1.3. Các chính sách và thực hiện các chính sách nâng cao chất lượng nhân lực
1.3.3. Chính sách đánh giá, đãi ngộ nhân lực
1.3.3.1. Chính sách đánh giá nhân lực
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân lực là một hệ thống chính
thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành nhiệm vụ của một cá nhân theo định kỳ.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là cơ sở để cải thiện hiệu năng
công tác và thông tin phản hồi, hoạch định NNL, tuyển dụng nhân viên, phát triển NNL, hoạch định và phát triển nghề nghiệp, lương bổng đãi ngộ, quan hệ NNL nội bộvà đánh giá tiềm năng của nhân viên.
Đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của nhân viên sẽ có tác động lên cả tổ
chức lẫn cá nhân, đặc biệt là những người tự ti, những người thường có thành thích cơng tác không cao hoặc những người không tin vào đánh giá là công bằng, hợp lý sẽ cảm thấy lo lắng sợ hãi, thậm chí khơng an tồn khi làm việc trong doanh nghiệp.
Ngược lại những nhân viên thực hiện cơng việc ở mức độ xuất sắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến sẽ coi việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của NL là các cơ hội giúp họ khẳng định vị trí của họ trong doanh nghiệp và thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp. Đối với doanh nghiệp, các thông tin đánh giá kết quả thực hiện công việc của NL sẽ giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng của các hoạt động quản trị
NNL khác như: tuyển dụng, định hướng và hướng dẫn công việc, đào tào trả công. Tiến trình đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của NL:
Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá:
- Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc;
- Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá;
- Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên.
Định kỳ đánh giá kết quả thực hiện công việc của NL: việc đánh giá kết quả
thực hiện công việc của NL thường được tổ chức một cách chính thức theo định kỳ và phi chính thức trong trường hợp cần thiết. Định kỳ đánh giá chính thức thường được tổ chức vào cuối năm hay sau sáu tháng hoặc hàng tháng tùy theo công ty. Đối với các
nhân viên đang tập sự thì việc đánh giá được tiến hành ngay trước khi hết hạn tập sự. Việc đánh giá các nhân viên mới thường được tiến hành nhiều lần trong năm đầu
tiên.
Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của NL: Phương pháp mức thang điểm
Phương pháp xếp hạng
Phương pháp ghi chép các vụ việc quan trọng Phương pháp đánh giá bằng văn bản tường thuật Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc
Phương pháp thang điểm đánh giá căn cứ vào hành vi
Phương pháp quản trị bằng các mục tiêu và quản trị theo lý thuyết Z của Nhật Các phương pháp khác ít phổ biến
1.3.3.2. Chính sách đãi ngộ nhân lực
“Đãi ngộ ngân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động đểngười lao động có thể hồn thành tốt nhiệm vụđược giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của ngân hàng” [4, tr.116]. NL là nguồn lực quyết định có ảnh hưởng đến sự thành công hay thất bại của ngân hàng, NL cần phải được duy trì và khơng ngừng cải thiện về số lượng và chất lượng. Cùng với tuyển dụng NL, bố trí và sử dụng NL, đào tạo NL thì đãi ngộ NL thơng qua tài chính và phi tài chính sẽ giúp cho NL của ngân hàng được gia tăng mạnh mẽ để đáp
ứng được yêu cầu của sản xuất kinh doanh. Đãi ngộ NL góp phần duy trì nguồn NL
ổn định của ngân hàng, thõa mãn được nhu cầu của NL, tạo động lực thúc đẩy NL làm việc nâng cao được năng suất lao động.
Đãi ngộ NL bao gồm:
Một là, đãi ngộtài chính. Đãi ngộ tài chính trong ngân hàng là hình thức đại ngộ
thực hiện bằng các cơng cụtài chính như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phục lợi…
Tiền lương là cơng cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất. “Lương là số tiền mà ngân hàng trả cho người lao động tương ứng với số lương và chất lượng lao động mà họ đã hao phí trong q trình thực hiện những cơng việc được giao” [4, tr.122].
