1.3. Các chính sách và thực hiện các chính sách nâng cao chất lượng nhân lực
1.3.2. Chính sách đào tạo nhân lực
Đào tạo NL là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất kỳ loại hình Ngân hàng nào. Thơng qua cơng tác đào tạo NL, ngân hàng có thể phát triển được
trình độ chun mơn nghiệp vụcũng như trình độ lành nghề của NL. Phát triển trình
độ chun mơn nghiệp vụ là trang bị cho người lao động những kiến thức, kỹnăng
mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp những thay đổi của thực tế thị trường lao
động hiện nay. Phát triển trình độ lành nghềcho người lao động là phát triển những kỹnăng mà người lao động đã được đào tạo trong thời gian học tập nhằm nâng cao
trình độ lành nghề cho người lao động.
(i) Xác định nhu cầu đào tạo NL của ngân hàng
Là“xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào,
cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹnăng cần thiết cho việc thực hiện các cơng việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.”
(ii) Xây dựng kế hoạch đào tạo NL * Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến tiêu chuẩn cần đạt, tức là phải xác định yêu cầu của sản phẩm khi quá trình đào tạo kết thúc. Đây là cơ sở để định hướng các nỗ lực của đào tạo.
Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, Ngân hàng cần xem xét mục tiêu đào
tạo hoặc những mong đợi của Ngân hàng đối với kết quảđào tạo, trong đó xác định
rõ người được đào tạo phải tiếp thu, học hỏi được những gì với mức độ nào của kiến
thức, kỹnăng thực hiện công việc sau khi đào tạo.
Đểxác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công việc, từ mục tiêu và chiến lược phát triển của ngân hàng, đồng thời phải căn cứ vào khả năng, trình độ hiện có của người lao động. Chỉ có như vậy thì việc xác định mục
tiêu của ngân hàng mới cụ thểvà rõ ràng. Xác định mục tiêu đào tạo là phương thức
xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo. Nó bao gồm:
- Những kiến thức, kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ có được sau
đào tạo.
- Sốlượng và cơ cấu học viên. - Thời gian đào tạo.
* Xác định đối tượng đào tạo
Là lựa chọn những người cụ thể để đào tạo. việc xác định đúng đối tượng đào tạo quyết định đến hiệu quả thành công của công tác đào tạo, và đối với tổ
chức, xứng đáng với chi phí bỏ ra đào tạo để có một đội ngũ lao động có trình độ
chun mơn nghiệp vụ với tinh thần trách nhiệm cao về nhiệm vụ của mình đối với ngân hàng.
* Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo.
Chương trình đào tạo“là nội dung rất quan trọng, nó được thể hiện qua các nội dung như: Kế hoạch giảng dạy, nội dung các môn học, bài học được giảng dạy, các phương tiện phục vụcho đào tạo, thời lượng của các môn học, việc phân bố các mơn học trong suốt thời gian của khố đào tạo... Việc xây dựng chương trình và nội
dung đào tạo phải được thiết kế sao cho có thể thoả mãn được các mục tiêu của quá
trình đào tạo đã đặt ra và phù hợp với điều kiện thực tế của tổ chức, ngân hàng.”
Phương pháp đào tạo là cách thức truyền đạt kiến thức, kỹ năng đến người
được đào tạo sao cho có thểđạt đến mục tiêu của ngân hàng một cách phù hợp và hiệu quả nhất. Các phương pháp đào tạo được tiến hành không chỉ trong công việc mà cả ngồi cơng việc. Bao gồm 2 phương pháp đào tạo sau:
Một là, đào tạo trong công việc.
Đây là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người
học sẽđược học những kiến thức, kỹnăng cần thiết cho công việc thông qua thực tế
công việc và thông thường là được sự hướng dẫn của những người nhân viên, lao
động có trình độ chun môn, nghiệp vụcao hơn, kinh nghiệm hơn, lành nghềhơn. Phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm:
+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.
Việc đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc là một trong những phương pháp
khá phổ biến trong thực tế, thường được dùng trong các trường hợp người lao động chuyển sang một công việc mới hoặc mới được tuyển, hay đào tạo một nghề mới cho người lao động.
+ Kèm cặp và chỉ bảo.
Đây là“phương pháp thường được dùng để giúp các nhân viên có thể học
được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việccho tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của những người quản lý, nhân viên giỏi
hơn, có nhiều kinh nghiệm hơn.
