7. Kết cấu nội dung luận văn
2.2. Phân tích thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty
2.2.4. Thực trạng hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực
Để hoàn thiện cơ cấu, bộ máy tổ chức, trong giai đoạn 2017 -2020, Công ty TNHH hàng nhập khẩu Châu Âu đã rà sốt, điều chỉnh hồn thiện lại bộ máy tổ chức, kiện tồn lại các đơn vị, phịng, ban, sáp nhập, chia tách để có một bộ máy tinh gọn, hiệu quả. Cụ thể Cơng ty đã giao cho bộ phận hành chính- kế tốn xây dựng Đề án tái cấu trúc bộ máy tổ chức và sắp xếp lại lao động. Theo đó, mọi vị trí cơng việc đều được rà sốt, phân tích lại cơng việc, xây dựng lại các định mức lao động, áp dụng các chỉ số đánh giá kết quả thực hiện công việc cho các tập thể và cá nhân, trên cơ sở đó tiến hành bố trí và phân công lao động, bổ sung nhân lực cho các bộ phận còn thiều, điều động luân chuyển cho hợp lý. Việc triển khai thực hiện, đến nay về cơ bản đã đạt được mục tiêu đề ra:
+ Phân công, sắp xếp lao động: Đã cân đối NNL, phân cơng, bố trí lao động theo từng lĩnh vực hoạt động SXKD cụ thể như sau:
- Cân đối, điều chỉnh về lượng: Theo số liệu của Phịng Hành chính- Kế tốn: Số lao động của Cơng ty trong giai đoạn 2017-2020, tương đối ổn định, với số tăng giảm cân đối, cụ thể năm 2017 có 285 người, năm 2018 có 266 người và năm 2019 giảm cịn 186 người, nhưng năm 2020 bắt đầu tăng thêm thành 198 người. Có sự sụt giảm năm 2019 trên đây là do Công ty tinh giản bộ máy, sàng lọc, sắp xếp lại NNL. Theo đó, số lao động trái ngành, trái nghề hoặc không bảo đảm tiêu chuẩn yêu cầu vị trí, cơng việc sẽ chuyển sang diện hợp đồng ngắn hạn, thời vụ hoặc theo công việc, đồng thời tuyển bổ sung để bù
đắp vào lực lượng thiếu hụt. Năm 2019 có tuyển bổ sung thêm, nhưng khơng nhiều, do dịch bệnh và tình hình kinh doanh chưa ổn định. Theo kế hoạch đầu năm 2020 nếu tình hình dịch bênh ở trong nước và một số nước châu Âu trở lại bình thường, Cơng ty sẽ bổ sung khoảng gần 100 lao động phục vụ cho việc mở rộng địa bàn kinh doanh tại khu vực miền Tây đồng bằng Sông Cửu Long.
- Lao động của từng đơn vị, bộ phận đã được bố trí tương đối hợp lý, tinh gọn. Cơ cấu tổ chức đã thu hẹp từ 9 bộ phận trước đây, nay sáp nhập, rút xuống cịn 5 bộ phân, trong đó LĐ đã được sàng lọc, sắp xếp bố trí lại để đảm bảo thực hiện hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ SXKD. Từ việc sàng lọc, đánh giá NNL, Công ty đã chuyển một lượng LĐ sang chế độ hợp đồng hay làm việc theo thời vụ, khốn theo cơng việc. Qua tìm hiểu thơng tin từ lãnh đạo và Phịng hành chính- kế tốn, trong thời gian tới Cơng ty sẽ thí điểm khốn biên chế cho một số bộ phận và như thế bộ máy tổ chức có khả năng sẽ được tiếp tục tinh gon.
