Đơn vị tính: %
T
T Chỉ tiêu
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 1 Tổng số lao động 285 100 266 100 186 100 198 100 2 Lao động <30 tuổi 57 20,0 56 21 35 18,8 47 23,74 3 Lao động (31-40) tuổi 89 31,2 88 33 60 32,2 60 30,3 4 Lao động (41-50) tuổi 83 29,1 80 30 59 31,7 56 28,3 5 Lao động (51-55) tuổi 34 11,9 29 10,9 22 11,8 26 13,1 6 Lao động >55 tuổi 23 8,0 13 4,9 10 5,4 9 4,5 (Nguồn: phịng Hành chính- Kế tốn)
Qua số liệu Bảng 2.9 cho thấy: NNL của công ty là khá trẻ, rất năng động, có trình độ chun mơn cao, đáp ứng tốt yêu cầu đổi mới, sáng tạo của cơng ty. Hơn nữa đội ngũ này cũng có tính kế thừa bởi những lao động đang độ sung sức, dày dạn kinh nghiệm của độ tuổi từ trên 40 trở lên, chiếm gần 46% tổng số lao động.
* Đánh giá chất lƣợng NNL thông qua một số chỉ tiêu
Quá trình hồn thiện luận văn, tác giả đã kết hợp khảo sát, phỏng vấn cán bộ quản lý, phân tích các số liệu sơ cấp, kết quả nhận được như sau:
(1) Về mức độ đáp ứng yêu cầu của NNL đối với tổ chức:
Qua phỏng vấn 8 cán bộ quản lý của Công ty, bao gồm giám đốc, phó giám đốc, các trưởng, phó bộ phận với câu hỏi: Theo Anh (Chị) chất lượng cán bộ, nhân viên hiện nay có đáp ứng u cầu nhiệm vụ khơng? Kết quả có
6/8, chiếm 75% số người trả lời rằng đáp ứng yêu cầu và 2/8, chiếm 25% số người trả lời đáp ứng nhưng còn nhứng hạn chế cần khắc phục, cụ thể được phản ánh qua Bảng 2.10 sau:
Bảng 2.10: Tổng hợp ý kiến về chất lƣợng cán bộ, nhân viên của Công ty
Nội dung Số lƣợng Tỷ lệ
(%)
Đáp ứng yêu cầu 6 75
Đáp ứng yêu cầu, nhưng còn hạn chế cần khắc phục 2 25
Không đáp ứng yêu cầu 0 0
(Nguồn: Khảo sát của tác giả) (2) Về năng suất lao động trung bình:
Năng suát lao động bình quân đầu người giai đoạn 2017-2018 tăng nhanh từ 366,88 triệu đồng/người năm 2017, lên 458,68 triệu đồng/người năm 2018 và năm 2019 là 612,32 triệu đồng/ người. Như vậy, năng suất lao động của 2018 tăng 25% so với năm 2017 và năm 2019 tăng 35,67% so với năm 2018, bình quân năng suất lao động giai đoạn 2017-2019 mỗi năm tăng 22,24%, cụ thể được phản ảnh qua sơ đồ 2.2. Qua nghiên cứu thực tế cho thấy các yếu tố kỹ
thuật, điều kiện lao động đều ổn định, hoặc tăng khơng nhiều. Điều đó cho thấy, chất lượng lao động là yếu tố chính làm tăng năng suất lao động.
0 100 200 300 400 500 600 700 Năm 2017
Biểu đồ 2.2. Ngƣời sử dụng lao động trung bình năm 2017-2019
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)
(3) Hiệu quả sử dụng NNL:
Bình quân lợi nhuận trước thuế trên một lao động trong giai đoạn nghiên cứu (2017-2019) tăng hàng năm, cụ thể: Năm 2017 là 15,14 triệu đồng/LĐ, năm 2018 là 16,66 triệu/LĐ và năm 2019 là 19,1 triệu đồng/LĐ. Điều này cho thấy việc đầu tư nâng cao chất lượng NNl đã mang lại hiệu quả thiết thực.
(4) Về số lượng các sáng kiến, sáng tạo:
Theo số liệu của Phịng hành chính- kế tốn: trong 3 năm (2017-2019) tồn cơng ty đã có 8 sáng kiến, cải tiến trong các lĩnh vực khác nhau, làm lợi hàng tỷ đồng cho Công ty, cụ thể: năm 2017 có 2 sáng kiến, làm lợi 487 triệu đồng, năm 2018 có 4 sáng kiến, cải tiên, làm lợi 1,3 tỷ đồng và năm 2019 có 2 sáng kiến làm lợi 802 triệu đồng.
