ngành ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La
2.4.1. Thành công và nguyên nhân
Về nâng cao thể lực, kiến thức, kỹnăng và phẩm chất nghề nghiệp:
Đội ngũNL ngành Sơn La nhìn chung được đào tạo cơ bản, từng bước được nâng cao về thể lực, trình độ chun mơn, kiến thức kỹ năng phẩm chất nghề
nghiệp. Hầu hết đội ngũ nhân lực đều tận tâm, say mê với nghề, luôn nêu cao phẩm chất đạo đức, trung thực và có ý thức vươn lên với tinh thần cầu thị và ham học hỏi.
Đạo đức, tác phong làm việc của nhân lực ngành ngân hàng Sơn La được nâng lên
và ngày càng được đánh giá cao.
Về hoạt động tuyển dụng NL:
Tuyển dụng NL là một trong những nội dung quan trọng quyết định chất
lượng NL về trí lực tại các Chi nhánh NHTM trên địa bàn tỉnh Sơn La. Cán bộ được tuyển dụng có chất lượng cao tạo điều kiện thuận lợi để các chi nhánh nâng cao trí lực cho đội ngũ nhân viên ngân hàng, tạo ra động lực cho cán bộ phấn đấu tự hoàn thiện bản thân về trình độ, chun mơn để phù hợp với vị trí được bổ
nhiệm. Do đó, cách thức, phương pháp để lựa chọn nguồn nhân lực sao cho đúng
người, đúng việc nhằm phát huy năng lực và sở trưởng của từng cá nhân đểđạt kết quả cao trong nhiệm vụđược giao.
Các bước trong quy trình tuyển dụng NL tại các Chi nhánh NHTM Sơn La
khá chặt chẽ. Điều này hạn chếđược những tiêu cực phát sinh trong quá trình tuyển dụng. Căn cứ ra quyết định tuyển dụng dựa vào kết quả thi tuyển và dựa trên cơ sở
yêu cầu tiêu chuẩn chức danh đảm nhận. Tạo điều kiện thuận lợi cho công tác nâng cao chất lượng, tạo động lực để cán bộ tự hoàn thiện bản thân phù hợp với chắc
danh đảm nhận. Đây là tiền đề để nâng cao trí lực cho đội ngũ nhân lực tạ Chi nhánh.
Chính sách thu hút nhân tài được thực hiện toàn diện đối với cả cán bộ quản lý dày dặn kinh nghiệm và cán bộ trẻ chưa có kinh nghiệm song có trình độ năng lực cao giúp các Chi nhánh NHTM Sơn La có được đội ngũ nhân lực ngày càng
Vềđào tạo NL:
Trong những năm qua, các Chi nhánh NHTM đã luôn quan tâm và chú trọng
đầu tư cho đào tạo NL, luôn xem NL là yếu tố quan trọng quyết định thành công
của các Chi nhánh trên thương trường, tạo điều kiện thuận lợi cho NL có cơ hội
được học hỏi, nâng cao kiến thức và trình độ chuyên môn. Nội dung và phương pháp đào tạo là khá phù hợp với điều kiện cụ thể của các Chi nhánh, do đó cán bộ, nhân viên vừa có điều kiện học tập tốt hơn và đảm bảo cho công việc hiện tại.
Về đãi ngộ vật chất và tinh thần
Các Chi nhánh có cơ chế lương, thưởng rõ ràng đã khuyến khích cán bộ,
nhân viên trong thi đua sản xuất, làm tăng năng suất lao động. Tạo môi trường làm việc lành mạnh, hợp tác giữa các thành viên, tăng sự gắn kết, chia sẻ kinh nghiệm,
giúp đỡ nhau cùng tiến bộ. Tiền lương của Các Chi nhánh khá là ổn định do nhờ các chính sách của Các Chi nhánh hợp lý trong những năm qua.
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân.
2.4.2.1. Hạn chế
Về nâng cao thể lực, kiến thức, kỹnăng và phẩm chất nghề nghiệp:
Một số cán bộ, nhân viên ngành ngân hàng Sơn La cịn chưa đáp ứng u cầu cơng việc về kiến thức kỹ năng và trình độ ngoại ngữ làm ảnh hưởng đến chất
lượng công việc. Một số cán bộ trẻ còn lúng túng trong việc xử lý các tình huống phát sinh từ thực tế, phong cách làm việc khẩn trương, khoa học còn yếu. Chính vì vậy dẫn đến hậu quả là cho vay khách hàng không thu hồi được vốn, dẫn đến khoản vay bị quá hạn, chuyển nhóm nợ xấu.