- Cơ cấu lao đông theo độ tuổi: theo số liệu thống kê của Phịng Hành
chính- Kế tốn cho thấy: Năm 2020, tỷ lệ lao động có độ tuổi từ 20 đến 40 tuổi chiếm 54,04% tổng số lao động của DN, tỷ lệ lao động có độ tuổi từ 41- 50 tuổi chiếm 28,3%, số lao động trên 51 tuổi chỉ chiếm sấp sĩ 17,6 %, cụ thể được thể hiện qua Bảng 2.9 dưới đây:
Bảng 2.9: Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2017 - 2019
Đơn vị tính: %
T
T Chỉ tiêu
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 1 Tổng số lao động 285 100 266 100 186 100 198 100 2 Lao động <30 tuổi 57 20,0 56 21 35 18,8 47 23,74 3 Lao động (31-40) tuổi 89 31,2 88 33 60 32,2 60 30,3 4 Lao động (41-50) tuổi 83 29,1 80 30 59 31,7 56 28,3 5 Lao động (51-55) tuổi 34 11,9 29 10,9 22 11,8 26 13,1 6 Lao động >55 tuổi 23 8,0 13 4,9 10 5,4 9 4,5 (Nguồn: phịng Hành chính- Kế tốn)
Qua số liệu Bảng 2.9 cho thấy: NNL của công ty là khá trẻ, rất năng động, có trình độ chun mơn cao, đáp ứng tốt u cầu đổi mới, sáng tạo của công ty. Hơn nữa đội ngũ này cũng có tính kế thừa bởi những lao động đang độ sung sức, dày dạn kinh nghiệm của độ tuổi từ trên 40 trở lên, chiếm gần 46% tổng số lao động.
* Đánh giá chất lƣợng NNL thơng qua một số chỉ tiêu
Q trình hồn thiện luận văn, tác giả đã kết hợp khảo sát, phỏng vấn cán bộ quản lý, phân tích các số liệu sơ cấp, kết quả nhận được như sau:
(1) Về mức độ đáp ứng yêu cầu của NNL đối với tổ chức:
Qua phỏng vấn 8 cán bộ quản lý của Cơng ty, bao gồm giám đốc, phó giám đốc, các trưởng, phó bộ phận với câu hỏi: Theo Anh (Chị) chất lượng cán bộ, nhân viên hiện nay có đáp ứng u cầu nhiệm vụ khơng? Kết quả có
6/8, chiếm 75% số người trả lời rằng đáp ứng yêu cầu và 2/8, chiếm 25% số người trả lời đáp ứng nhưng còn nhứng hạn chế cần khắc phục, cụ thể được phản ánh qua Bảng 2.10 sau:
Bảng 2.10: Tổng hợp ý kiến về chất lƣợng cán bộ, nhân viên của Công ty
Nội dung Số lƣợng Tỷ lệ
(%)
Đáp ứng yêu cầu 6 75
Đáp ứng yêu cầu, nhưng còn hạn chế cần khắc phục 2 25
Không đáp ứng yêu cầu 0 0
(Nguồn: Khảo sát của tác giả) (2) Về năng suất lao động trung bình:
Năng suát lao động bình quân đầu người giai đoạn 2017-2018 tăng nhanh từ 366,88 triệu đồng/người năm 2017, lên 458,68 triệu đồng/người năm 2018 và năm 2019 là 612,32 triệu đồng/ người. Như vậy, năng suất lao động của 2018 tăng 25% so với năm 2017 và năm 2019 tăng 35,67% so với năm 2018, bình quân năng suất lao động giai đoạn 2017-2019 mỗi năm tăng 22,24%, cụ thể được phản ảnh qua sơ đồ 2.2. Qua nghiên cứu thực tế cho thấy các yếu tố kỹ
thuật, điều kiện lao động đều ổn định, hoặc tăng không nhiều. Điều đó cho thấy, chất lượng lao động là yếu tố chính làm tăng năng suất lao động.
0 100 200 300 400 500 600 700 Năm 2017
Biểu đồ 2.2. Ngƣời sử dụng lao động trung bình năm 2017-2019
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)
(3) Hiệu quả sử dụng NNL:
Bình quân lợi nhuận trước thuế trên một lao động trong giai đoạn nghiên cứu (2017-2019) tăng hàng năm, cụ thể: Năm 2017 là 15,14 triệu đồng/LĐ, năm 2018 là 16,66 triệu/LĐ và năm 2019 là 19,1 triệu đồng/LĐ. Điều này cho thấy việc đầu tư nâng cao chất lượng NNl đã mang lại hiệu quả thiết thực.