(5) Thành tích cá nhân và tập thể lao động:
Theo kết quả đánh giá hàng năm được tổng hợp tại Phịng hành chính – kế tốn: hàng năm hầu hết các cán bộ, nhân viên trong Công ty đều hồn thành nhiệm vụ, trong đó có nhiều cán bộ, nhân viên đạt thành tích cao ở mức
hoàn thành tốt và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, cụ thể: Năm 2019 có 76 LĐ được đánh giá ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên, chiếm 40,85% tổng số LĐ tồn cơng ty, số LĐ đạt mức hồn thành nhiệm vụ là 110 người, chiếm 59,13%, đặc biệt, các năm 2017-2019 khơng có LĐ nào khơng hồn thành nhiệm vụ. kết quả đánh giá, phân loại LĐ hàng năm được phản ánh qua số liệu của Bảng 2.11 sau:
Bảng 2.11: Tổng hợp kết quả đánh giá, phân loại cán bộ, nhân viên năm 2017-2019
T
T Phân loại
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) 1 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 26 9,12 29 10,9 24 12,9 2 Hoàn thành tốt nhiệm vụ 63 22,1 69 25,93 52 27,95 3 Hoàn thành nhiệm vụ 196 68,77 168 63,15 110 59,13
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)
Tuy nhiên, qua phỏng vấn đánh giá về tâm tư của NLĐ cho thấy vẫn còn một bộ phận NLĐ cho rằng đánh giá thực hiện công việc vẫn cịn hạn chế, hình thức, kết quả đánh giá chưa thật sự chính xác vì nể nang, tiêu chí, tiêu chuẩn quy định khơng rõ ràng nên khó đánh giá và cuối cùng là theo kiểu bình qn, cao bằng chứ khơng phải thực chất như hiện nay.
Chị Vũ Huyền Anh (27 tuổi): Theo em đánh giá thi đua hiện nay cịn chưa được chính xác, trong cùng tổ, nhóm làm việc ai làm được, ai khơng đều rõ hết, nhưng khi đánh giá do nể nang nên mọi người như nhau cả, cuối cùng là hòa cả làng, ai cũng như ai. Nói chung cịn bất cơng.
(Trích phỏng vấn do tác giả thực hiện, tháng 12/2020)
(6) Tính năng động, linh hoạt của NNL
Theo đánh giá của Phịng hành chính – kế tốn và lãnh đạo các bộ phận thì NNL của Cơng ty khá năng động, cụ thể: có đến trên 50% số LĐ thành thạo một vị trí cơng việc và có thể đảm đương được từ 1 đến 2 vị trí khác,
25% số lao động có thể đảm đương được từ 2 vị trí, cơng việc trở lên. Ngồi ra, trên 20% có thể phát triển và đảm nhiệm được các công việc phức tạp hoặc vị trí cao hơn hiện tại nếu được đào tạo, bồi dưỡng thêm kiến thức, kỹ năng.
(7) Mức độ gắn bó nghề nghiệp:
Qua khảo sát 120 phiếu cho thấy: có trên 80% số người được hỏi cho rằng công việc hiện tại phù hợp với sở thích và khả năng của họ và mong muốn làm việc lâu dài cho Cơng ty, có 15% khẳng định sẽ gắn bó với Cơng ty, chỉ có gần 5% có ý kiến khác.
2.3. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Hàng nhập khẩu Châu Âu
2.3.1. Những mặt mạnh
Nhận thức được đầy đủ ý nghĩa, tầm quan trọng của đội ngũ nhân lực đối với phát triển SXKD và công ty, trong những năm gần đây, Công ty TNHH Hàng nhập khẩu Châu Âu đã có nhiều biện pháp đầu tư nâng cao chất lượng NNL. Song song với với tái cấu trúc bộ máy tổ chức, tinh giản lao động, kiện toàn chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận, Cơng ty đã có nhiều hoạt động hướng vào việc nâng cao chất lượng NNL cả về thể lực, trí lực, tâm lực và hợp lý về cơ cấu. Kết quả cụ thể như sau:
Về nâng cao thể lực: Cơng ty đã quan tâm chăm sóc sức khỏe cho cán
bộ, nhân viên, trong đó, tổ chức thực hiện nhiều biện pháp, hoạt động thiết thực như: tổ chức thăm khám sức khỏe định kỳ; tổ chức tư vấn giữ gìn sức khỏe, Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý, đảm bảo chế độ dinh dưỡng thông qua hỗ trợ và đặt suất ăn trưa, tổ chức các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục, thể thao nhằm tăng cường naag cao đời sống vật chất, tinh thần cho cán bộ nhân viên. Mặc dù, điều kiện tài chính cịn eo hẹp và khó khăn, nhưng cơng ty ln bảo đảm chế độ, chính sách, quyền lợi cho cán bộ, nhân viên theo đúng quy định, đồng thời, quan tâm đầu tư cải thiện điều kiện làm việc, tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí, tham quan, du lịch cho cán bộ, nhân viên; quan tâm tạo dựng mơi trường văn hóa trong cơng ty, phát huy
tối đa dân chủ, quan tâm đến việc giữ gìn sự đồn kết nhất trí, hợp tác, tin cậy, giúp đỡ nhau trong sinh hoạt và công việc, tạo bầu khơng khí thân mật giữa những đồng nghiệp với nhau, các quy trình giải quyết cơng việc, phối kết hợp với nhau trong cơng tác cũng được. Nhờ có các biện pháp tích cực trên, đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ, nhân viên Công ty tương đối ổn định và được cải thiện, giúp họ an tâm cơng tác, gắn bó lâu dài với Cơng ty và do đó góp phần duy trì và cải thiện được sức khỏe vật chất và tinh thần cho cán bộ, nhân viên.