+ Ln chuyển cơng việc và thuyên chuyển công việc.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp mà tổ chức luân chuyển hoặc thuyên chuyển người lao động một cách có tổ chức theo kế
hoạch từ việc.”
+ Đào tạo theo kiểu học nghề
Đây là phương pháp mà người học sau khi đã được học lý thuyết trên lớp, sẽ được đưa xuống cơ sở để làm việc trong một thời gian dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghềhơn cho đến khi người lao động thành thạo công việc.
Hai là, đào tạo ngồi cơng việc.
Là phương pháp đào tạo mà người học được tách rời khỏi công việc thực tế và được cửđến một môi trường học tập tách biệt khỏi đối tượng lao động.
+ Theo trường lớp chính quy.
Là phương pháp mà những người được đào tạo sẽ được cử đến các trường, lớp thuộc chuyên ngành đào tạo, có cơ sở vật chất ổn định, người hướng dẫn, giảng dạy có trình độ chun mơn, nghiệp vụ cao và chun nghiệp để học.
+ Thông qua các bài giảng, hội thảo, hội nghị, tập huấn ngắn ngày.
Phương pháp này cung cấp cho học viên những kỹnăng chuyên môn, nghiệp vụ hoặc kỹnăng thường xuyên trong công việc người lao động còn thiếu hoặc chưa đạt yêu cầu.
+ Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính
Với sự phát triển của máy tính và internet hiện nay, người lao động có thể
học tập thêm kiến thức cho mình thơng qua hệ thống bài giảng được chương trình
hóa trên máy tính. Người học cần thực hiện theo những bài giảng được được lập sẵn trong máy tính.
+ Đào tạo từ xa
Đây là phương pháp đào tạo dưới sự trợ giúp của các phương tiện trung gian
như các tài liệu học tập, các loại băng hình, đĩa CD, VCD và đặc biệt là sự trợ giúp
của internet. Thông qua sự trợ giúp này mà người đào tạo có thể tiếp xúc với người giảng dạy từ khoảng cách xa mà không cần gặp nhau trực tiếp.
(iii) Triển khai đào tạo NL
Sau khi đã xây dựng kế hoạch tổng thể vềđào tạo mà được chấp nhận thì tổ
chức, ngân hàng sẽ triển khai thực hiện kế hoạch đó. Q trình tổ chức thực hiện kế
hoạch đào tạo NL của tổ chức, ngân hàng phải đảm bảo một cách liên tục và đầy đủ các điều kiện, phương tiện cho khoá đào tạo; đồng thời tiến hành các hoạt động quản lý, theo dõi học viên, người giảng dạy đểcó các điều chỉnh cho phù hợp.
(iv) Đánh giá kết quảđào tạo NL.
Việc đánh giá kết quả của chương trình đào tạo nhằm để xem xét có đạt được các mục tiêu đã đặt ra hay không, các kiến thức mà học viên thu thập được và việc ứng dụng kiến thức đó vào thực hiện cơng việc như thế nào. Việc đánh giá kết quả cần căn
cứvào phương pháp đào tạo để có thể lựa chọn các hình thức đánh giá thích hợp nhằm
đảm bảo tính chính xác. Thơng thường ta có thể chia ra các hình thức đánh giá như sau:
Phân tích thực nghiệm được tiến hành dựa trên kết quả thực hiện công việc của hai nhóm có kết quả thực hiện cơng việc tương tự nhau, chọn một nhóm tham
gia vào chương trình đào tạo. Sau quá trình đào tạo, so sánh kết quả thực hiện công
việc của hai nhóm đó; nếu nhóm được đào tạo có kết quả thực hiện tốt hơn hẳn
nhóm chưa được đào tạo thì ta kết luận chương trình đào tạo đó có hiệu quả cao, và
ngược lại
tiến hành dựa vào những sựthay đổi trong việc thực hiện công việc, nhiệm vụ.
Phương pháp đánh giá kết quả thông qua bài kiểm tra được tiến hành thông qua các bài kiểm tra, thời gian tiến hành bài kiểm tra có thể là định kỳ, cuối kỳ hoặc giữa kỳ.
Phương pháp đánh giá dựa vào phản ứng của học viên được tiến hành thơng qua các bảng hỏi để tìm hiểu ý kiến của học viên sau khoá học. Các câu hỏi trong bảng hỏi sẽ được thiết kế dễ hiểu, đầy đủ và có câu hỏi mở giúp học viên được bày tỏ ý kiến riêng của họ.”