(4) Về số lượng các sáng kiến, sáng tạo:
Theo số liệu của Phịng hành chính- kế tốn: trong 3 năm (2017-2019) tồn cơng ty đã có 8 sáng kiến, cải tiến trong các lĩnh vực khác nhau, làm lợi hàng tỷ đồng cho Cơng ty, cụ thể: năm 2017 có 2 sáng kiến, làm lợi 487 triệu đồng, năm 2018 có 4 sáng kiến, cải tiên, làm lợi 1,3 tỷ đồng và năm 2019 có 2 sáng kiến làm lợi 802 triệu đồng.
(5) Thành tích cá nhân và tập thể lao động:
Theo kết quả đánh giá hàng năm được tổng hợp tại Phịng hành chính – kế toán: hàng năm hầu hết các cán bộ, nhân viên trong Cơng ty đều hồn thành nhiệm vụ, trong đó có nhiều cán bộ, nhân viên đạt thành tích cao ở mức
hồn thành tốt và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, cụ thể: Năm 2019 có 76 LĐ được đánh giá ở mức hồn thành tốt nhiệm vụ trở lên, chiếm 40,85% tổng số LĐ tồn cơng ty, số LĐ đạt mức hồn thành nhiệm vụ là 110 người, chiếm 59,13%, đặc biệt, các năm 2017-2019 khơng có LĐ nào khơng hồn thành nhiệm vụ. kết quả đánh giá, phân loại LĐ hàng năm được phản ánh qua số liệu của Bảng 2.11 sau:
Bảng 2.11: Tổng hợp kết quả đánh giá, phân loại cán bộ, nhân viên năm 2017-2019
T
T Phân loại
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) 1 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 26 9,12 29 10,9 24 12,9 2 Hoàn thành tốt nhiệm vụ 63 22,1 69 25,93 52 27,95 3 Hoàn thành nhiệm vụ 196 68,77 168 63,15 110 59,13
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)
Tuy nhiên, qua phỏng vấn đánh giá về tâm tư của NLĐ cho thấy vẫn còn một bộ phận NLĐ cho rằng đánh giá thực hiện công việc vẫn cịn hạn chế, hình thức, kết quả đánh giá chưa thật sự chính xác vì nể nang, tiêu chí, tiêu chuẩn quy định khơng rõ ràng nên khó đánh giá và cuối cùng là theo kiểu bình qn, cao bằng chứ khơng phải thực chất như hiện nay.
Chị Vũ Huyền Anh (27 tuổi): Theo em đánh giá thi đua hiện nay còn chưa được chính xác, trong cùng tổ, nhóm làm việc ai làm được, ai khơng đều rõ hết, nhưng khi đánh giá do nể nang nên mọi người như nhau cả, cuối cùng là hòa cả làng, ai cũng như ai. Nói chung cịn bất cơng.
(Trích phỏng vấn do tác giả thực hiện, tháng 12/2020)
(6) Tính năng động, linh hoạt của NNL
Theo đánh giá của Phịng hành chính – kế tốn và lãnh đạo các bộ phận thì NNL của Cơng ty khá năng động, cụ thể: có đến trên 50% số LĐ thành thạo một vị trí cơng việc và có thể đảm đương được từ 1 đến 2 vị trí khác,
25% số lao động có thể đảm đương được từ 2 vị trí, cơng việc trở lên. Ngồi ra, trên 20% có thể phát triển và đảm nhiệm được các cơng việc phức tạp hoặc vị trí cao hơn hiện tại nếu được đào tạo, bồi dưỡng thêm kiến thức, kỹ năng.
(7) Mức độ gắn bó nghề nghiệp:
Qua khảo sát 120 phiếu cho thấy: có trên 80% số người được hỏi cho rằng công việc hiện tại phù hợp với sở thích và khả năng của họ và mong muốn làm việc lâu dài cho Cơng ty, có 15% khẳng định sẽ gắn bó với Cơng ty, chỉ có gần 5% có ý kiến khác.
2.3. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Hàng nhập khẩu Châu Âu