Đội ngũ cán bộ nhân viên các Chi nhánh NHTM tuy có nhiều tiến bộ, cố
gắng, nhưng nhìn chung, tính chủ động, độc lập sáng tạo, khả năng thích ứng đối với hoạt động chun mơn cịn chưa đáp ứng yêu cầu. Các chi nhánh NHTM chưa
thường xuyên và có kế hoạch cụ thể trong việc giáo dục, nâng cao phẩm chất, đạo
đức nghề nghiệp, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm cho cán bộ nhân
viên. Điều này dẫn đến tình trạng một số cán bộ chưa hồn thiện văn hóa ứng xử
Vấn đề tuyển dụng tại Các Chi nhánh vẫn còn nhiều hạn chế, do Các Chi nhánh chủ yếu tuyển dụng nhân viên vào làm thường là các con em, cháu cha hay bạn bè, người thân của các nhân viên trong Các Chi nhánh nên việc tuyển dụng vẫn cịn mang tính chủ quan, tuyển dụng khơng hiệu quả.
Đào tạo NL tại Các Chi nhánh vẫn cịn mang tính đại trà dẫn tới việc đào tạo
chưa đúng người, đúng việc, gây lãng phí về kinh phí đào tạo của Các Chi nhánh.
Chương trình đào tạo gồm lý thuyết và thực hành, tuy nhiên, lý thuyết vẫn cịn chỉ
mang tính sách vở và nhiều khi khơng áp dụng được trong thực tiễn. Do hệ quả của q trình tuyển dụng như đã phân tích ở trên, tức là Các Chi nhánh NHTM tuyển các cán bộ nhân lực – lao động chủ yếu là con cháu hoặc bạn bè thân thiết, người quen trong nội bộ Các Chi nhánh NHTM. Chính điều này đã dẫn tới việc Các Chi nhánh NHTM tuyển những người có trình độ thấp hoặc khơng có năng lực làm việc hoặc không đúng ngành nghề, không đúng theo yêu cầu cơng việc dẫn đến việc bố trí, sắp xếp NL không đúng. Đó là nguyên nhân dẫn tới việc đào tạo khơng có kế hoạch đúng người, đúng việc, gây tổn thất và lãng phí cho chi phí
đào tạo của Các Chi nhánh NHTM.
Về đãi ngộ NL, Các Chi nhánh mặc dù đã có nhiều tiến bộ nhưng chưa đủ sức thu hút; chưa làm NL yên tâm với công việc; chưa khuyến khích cán bộ, nhân viên phấn đấu để học tập, nghiên cứu và nâng cao trình độ.
2.4.2.2. Nguyên nhân
* Nguyên nhân bên ngoài
Nếu như các nền kinh tế trong khu vực (như Hàn Quốc, Trung Quốc,
Singapore...) đã chuẩn bị lực lượng chất lượng cao thì ở Việt Nam, nguồn nhân lực phân khúc này vẫn còn hạn chế. Ngành Ngân hàng đang tồn tại tình trạng nguồn nhân lực “vừa thừa lại vừa thiếu”, trong đó, rất thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao trong nhiều lĩnh vực chuyên sâu gắn với ngân hàng và công nghệ. Một trong những
điểm yếu lớn của ngành Tài chính – Ngân hàng hiện nay là khan hiếm nghiêm trọng nguồn lực chất lượng cao trong nhiều lĩnh vực chuyên sâu như chiến lược phát triển, quản trị rủi ro, đầu tư quốc tế, thanh toán quốc tế… và đặc biệt là các chuyên
gia Tài chính – ngân hàng có bằng cấp quốc tế. Theo khảo sát của IDG (2017), tại Việt Nam nhân lực sẵn sàng cho cơng nghệ số chưa cao, các chương trình đào tạo
đại học thay đổi rất chậm so với xu thế. Trong khi đó, hiện nay nhiều trường đại học
tại Mỹđã đưa các giáo trình về trí tuệ nhân tạo, học máy vào giảng dạy... Thực tiễn
này, đòi hỏi cần quan tâm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đảm bảo đủ khảnăng ứng dụng CNTT, phương thức làm việc tiên tiến trong điều kiện số
hóa và hội nhập quốc tế sâu rộng.