Nhìn chung các ngân hàng thường áp dụng hai hình thức trả lương là theo
thời gian và theo sản phẩm. Hình thức trảlương theo thời gian là ngân hàng thanh toán tiền lương cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc và trình độ
chuyên mơn của họ. Hình thức trả lương này có hạn chế là không căn cứ vào hiệu quả làm viêc của người lao động nên khơng kích thích người lao động sáng tạo trong công việc để có kết quả tốt hơn.
Hình thức trả lương theo sản phẩm là căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà người lao động tạo ra để trảlương cho người lao động. Hình thức này có
ưu điểm là kích thích người lao động cố gắng trong cơng việc để hồn thành được nhiều sản phẩm và chất lượng tốt nhất, tạo ra sự công bằng trong việc đánh giá thành tích của người lao động, đồng thời khuyến khích người lao động nâng cao trình dộchun mơn để có thể tạo ra được nhiều sản phẩm tốt hơn.
Tiền thưởng là khoản tiền mà ngân hàng trảcho người lao động khi họ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụđược giao. Tiền thưởng cũng là một cơng cụ khuyến khích vật chất hiệu quả người lao động, nhất là người lao động có năng lực. Tiền thưởng có thểđược trảtheo định kỳ hoặc đột xuất.
Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động khi họ đảm nhận thêm công việc gì đó hoặc làm việc trong điều kiện khó khăn. Ngân hàng
có thể áp dụng một số loại phụ cấp như: Phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp
Trợ cấp được thực hiện khi giúp NL khắc phục các khó khăn phát sinh thêm.
Trợ cấp có nhiều loại như: bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp đi lại…
Phúc lợi được thực hiện để giúp NL có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. Phúc lợi có hai phần chính là phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi do ngân hàng áp dụng.
Hai là, đãi ngộ phi tài chính
Đãi ngộphi tài chính là “q trình chăm lo cuộc sống tinh thần của người lao
động thông qua các công cụ không phải tiền bạc”. Trong ngân hàng, đại ngộ phi tài chính được thực hiên thơng qua hai hình thức: Đãi ngộ thông qua công việc và đãi
ngộthông qua môi trường làm việc (xem thêm Bảng 1.1).
Bảng 1.1. Đãi ngộ phi tài chính trong ngân hàng
STT Đãi ngộ thông qua công việc Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc
1 Công việc mang lại thu nhập tương
xứng với công sức của người lao động
Tuyên truyền phòng chống bệnh nghề
nghiệp
2
Công việc phù hợp với trình độ, chun mơn và kinh nghiệm của
người lao động
Phong trào thể thao
3 Cơng việc có cơ hội thăng tiến Ktra sức khỏe định kỳ 4 Không nhàm chán hay gây ức chế
về mặt tâm lý Đảm bảo an toàn lao động
5 Không ảnh hưởng đến sức khỏe Tạo dựng khơng khí làm việc
6
Kết quả công việc được đánh giá theo tiêu chuẩn rõ ràng, công bằng
…
Quy định thời gian và giờ giấc làm việc
linh hoạt
…
(Nguồn: 4, tr. 128)
Đãi ngộ thông qua công việc tức là ngân hàng giao cho người lao động những hoạt động cần thiết phù hợp với trình độ chuyên môn, năng lực sở trường sẽ
người lao động được giao những công viêc quan trong hơn địi hỏi trình độ chun mơn, kinh nghiệm cao hơn… so với công việc họ đang làm sẽ làm cho người lao
động cảm thấy hài lòng và thỏa mãn, khi đó người lao động sẽ cảm thấy gắn bó và
có trách nhiệm hơn trong thực hiện cơng việc.
Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được ngân hàng thực hiện tốt sẽ làm
cho người lao động có tinh thần làm việc tự giác, thoải mãi trong công việc, sẵn sàng cống hiến hết khảnăng và sức lực để làm việc. Bên cạnh đó tạo nên những “chất keo”
gắn kết người lao động lại với nhau, đoàn kết, thương yêu và giúp đỡ lẫn nhau.