Về nâng cao trí lực: Song song với việc nâng cao thể lực, trong điều
kiện cạnh tranh khốc liệt và tác động mạnh mẽ của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, Công ty đã đặc biệt chú trọng đầu tư cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ cho cán bộ, nhân viên. Đã biết khai thác và phát huy được lợi thế của NNL, điều kiện của Công ty để tổ chức các hoạt động nâng cao trí lực như: Nâng cao chất lượng đầu vào thông qua tuyển dụng, tổ chức các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn nghiệp vụ, chuyên môn, tổ chức tham quan học hỏi kinh nghiệm, tổ chức hội thi về chuyên mơn, nghiệp vụ, khuyến khích, động viên, hỗ trợ tạo điều kiện để cán bộ, nhân viên tham gia học tập, nâng cao trình độ chun mơn, ngoại ngữ, tin học, cập nhật kiến thức, kỹ năng để hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Về nâng cao tâm lực: Cơng ty đã có nhiều biện pháp để nâng cao
phẩm chất đạo đức, tác phong nghề nghiệp cho cán bộ, công nhân viên. Đã làm tốt cơng tác tun truyền, giáo dục chính trị, tư tưởng, quán triệt, triển khai, phổ biến chủ trương đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước, ý thức trách nhiệm công dân, nội quy, quy chế và quy định của công ty, đông thời, tăng cường kiểm tra, giám sát thực hiện kỷ luật lao động, có biện pháp đánh giá, khen thưởng, kỷ luật kịp thời...từ đó động viên tinh thần tự giác chấp hành kỷ cương, kỷ luật lao động.
Về hợp lý cơ cấu NNL: Cơng ty đã tiến hành kiện tồn bộ máy tổ chức,
cấu tổ chức và lao động phù hợp, gọn, nhẹ, linh hoạt, có khả năng đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khách hàng, nâng cao khả năng cạnh tranh.
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân
3.2.2.1. Hạn chế
- Về nâng cao thể lực: mặc dù đã có nhiều biện pháp tích cực để nâng cao thể lực cho cán bộ, nhân viên, nhưng các biện pháp chưa được thường xuyên, liên tục, rộng khắp, các hoạt động văn hóa, thể dục, thể thao vẫn chỉ một bộ phận nhỏ tham gia, theo sở thích cá nhân mà chưa thực sự trở thành phong trào và nhu cầu thiết yếu của mọi người trong cơng ty; trong khi đó cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho luyện tập vẫn còn thiếu, nhiều cán bộ, nhân viên khơng có thời gian tham gia do bận cơng việc và gia đình; Cơng ty chưa bố trí thời gian và chưa đưa hình thức thể dục chức năng giữa ca vào giờ làm việc để thư giản; chưa tổ chức nghiên cứu sâu về đặc thù nghề nghiệp để có biện pháp tư vấn về sức khỏe phù hợp; các chế độ, chính sách hỗ trợ cho chăm sóc, bảo vệ sức khỏe chưa nhiều, tiền lương, phúc lợi vẫn còn nằm trong quy đinh chung, giữa công ty và NLĐ chưa có thỏa ước lao động tập thể về các chế độ, chính sách, quyền lợi gia tăng làm động lực thúc đẩy sự tự giác, tích cực đối với người lao động; Việc đáp ứng nhu cầu cho NLĐ cịn mang tính chủ quan chưa khoa học, thiếu sự khảo sát lấy ý kiến từ phía NLĐ để bảo đảm tinh dân chủ,. khách quan và thiết thực.