Ngân hàng Nhà nước chưa xây dựng được chiến lược phát triển NL của
Ngành ngân hàng khiến các NHTM thiếu định hướng để xây dựng chiến lược nâng cao chất lượng NL cho ngân hàng mình phù hợp với chiến lược phát triển chung của Ngành Ngân hàng.
Chưa có sự liên kết chặt chẽ hai nhà, giữa các trường học và các ngân hàng:
Suy cho cùng, đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cũng để cung cấp cho ngân hàng, doanh nghiệp và xã hội, nguồn nhân lực được đào tạo ra phải đáp ứng yêu cầu phát triển của các ngân hàng. Tuy nhiên thời gian qua, chưa có sự tham gia sâu rộng của các ngân hàng, doanh nghiệp tham gia vào quá trình đào tạo nguồn nhân lực cho ngành ngân hàng.
* Nguyên nhân bên trong
Công tác quản lý nhân lực của ngành ngân hàng trên địa bàn Sơn La còn
thiếu một chiến lược tổng thể về nâng cao chất lượng NL ngành ngân hàng Sơn La cũng như những chính sách, biện pháp chiến lược đồng bộ. Từ đó, thiếu cơ sởđịnh
hướng cho các hoạt động chức năng của quản trị NL đạt hiệu quả; khiến các chương
trình, kế hoạch, biện pháp trong tổ chức thực hiện nâng cao chất lượng NL ngành ngân hàng bị hạn chế, đặc biệt trong thực hiện các mục tiêu dài hạn.
Các chi nhánh NHTM chưa có mục tiêu cụ thể trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực nên các hoạt động nâng cao thể lực, trình độ chuyên mơn và phẩm chất nghề nghiệp chưa có định hướng lâu dài.
Chưa xây dựng được chiến lược đào tạo nguồn nhân lực ngành ngân hàng; chiến lược phát triển của ngân hàng chưa thực sự phù hợp với chiến lược phát triển
nguồn nhân lực của chính các ngân hàng.
Nguồn nhân lực được đào tạo còn thiếu kỹ năng mềm: Khả năng giao tiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng làm việc theo nhóm, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng ứng xử...của nguồn nhân lực ngành ngân hàng còn nhiều yếu kém, đặc biệt là sinh viên mới ra trường.
Thực tế cho thấy nguồn nhân lực vẫn cịn có những lỗ hổng về kiến thức chuyên ngành, quản trị, quản lý và đầu tư; bên cạnh đó, khối kiến thức bổ trợ như
ngoại ngữ, tin học, giao tiếp đối với khách hàng vẫn cịn yếu kém. Chương trình đào tạo cịn mang nặng tính hàn lâm, chưa mang tính ứng dụng cao cho nên sinh viên
khi ra trường còn phải đào tạo lại để đáp ứng nhu cầu cơng việc thực tế; thiếu tính hiện đại, liên thơng quốc tế, kiến thức vẫn cịn những mơn học của thời kỳ bao cấp.
Công tác giáo dục, bồi dưỡng về nhận thức, ý thức, trách nhiệm đối với cơ
quan, đơn vị, ý thức tổ chức kỷ luật ở một số cán bộ còn hạn chế. Một bộ phận cán bộ thiếu ý thức tự giác rèn luyện, phấn đấu; thiếu tinh thần khắc phục khó
khăn, nỗ lực phấn đấu vươn lên về chuyên môn, học tập và rèn luyện phẩm chất
đạo đức để nâng cao trình độ mọi mặt, chưa đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn mới. Đó là do cơng tác quản lý nhân lực tại các Chi nhánh NHTM Sơn La còn
chưa cao, việc đánh giá cán bộ vẫn được làm thường xuyên nhưng chưa thật
nghiêm túc, đơi khi cịn nể nang trong việc thưởng phạt nên chưa phát huy được tính tự giác cao của cán bộ, nhân viên.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH SƠN LA