Cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân
viên” cũng có kết quả tương tự với giá trị trung bình là 3.17. Điều này chứng tỏ công tác đào tạo và cơ hội thăng tiến tại công ty đã chưa đáp ứng được hoàn toàn yêu cầu của người lao động. Sự đề bạt trong công việc, trong tổ chức thường mang tính chủ quan, cá nhân nên mỗi khi có sự đề bạt hầu như khơng ai cảm thấy xứng đáng và cơng bằng, đó là tâm lý chung của con người. Chính bởi mỗi người đều cho mình xứng đáng nên không dễ dàng công nhận người khác, việc này xảy ra trong hầu hết các tổ chức, cơng ty, đồn thể…vv. Cịn về vấn đề đào tạo, do thời gian làm việc chiếm hết quỹ thời gian nên thời gian dành cho đào tạo khơng có nhiều, việc đào tạo nghề thường được tổ chức khi mới bắt đầu tuyển dụng, về sau khơng có nhiều khóa đào tạo được mở ra theo nhu cầu do khơng có thời gian.
Sơ đồ2.6: Trung bìnhđánh giá của các yếu tốthuộc đào tạo và cơ hội
thăng tiến
Đánh giá của người lao động vềchính sách phúc lợi
Với kết quả kiểm định One sample T test cho thấy tất cả các yếu tố thuộc nhân tố phúc lợi đều có giá trị Sig. < 0.05 và tất cả giá trị trung bìnhđều ở mức khá cao nên có thể nói rằng người lao động ở đây đánh giá về mơi trường làm việc là khác mức trung bình. Hai yếu tố “Công ty quan tâm đến đời sống người lao động” và “Các khoản phúc lợi đảm bảo hợp lý” đều được đánh giá với giá trị trung bình trên 4. Điều này chứng tỏ chính sách phúc lợi của cơng ty được đánh giá rất tốt và có tác động trong việc tạo động lực cho người lao động. Mặc dù công tác phúc lợi của công ty đã được quan tâm khá đúng mức và đã phát huy tác dụng trong việc động viên tinh thần làm việc của người lao động. Tuy nhiên, chương trình phúc lợi vẫn còn một số hạn chế dẫn đến sự khơng hài lịng của người lao động, bằng chứng là với yếu tố “Hình thức phúc lợi đa dạng, phù hợp nhu cầu”, đạt mức giá trị trung bình với 3.47, nguyên nhân là do việc xây dựng các chương trình phúc lợi chủ yếu dựa vào tham khảo các loại phúc lợi tại các doanh nghiệp khác đang áp dụng, công ty chưa lấy được ý kiến sâu rộng của người lao động; chính vì thế các chương trình phúc lợi chưa thực sự phù hợp với nhu cầu người lao động nói chung và nhu cầu của từng nhóm người lao động (theo độ tuổi, vị trí cơng tác..) nói riêng.
Cơ hội thăng tiến cơng bằng cho nhân viên
Hình thức đào tạo đa dạng, phong phú
Có nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên
Nội dung đào tạo cung cấp những kiến thức kỹ năng phù hợp với mong đợi
Sơ đồ2.7: Trung bìnhđánh giá của các yếu tốthuộc chính sách phúc lợi
Trung bìnhđánh giá 6 nhân tốchính
Nhìn chung, trung bình đánh giá 6 nhân tố cho thấy mức đánh giá về chính sách phúc lợi và môi trường làm việc tại công ty là cao nhất, nhân tốtiền lương xếp vịtrí thứ 3, Người lao động có thểsống dựa vào thu nhập của mình, bớt được nhiều nỗi lo và chuyên tâm vào công việc hơn. xếp vịtrí thứ4 là nhân tố đào tạo và cơ hội thăng tiến ,nhân tố khen thưởng đứng thứ 5 và thấp nhất là nhân tố thuộc về đánh giá thực hiện công việc và bản chất công việc.
Qua việc phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực cho người lao động tại