- Về nâng cao trí lực: Việc kiểm sốt chất lượng đầu vào tuy đã có cải tiến, tuy nhiên, vẫn cịn để lọt những người không bảo đảm chất lượng; công tác đào tạo, bồi dưỡng đã được chú trọng, nhưng sự hỗ trợ về thời gian, vật chất còn hạn chế, chưa có quy định cụ thể về chế độ, quyền lợi cho các giáo viên kiêm chức; các vị trí, cơng việc chưa được phân tích, thiết kế kịp thời để có các tiêu chuẩn rõ ràng, hỗ trợ cho việc triển khai tuyển dụng, đào tạo có trọng tâm, trọng điểm; việc đánh giá thực hiện công việc vẫn chưa làm rõ được những bất cập giữa người và việc để làm căn cứ cho triển khai đào tạo; Hơn nữa, công tác quy hoạch cán bộ còn chưa được quan tâm dẫn đến lựa
chọn đối tượng đào tạo còn dàn trãi, gây lãng phí cho cơng tác đào tạo, bố trí sau này. Cán bộ, nhân viên còn thiếu kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm kinh doanh, nhất là kinh doanh quốc tế, trình độ ngoại ngữ, tin học còn yếu chưa đáp ứng được yêu cầu.
- Về nâng cao tâm lực: công tác tuyên truyền, giáo dục chính trị, tư
tưởng cịn chưa được coi trọng; cán bộ, nhân viên còn thụ động, chưa nhận thức đầy đủ về sự cần thiết cập nhật kiến thức về kinh doanh, các chuẩn mực giá trị đạo đức, văn hóa kinh doanh; thiếu sự hiểu biết về kinh doanh quốc tế; chưa có tác phong cơng nghiệp; ý thức tổ chức, kỷ luật, sự gắn kết cộng đồng, tập thể chưa cao.
- Về hợp lý cơ cấu NNL: Cơ cấu NNL hiện nay vẫn đang trong q
trình hồn thiện chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức. NNL của công ty trẻ, năng động, nhưng còn thiếu kinh nghiệm, thiếu thế hệ đầu đàn dẫn dắt; Tỷ lệ nữ chiếm đa số nên phần nào hạn chế trong các hoạt động xã hội, chuyên môn do phải đảm nhận công việc gia đình. Bộ máy tổ chức vừa được kiện tồn vì vậy đang trong q trình bố trí, sắp xếp lại lao động, nhiều vị trí cịn thiếu nhân lực phù hợp.
2.3.2.2. Nguyên nhân + Nguyên nhân khách quan
Tình hình kinh tế - xã hội trên thế giới trong những năm gần đây không ổn định, chiến tranh, dịch bệnh, tranh chấp thương mại giữa các nước đã ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp nói chung và Cơng ty TNHH MTV Hàng nhập khẩu Châu Âu nói riêng. Chất lượng lao động trên thị trường lao động mất cân đối, thiếu NNL chất lượng cao, khơng có nhiều cơ hội cho việc lựa chọn LĐ đặc thù, hầu hết, khi tuyển dụng phải đào tạo lại. Trình độ tin học, ngoại ngữ hạn chế, xã hội chú trọng đào tạo tiếng Anh mà ít đầu tư cho các ngoại ngữ khác.
Thể chất của LĐ Việt Nam tuy đã được cải thiện, nhưng còn thấp hơn so với thế giới và khu vực.
Kinh nghiệm kinh doanh quốc tế còn hạn chế
+ Nguyên nhân chủ quan
- Cơng ty chưa thực hiện phân tích, thiết kế cơng việc, nhiều công việc không rõ tiêu chuẩn, nhiệm vụ, nhất là tiêu chuẩn đối với người thực hiện do đó rất khó khăn trong cơng tác tuyển dụng, bố trí lao động, đào đạo bồi dưỡng NNL, trong đánh giá năng lực, trả lương khuyến khích NLĐ phấn đấu nâng cao trình độ chun mơn hay cố gắng hồn thiện tiêu chuẩn chức danh, nghề nghiệp trong thăng tiến.
- Chất lượng đầu vào không bảo đảm, do tuyển dụng còn chưa thật khách quan, do quan hệ, nể nang, thân quen dẫn đến nhiều người được tuyển gượng ép không đúng chuyên môn, trái nghề, gây khó khăn cho việc bố trí sử dụng, đào tạo nang cao chất lượng chung của nguồn nhân lực.
- Tiền lương và thu nhập, nhất là với lao động trẻ còn thấp, chưa bảo đảm được cuộc sống, chưa đủ để tái sản xuất sức lao động (học tập, đào tạo,